Day and Nedungadi (1994)
Catignon and Xuereb (1997)
Morgan and Strong (1997)
Moorman (1998)
Ruekert (1992)
Webster (1992)

مشتری گرایی (۱۹۹۳)

Deshpande and Farley (1998a)
Deshpande and Farley (1998b)
Deshpande et al. (1993)
Siguaw et al. (1994)

علاوه بر پنج دیدگاه فوق سه دیدگاه دیگر نیز در زمینه بازارگرایی وجود دارد که عبارتند از:
دیدگاه ترکیبی
دیدگاه قابلیت های سازمانی
دیدگاه فرهنگ سازمانی بازارگرا
اینک مروری مختصر بر هر یک از دیدگاه های فوق داشته و عناصر تشکیل دهنده ى سازه ی بازارگرایی را در هر دیدگاه مورد بررسی قرار می دهیم.
۲-۲-۶- دیدگاه تصمیم گیری شاپیرو و گلازر
یکی از دیدگاه های موجود در ادبیات بازارگرایی، دیدگاه تصمیم گیری است که به وسیله شاپیرو در سال ۱۹۸۸ م. مطرح شد. شاپیرو مفهوم عملیاتی بازارگرایی را یک فرایند تصمیم گیری سازمانی می داند. در قلب این فرایند، مدیریت خود را متعهد به تصمیم گیری در زمینه مسائل بازارگرایی می کند. شاپیرو شرکت های بازارگرا را دارای سه ویژگی زیر می داند که عبارتند از:
الف- اطلاعات حاصل از مشتری برای سازمان بسیار مهم بوده و بر تمام بخش های سازمان تأثیر می گذارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب- تمام تصمیم گیری های استراتژیکی و تاکتیکی در سازمان به صورت بین بخشی و بین فردی گرفته می شود.
ج- بخش ها و دوایر سازمان به صورت هماهنگ تصمیم می گیرند و خود را نسبت به آن متعهد می دانند(شاپیرو، ۱۹۸۸).
اولین ویژگی این دیدگاه، نیاز سازمان به شناخت بازار و مشتریان است. مهم ترین منبع اطلاعاتی برای بخش های سازمانی، ایده های مشتریان است. ایده های مشتریان از طریق مکانیسم های متعددی همانند گزارش های تحقیقات بازاریابی، ضبط صدای مشتری، تجزیه و تحلیل وضعیت صنعت و … به دست آمده و از طریق مدیریت ارشد سازمان به سرتاسر سازمان انتقال پیدا می کند. دومین ویژگی این دیدگاه، تصمیم گیری مشارکتی اعضای سازمان است. تمام تصمیم گیری های استراتژیکی و تاکتیکی بازاریابی به گونه ای است که تضاد منافع و اهداف را به حداقل ممکن برساند. به منظور تصمیم گیری، دوایر و بخش ها به حرف های یکدیگر گوش می کنند و یکدیگر را تشویق به ابراز عقیده و ایده می نمایند. تفاوت ها و
تمایلات بخش ها و دوایر را هم در فرایند تصمیم گیری دخالت می دهند. سومین ویژگی این دیدگاه، هماهنگی تصمیم گیری ها است. هماهنگی تصمیم گیری بخش ها و دوایر موجب ایجاد تعهد مشترک در بین بخش ها و دوایر می شود. شرکت های بازارگرا از طریق مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و مباحثه و ارائه راه حل ها به یک اهرم قدرت دست پیدا می کنند. شاپیرو اشاره دارد که هماهنگی قوی بین تصمیم گیری ها موجب ایجاد تعهد بالا، ارتباطات روشن تر در بین کارکنان، شناخت نقاط قوت و ضعف رقبا و تمرکز بیشتر بر مشتری می شود. اما عکس آن، هماهنگی ضعیف بین تصمیم گیری ها، موجب تخصیص نامناسب منابع و شکست در استفاده از فرصت های بازار می شود(شاپیرو، ۱۹۸۸).
۲-۲-۷- دیدگاه هوشمندی بازار کوهلی و جاورسکی
کوهلی و جاورسکی در سال ۱۹۹۰ م. اقدام به ارائه تعریف رسمی از بازارگرایی کردند که در حد وسیع مورد استفاده پژوهشگران بازاریابی قرار گرفت.این تعریف از سه عنصر کلیدی زیر تشکیل شده است.
الف- ایجاد هوشمندی؛
ب- توزیع هوشمندی؛
ج- پاسخگویی.
بر طبق نظر کوهلی و جاورسکی نقطه شروع بازارگرایی، هوشمندی نسبت به بازار است؛ یعنی در اسرع وقت بتوان نیازها و خواسته های مشتری را در مقایسه با رقبا شناسایی کرد ( کوهلی و جاورسکی، ۱۹۹۰).
لذا هوشمندی بازار شامل بررسی دقیق اعمال رقبا، شناسایی اقدامات رقبا در شناخت نیازهای مشتریان و تجزیه و تحلیل نیروهای محیطی ما نند قوانین و مقرارت دولتی، تکنولوژی و …. می باشد. کوهلی و جاورسکی هوشمندی بازار را فقط شامل شناخت نیازهای فعلی مشتریان نمی داند بلکه به نیازهای آتی آنان نیز توجهی خاص دارد و معتقد است که سازمان ها باید ابتدا نیازها و خواسته های مشتریان را شناسایی کرده و سپس محصولاتی را تولید کنند که بتواند آن نیازها را ارضا کند (کوهلی و جاورسکی، ۱۹۹۰) .
بر اساس تعریف پیشنهادی کوهلی و جاورسکی، اولین عنصر کلیدی بازارگرایی ،ایجاد هوشمندی بازار در سازمان است. این هوشمندی از طریق مکانیزم های رسمی و غیر رسمی چون بررسی میدانی مشتریان، ملاقات و مباحثه با مشتریان، تجزیه و تحلیل گزارش های فروش، تحقیقات رسمی بازار و … به دست می آید. مهم ترین نکته در ایجاد هوشمندی بازار این است که این هوشمندی نباید فقط مختص به بخش بازاریابی باشد بلکه باید تمام بخش ها و دوایر سازمان نسبت به بازار و مشتری هوشمند باشند و اطلاعات حاصل از مشتری را بین تمام بخش ها و دوایر سازمان توزیع و پخش نمایند. این منجر به ایجاد عنصر دوم بازارگرایی، یعنی توزیع هوشمندی (اطلاعات) بین اعضا و بخش ها می شود. توزیع هوشمندی (اطلاعات) به معنای سازگاری سازمان با نیازهای بازار و مشتری است؛ یعنی می توان اطلاعات مربوط به مشتری و رقبا را بین تمام بخش ها توزیع کرد و آن را مبنای اعمال کارکنان قرار داد. سومین عنصر بازارگرایی، پاسخگویی به هوشمندی بازار است. دو عنصر قبلی به تنهایی بدون اعتبار است؛ به خصوص وقتی که سازمان نتواند به نیازهای بازار و مشتری پاسخ دهد. براساس نظر کوهلی و جاورسکی تمام بخش ها، پاسخگوی نیازهای بازار و مشتری می باشند و باید بتوانند بازارهای هدف مناسبی را انتخاب کرده، محصولی را طراحی، توزیع و تبلیغ کنند که بتواند نیازهای جاری و پیشبینی شده بازار و مشتری را
برآورده کند (کوهلی و جاورسکی، ۱۹۹۰).
۲-۲-۸- دیدگاه رفتاری مبتنی بر فرهنگ نرور و سلاتر
این دو پژوهشگر، بازارگرایی را یک پدیده رفتاری می دانند که از سه جزء زیر تشکیل شده است.
الف- مشتری گرایی؛
ب- رقابت گرایی؛
ج- هماهنگی بین بخشی.
ترکیب سه عنصر فوق، بازارگرایی را شکل می دهد. بر اساس نظر نرور و سلاتر مشتری گرایی مستلزم شناخت کافی سازمان از مشتری جهت ایجاد ارزش برتر (محصول و خدمات برتر) برای آنان است. ایجاد ارزش و افزایش منافع برای خریداران و مشتریان از طریق کاهش بهای تمام شده صورت می گیرد. برای توسعه شناخت سازمان نسبت به مشتریان، اطلاعات از نیازها و خواسته های مشتریان و محیط اقتصادی، سیاسی نیاز می باشد. از این طریق می توان مطمئن شد که سازمان، نسبت به نیازهای جاری و آتی مشتریان شناخت پیدا کرده و قادر به برآوردن نیازهای آنان است. رقابت گرایی در دیدگاه نرور و سلاتر به معنای شناخت سازمان از قوت ها، ضعف های جاری و آتی رقبا به خصوص در مورد استراتژی ها و ظرفیت های بلند مدت آنان است. رقابت گرایی به موازات مشتری گرایی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. این تجزیه و تحلیل از طریق جمع آوری اطلاعات و ارزیابی ظرفیت های تکنولوژیکی رقبا و توانایی آنان در ارضای نیازها و خواسته های مشتریان صورت می گیرد. منظور از هماهنگی بین بخشی، استفاده هماهنگ از منابع سازمانی جهت ایجاد ارزش برتر برای مشتریان است. هر شخص در سازمان به طور بالقوه می تواند برای مشتری ایجاد ارزش کند. ادغام هماهنگ منابع سازمانی منجر به برقراری ارتباط
مشتری گرایی با رقابت گرایی می شود. ایجاد اطلاعات، توزیع اطلاعات و استفاده هماهنگ از منابع سازمانی منجر به هماهنگی بین بخشی می شود (جاورسکی و کوهلی، ۱۹۹۳، مالتر و کوهلی^[۳۸]، ۱۹۹۶).
۲-۲-۹- دیدگاه بازاریابی استراتژیک روکرت
روکرت بازارگرایی را متشکل از سه جزء می داند که عبارتند از:
الف- ایجاد بانک اطلاعات مربوط به مشتری و بازار بر اساس مجموعه اهداف سازمان؛
ب- طراحی استراتژی های تمرکز بر بازار و مشتری؛
ج- اجرای استراتژی های مربوط به بازار و مشتری ( والکر و روکرت^[۳۹]، ۱۹۸۷).
در اولین جزء، مدیران از محیط بیرونی بر حسب مجموعه اهداف سازمانی، اطلاعات را جمع آوری کرده، آن را تجزیه و تحلیل و تفسیر می کنند تا از این طریق بتوانند به تخصیص منابع مطلوب دست پیدا کنند. دومین جزء بازارگرایی، طراحی استراتژی های تمرکز بر بازار و مشتری است. این جزء در فرایند برنامه ریزی استراتژیک قرار دارد. در این فرایند، شناسایی نیازها، خواسته های مشتری و طراحی استراتژی های خاص جهت برآوردن آن نیازها و خواسته ها مورد تأکید قرار می گیرد. جزء سوم مربوط به اجرای استراتژی های بازارگرایی است. در این جزء اقدامات سازمان جهت عملی ساختن و برآوردن نیازها و خواسته های مشتری مشخص می شود ( روکرت ، ۱۹۹۲).
۲-۲-۱۰- دیدگاه مشتری گرایی دیشپند و همکاران
دیشپند و همکارانش بازارگرایی را همان مشتری گرایی می دانند و معتقدند که رقابت گرایی می تواند با مشتری گرایی در تناقض باشد و بهتر است به جای لفظ بازارگرایی از مشتری گرایی استفاده شود؛ زیرا در مفهوم بازارگرایی تمرکز بر رقباست نه مشتریان. آن ها موافق هماهنگی بین بخشی می باشند؛ زیرا آن را مربوط به مشتری گرایی می دانند و معتقدند مشتری گرایی قسمتی از فرهنگ سازمانی است که می تواند به عنوان یک ارزش تقویت شود ( دیشپند و همکاران^[۴۰]، ۱۹۹۳).
بر این اساس بازارگرایی فرهنگی است که:

۶٫۰۲۳۸

(۱۵٫۸۲,۱۵٫۸۰)

FDG

۶٫۰۲۱۹

(۱۷,۱۶)

Genetic

شکل ۴-۱۴: تکرارهای مختلف الگوریتم جهت رسیدن به نقطه بهینه (شروع قرمز و بهینه آبی)
مهترین مزیت این روش سادگی نحوه محاسبه گرادیان در آن می باشد که در مقابل معایب این روش قابل صرف نظر است. بارزترین عیب این روش عدم کارآمد بودن الگوریتم در مسائل مکان یابی همزمان چندین چاه در مخزن نفتی می باشد. چرا که برای محاسبه تقریبی گرادیان تابع هدف نسبت به هر متغیر تصمیم گیری نیاز به دو بار ارزیابی تابع هدف می باشد و این تعداد ارزیابی وابسته به تعداد متغیرهای مسئله بهینه سازی می باشد که در مسائل بزرگ این تعداد ارزیابی یا شبیه سازی مخزن پر هزینه می باشد. همچنین استفاده از تکنیک LGR منجر به افزایش بار محاسباتی شبیه سازی مخزن خواهد شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۵- نتیجه گیری
در ابتدا در این فصل تلاش شد تا با کمک دو مخزن مدل شده بر پایه SL و FD با تعداد چاه ها و ویژگی های متفاوت، اختلاف این دو نوع مدلسازی نمایان شود. از شبیه سازی ها این نتیجه حاصل شد که سرعت محاسباتی مخزن مدل شده بر پایه SL بیشتر از مدل FD می باشد. این در حالی است که خروجی های هر دو نوع مدل تقریباً یکسان می باشد. سپس با پیاده سازی الگوریتم های بهینه سازی متداول نظیر روش های آزاد از گرادیان مانند ژنتیک، PSO و ILC و روش های مبتنی بر گرادیان مثل FDG ، در مسئله مکان یابی سعی شد مقایسه ای ما بین مخازن مدل شده بر پایه SL و FD در غالب مسئله مکان یابی شود.
فصل پنجم
به کارگیری روش بهینه سازی ترکیبی در مسئله مکان یابی چاه ها
۵-۱- مقدمه
روش های بهینه سازی ترکیبی منجر به کاهش تعداد شبیه سازی ها و ارزیابی کمتر تابع هدف می شوند. در این فصل ابتدا درونیاب Kriging که یک تخمین زننده خطی می باشد معرفی می گردد. سپس به منظور بهبود روش ژنتیک و کاهش ارزیابی ها، این الگوریتم با رویکردی متفاوت با روش ژنتیک ادغام می شود و نتایج با ژنتیک معمولی مقایسه می شود. در ادامه این درونیاب به کمک الگوریتم مبتنی بر گرادیان FDG آمده و با محاسبه تقریبی گرادیان تابع هدف منجر به کاهش تعداد شبیه سازی ها می شود.
۵-۲- درون یاب خطی وزن دار^[۱۱۰]:
در علوم زمین شناسی، معمولاً با داده های سه بعدی^[۱۱۱] که به طور کاملاً ناهموار نمونه برداری شده است مواجه هستیم. اگرچه روش هایی نظیر نزدیکترین نقطه^[۱۱۲]، خطی و مکعب را می توان به منظور درونیابی داده ها به کار گرفت اما کیفیت این روش ها رضایت بخش نیست. به طور مثال روش Splines برای درونیابی داده هایی که به صورت ناهموار می باشند، دچار خطا می شود. به این منظور یک روش ساده درونیابی خطی به صورت زیر تعریف می شود:
فرض کنید مطلوب است مقدار درونیابی شود. مقادیر در نقطه () با مختصات اندازه گیری شده است. قصد است مقدار در نقطه تخیمن زده شود. یک تخمین خطی کلی به صورت زیر می توان نوشت [۵۳]:
علامت ستاره در ، تنها به منظور متفاوت ساختن مقدار تخمین از مقدار واقعی، ، می باشد و وزنها هستند. یک راهکار تعیین مقدار وزن ها به کارگیری روش معکوس فاصله ها^[۱۱۳] می باشد.
که فاصله بین و می باشد.
یک ثابت کوچک برای جلوگیری از به خطا رفتن این روش زمانی که نقطه مورد نظر برای درونیابی با یکی از داده های معلوم یکسان می شود، می باشد. همچنین معمولاً عددی بین ۱ تا ۳ انتخاب می شود.
روش فاصله معکوس یک روش قدرتمند برای درونیابی داده ها می باشد. اما نقص این روش عدم عمومیت آن می باشد. برای مثال اینکه مقدار چه مقدار بهینه ای انتخاب شود مورد سوال است. روش kriging یک روند منطقی و هدف داری را برای تعیین وزن های بر اساس ویژگی های آماری داده ها معرفی می کند. قبل از معرفی روش kiriging ، ویژگی فاصله ای^[۱۱۴] داده ها مورد بحث قرار خواهد گرفت.
۵-۳- تعریف تغییرات فاصله^[۱۱۵]
وقتی منحنی بر حسب ، جایی که یک ثابت برداری است، رسم شود، اگر کوچک باشد یا اینکه تغییرات بر اساس موقعیت کم باشد، آنگاه داده ها نزدیک خط راست با شیب واحد قرار می گیرند. (شکل ۵-۱سمت چپ). اگر بزرگ باشد یا تغییرات سریع باشد، داده ها دارای پراکندگی بیشتری هستند. (شکل ۵-۱ سمت راست).
یکی از روش های تعریف تغییرات فاصله در داده ها، می تواند به صورت مقدار باقیمانده باشد که بصورت زیر نوشته می شود [۵۳]:
که به طور ساده می تواند میانگین داده ها، ، باشد یا می تواند به صورت یک مدل پیچیده تر نظیر چند جمله ای مرتبه پایین باشد.
کوواریانس فاصله^[۱۱۶] به صورت زیر تعریف می شود:
اگر مدل استفاده شده برای میانگین باشد انگاه معادله بالا به صورت زیر بازنویسی می شود:
همچنین می توان رابطه کوواریانس را به صورت معادله – نوشت:
که نماد امید ریاضی می باشد.
می توان کوواریانس فاصله را نرمالیزه کرد به نحوی که تغییرات آن بین باشد. در نتیجه ضریب همبستگی^[۱۱۷] بدست خواهد آمد:
تغییر ضریب همبستگی بر حسب ، تابع همبستگی یا نگاشت همبستگی^[۱۱۸] نامیده می شود.
کمیت دیگری برای اندازه گیری تغییرات فاصله ای به صورت میانگین مربعات اختلاف و بر حسب تابعی از تعریف می شود.
ضریب به صورت قراردادی می باشد. تغییرات بر حسب ، واریاگرام^[۱۱۹] نامیده می شود.
می توان واریاگرام را با نمادهای آماری زیر نوشت:
اگر این معادله بسط داده شود، رابطه زیر بدست می آید:
بنابراین می توان نوشت:
معادله بالا نشان می دهد که ، همواره صفر می باشد.
شکل ۵-۱: منحنی بر حسب
۵-۴- Kriging
Kriging یک روش درونیابی بر مبنای محاسبه کورولیشن میان داده ها می باشد. کاربردهای زمین شناسی این روش به سه بعد محدود می شود، اما این روش می تواند به یک مسئله با بعد تعمیم داده شود. بنابراین الگوریتم Kriging برای درونیابی یک تابع چند متغیره کارآمد است.
در روش Kriging فرض می شود که معلوم است یا تخمین زده شده است. به کمک مقدار باقیمانده، می توان یک رابطه درونیابی خطی وزن دار بر اساس معادله (۵٫۱) نوشت [۵۳]:
هدف روش Kriging تعیین مقادیر وزن ها، ، به نحوی است که خطای واریانس تخمین مینیمم شود.

نصب
تست
مستندسازی
در صورت اجرای یک شبکه جدید باید سیستم عامل مورد نیاز شبکه، نرم افزای کاربردی و مدیریتی و پروتکل‌های ارتباطی تهیه شوند.
تست کردن به روش مجتمع اجرا می‌شود یعنی سخت افزار و نرم افزار باید از لحاظ کاربردی تست شوند همچنین سعی در انجام پردازش‌هایی داریم که ترافیک شبکه را کاهش می‌دهند. با تست کردن یکپارچه که در فاز طراحی باید انجام شود از عملکرد صحیح همه قسمت‌های سیستم اطمینان حاصل می‌شود و باید روش کاملی باشد تا نتایج حاصله عملیات کل شبکه را در شرایط واقعی منعکس کند.
هرمرحله ای از فاز طراحی شبکه باید مستند شده و در فاز اجرا تکمیل شود. مستند باید شامل هر وضعیت شبکه از زمان آغاز تا اجرای نهایی باشد [۴۴].
نگهداری و به روز رسانی
آخرین فاز از چرخه زندگی سیستم شبکه، نگهداری و بروز رسانی اجزای شبکه است. در طی دوره نگهداری و بروز رسانی، سیستم جهت نگهداری سطوح اجرایی و اصلاح مشکلات فعال و هماهنگ است [۴۴].
تکنیک‌های دسترسی به شبکه^[۵۹]
تکنیک دسترسی یعنی روشی که توسط آن یک ایستگاه می‌تواند باس شبکه را در اختیار بگیرد و دیتا بگیرد یا بفرستد و به سه نوع زیر تقسیم می‌شود:
CSMA^[60]
Token Pass
Master/Slave
تکنیک دسترسی یک پیکر بندی منطقی (Logic) است ونباید آن را با توپولوژی فیزیکی اشتباه گرفت. به عنوان مثال ممکن است یک شبکه با توپولوژی باس از تکنیک Master / Slave استفاده کند و شبکه دیگری با همان توپولوژی باس Token را بکار ببرد[۵].
شبکه کردن PLC‌ ها با بهره گرفتن از اترنت
ارتباطی که می‌توان بین PLC‌ ها روی اترنت صنعتی (از نظر منطقی و نه از نظر فیزیکی) برقرار نمود متنوع است و بستگی به ویژگی‌های کارت CP اترنت روی PLC زیمنس دارد. موارد زیر از اهم این ارتباطات منطقی هستند [۴۶]:
جدول۳-۱: سرویس‌های ارتباطی زیمنس [۴۶]
در صورت وجود شرایط ذکرشده و با توجه به نکاتی که در ادامه تشریح خواهد شد این ارتباطات را می‌توان در حالت‌های زیر برقرار نمود:
بین دو S7-300
بین دو S7-400
بین S7-300 و S7-400
به عنوان مثال اگر روی S7-300 کارت CP 343-1 Lean وجود داشته باشد این کارت فقط TCP/IP را پشتیبانی می‌کند، بنابراین نمی توان ارتباط S7 Connection بین آنها برقرار نمود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ارتباطات Send / Receive در شبکه اترنت
این سرویس ارتباطی می‌تواند بین دو نود اترنت که TCP / IP یا ISO Transport یا ISO-On-TCP را پشتیبانی کنند برقرار گردد. رفتار پروتکل TCP به تنهایی به اینگونه است که انتقال روی جریان دیتا متمرکز
می شود ولی هیچ اطلاعاتی در مورد طول دیتا، نقطه شروع و نقطه پایان ارسال نمی گردد. این موضوع معمولا در شرایط که فرستنده میداند چند بایت بایستی بفرستد مشکلی پیش نمی آورد و این بایت‌ها به صورت جریانی از دیتا انتقال می‌یابند.
بطور خلاصه در TCP تبادل دیتا بدون شکستن و خرد کردن دیتا به بسته‌های پیام صورت می‌گیرد ولی در ISO عمل خرد شدن دیتا صورت می‌گیرد. چهار سرویس ارتباطی Send / Receive از نظر ماکزیمم مقدار دیتا در جدول زیر مورد مقایسه قرار گرفته اند. این ماکزیمم حجم دیتای قابل جابجایی با یک Connection را نشان می‌دهند [۴۷].
جدول ۳-۲: حجم دیتای قابل جابجایی مبنی بر سرویس‌های ارتباطی [۴۷]
کارکردهای ^[۶۱]ارتباطی
برای برقراری انواع سرویس‌های ارتباطی روی اترنت نیاز به برنامه نویسی با فانکشن‌های خاص داریم. لیست فانکشن‌های مورد نیاز برای سرویس‌های مزبور در جدول زیر آمده است. این فانکشن‌ها در ادامه توضیح داده خواهند شد. در این لیست توجه شود که S7 Connection یک ارتباط چند منظوره است یعنی علاوه بر اترنت می‌تواند روی برخی شبکه‌های دیگر مانند MPI ، پروفیباس نیز با همین فانکشن‌ها استفاده شود.
سایر سرویس‌های ارتباطی در این جدول مخصوص اترنت است. با توجه به جدول مشاهده می‌شود که فانکشنهای مورد استفاده برای این سرویس‌های ارتباطی عمدتا مشابه می‌باشد [۴۶].
جدول ۳-۳: فانکشن‌های مورد استفاده مبنی بر سرویس‌های ارتباطی [۴۶]
در این تحقیق قصد داریم ارتباط اترنت بین PLC‌های سری ۳۰۰ را به صورت‌های زیر برقرار نماییم و با اندازه گیری زمان ارسال و دریافت، پروتکل اترنت را نسبت به پروتکل پروفیباس بررسی و تحلیل نماییم:
بین دو CPU
بین سه CPU به حالت غیر Real Time
بین سه CPU به حالت Real Time
از آنجا که در این رساله از ارتباط S7 Connection استفاده کرده ایم در ادامه پیکربندی و برنامه نویسی این نوع ارتباط را بطور خلاصه برای ارتباط دو CPU شرح می‌دهیم.
پیکربندی و برنامه نویسی ارتباط S7 Connection
این ارتباط یک ارتباط چندمنظوره است یعنی می‌توان آن را روی شبکه‌های دیگر مانند پروفیباس و MPI نیز پیکربندی و برنامه نویسی نمود و خاص اترنت نیست. فانکشن‌های برنامه نویسی S7 Connection متفاوت است. برخی بلاک‌های آن حجم دیتای بیشتری را جابجا می‌کند. قدم‌هایی که برای پیکربندی و برنامه نویسی این ارتباط برداشته می‌شود را در ادامه توضیح خواهیم داد [۴۸]:
پیکر بندی سخت افزار
در محیط نرم افزار زیمنس یعنی Simatic Manager قسمت Hwconfig کارت CP مناسب که ISO یا ISO-on-TCP را ساپورت می‌کند انتخاب و دقت می‌نماییم کهMAC Address آن فعال باشد. در غیر اینصورت امکان پیکربندی ارتباط در Netpro میسر نخواهد بود. ممکن است به جای کارت CP از CPU خاصی که پورت LAN داشته باشد استفاده نمایید که در اینصورت می‌توان به جای استفاده از MAC Address ازAddress IP استفاده نماییم [۴۹].
پیکربندی ارتباط در Netpro
تنظیمات شبکه اترنت و Set PG/PC را روی اترنت مربوطه انجام می‌دهیم، سپس با پیکربندی مناسب از اینکه هر دو PLC در دسترس هستند اطمینان حاصل می‌کنیم [۴۹].
شکل ‏۳‑۶: شبکه کردن دو PLC 300 توسط اترنت
چنانچه هر دو PLC در دسترس باشند پیکره بندی ایجاد شده به صورت زیر می باشد:
شکل ‏۳‑۷: Connection Table
هر سطر از این جدول بیانگر نوع ارتباط و CPU مقصد به صورت شکل زیر می باشد. توجه شود که در این حالت ارتباط مورد نظر به صورت Unicast است یعنی یک PLC با PLC دیگر . اگر روی این شبکه تعداد زیادی PLC وجود داشت همه آنها در این پنجره لیست می‌شدند و ما فقط CPU مقصد را انتخاب می‌کنیم.
شکل ‏۳‑۸: مشخصات ارتباط برقرار شده

در جهان بینی مازلو از «نیاز به شکوفایی» به عنوان بالاترین نیاز یاد شده است؛ سقراط، توانایی یک شاعر را نه هنر، بلکه الهام می­داند؛ جان دیویس در توصیف تفاوت و تشابه کار دانسته و هنرمند می­گوید: در هر دو گروه، تفکری عاطفی و احساساتی وجود دارد که خمیر مایه آنها، دربرگیرنده ایده­ ها یا معانی قابل تحسین است. هر دو به الهام یعنی آمیختگی نهایی ایده­ ها در ذهن نیمه آگاه متکی هستند، توماس کارلایل معتقد است که بخشی از فعالیت­های ذهنی دربرگیرنده تفکر عقلانی و بخش دیگر شامل فعالیت­های ذهن ناخودآگاه است که به طور مبهم درک شده یا در برابر آن کنترل نداریم. وی می­گوید: « ناحیه تعمق در زیر ناحیه بحث واستدلال آگاهانه قرار داشته، در عمق ساکت و اسرارآمیز این ناحیه، نیرویی حیاتی نهفته است. اگر چیزی بخواهد خلق بشود، باید در این ناحیه قرار داشته باشد. بروستر می­گوید: فرایند خلق و ابداع همان فرایند تغییر، فرایند رشد و فرایند تکامل است که در حیات ذهنی ما رخ می­دهد( باباپور،۱۳۷۸).

۲-۲-۹-۲ خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت در فرهنگ مدیریت و سازمان؛ یعنی به کارگیری توانایی ذهنی برای ایجاد یک تغییر هدفدار در جهت بهبود یا ارتقای کمی و کیفی فعالیت­های سازمانی است. به لحاظ شتاب تغییرات فنی و رقابت جهانی توانایی سازمان در توسعه و ارائه محصولی جدید، دارای تأثیری مهم بر عملکرد بلندمدت سازمان است و خلاقیت می ­تواند نقش مهمی را در این عرصه ایفا کند. همچنین، خلاقیت در سازمان دارای نقش و تأثیراتی نظیر افزایش کیفیت راه حل مسائل تحریک و ارتقای نوآوری، افزایش انگیزه و تعهد در سازمان و افزایش عملکرد موثر تیم­هاست. چنین تصویری از آینده، ما را به سوی شناخت خلاقیت و تسری آن در سازمان رهنمون می­ کند(مام فورد،۲۰۰۰^[۲۲]).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روبرت جی اسنبرگ و لینداای اوهارا در بررسی­های خود، شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانستند؛
الف) دانش: داشتن دانش پایه­ای در زمینه­ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان بسیار
ب) توانیی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از راه تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل؛
ج) سبک فکری: افراد خلاق معمولا در برابر روش ارائه شده از سوی سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را برمی­گزینند.
د) انگیزش: افراد خلاق برای به فعل درآوردن ایده­های خود برانگیخته می­شوند.
ه) شخصیت: افراد خلاق ویژگی­های شخصیتی­ای مانند؛ پی­گیر بودن، مقاوم بودن در برابر فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در برابر وسوسه­های هم رنگ جماعت شدن دارند.
و) محیط کار: افراد خلاق در داخل محیط­های حمایتی بیشتر امکان ظهور می­یابند.
این محققان مشخص کردند که عمده­ترین دلیل کارآیی نداشتن برنامه ­های آموزش خلاقیت، تاکید صرف این برنامه­ ها بر اندیشه خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است (اسحاقی،۱۳۸۷). اما به هر حال استنبرگ، خلاقیت را شامل برقرار کردن ارتباطات جدید، دیدن چیزها با روشی جدید و تعریف جدید مسائل می­داند.
جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت، مراحل چهارگانه آمادگی، نهفتگی، اشراق و اثبات را ذکر کرده است از این دید افراد خلاق نخست با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از راه جمع­آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت موردنظر درگیر می­شوند. در مرحله بعد، افراد خلاق روی مسئله تمرکز می­ کنند. در این مرحله فعالیت سودمندی صورت نمی­گیرد و فرد در نظم دادن به اندیشه­ها، تجربه ها و زمینه ­های پیشین خود با هدف رسیدن به یک ایده نو می­ کوشد. درگیری ذهنی عمیق فرد، خودآگاه و ناخودآگاه فراهم کردن فرصت برای اندیشیدن بر هر مسئله به خلق و ظهور ایده­های نو می­انجامد. در نهایت، فرد خلاق درصدد بر­می ­آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش رابه اثبات برساند (اسحاقی ،۱۳۸۷).
بر اساس برآیند این تعاریف، می­توان خلاقیت را نوعی تفکر به شمار آورد که برآیند نیروهای تعقلی و تخیلی فرد است و محدودیت­های موجود را در می­نوردد؛ تا ایده­های نو ابداع کند؛ به تولید کالا، فرایند یا خدمات جدید می­انجامد و موجب سودآوری سازمان شده و بقای آن را تضمین می­ کند(قرانی پور و پولادی،۱۳۸۵).

۲-۳ نظریه­ های جدید فلسفی

الف- آفرینش­گری به عنوان نبوغ شهودی: در این دیدگاه آفرینش­گری شکلی سلیم و گسترش یافته از شهود است. ایده نبوغ در اواخر دوره­ رنسانس مطرح شد و در­مورد نیروهای خلاق مردانی مانند: داوینچی، وساری، و تله سیو به کار می­رفت. بسیاری از متفکران و اندیشمندان به ویژه کانت، در نقد خرد ناب خود، آفرینش­گری را با نبوغ هم ردیف دانستند. از آن­جایی که شخص خلاق مسائل را به گونه ­ای شهودی درک می­ کند لذا قابل پیش ­بینی نیست و نمی­ توان فرایند کار او را رسماً آموزش داد.
ب- آفرینش­گری به عنوان نیروی حیاتی: یکی از نتایج نظریه تکاملی داروین این بود که آفرینش­گری انسانی، نمایان­گر نیروی خلاق است که در ذات خود زندگی نهفته است. بر اساس این دیدگاه، نیرویی در انسان پدیدار می­ شود که آگاهانه آغازگر ابداع بوده و همان نیروی تخیل خلاق است. این نیروی خلاق در نهایت، نشانگر فرایند سازمان دهنده­ای است که در کل زندگی وجود دارد.
ج- آفرینش­گری به عنوان نیروی کیهانی: آفرینش­گری انسان به عنوان تجلی نیروی خلاق نهفته در تمامی موجودات نیز تلقی شده است. به گفته وایت هد، این آفرینش­گری ادواری و یا آهنگین است؛ چراکه جهان شامل نهری از رویدادهای فردی نیست بلکه رویدادهایی است که دربرگیرنده هستی­های واقعی می­باشند. که زاده می­شوند، رشد می­ کنند و می­میرند. به طور کلی فرایند آموزش، منعکس­کننده فرایند آفرینش­گری در جهان است، همان گونه که هر چیزی در گیتی خود را بی­وقفه خلق می­ کند یادگیرنده نیز پیوسته طبیعت خود را شکوفا می­سازد و بهترین آموزش آن است که صمیمانه به فرایند خلاق کیهانی پاسخ گوید. کودکان از ابتدای تولد دارای انگیزه کنجکاوی و اکتشاف هستند و آموزش باید آنها را ارضاء کند. آموزگار می ­تواند از دو راه مهم نیروی طبیعی آفرینش­گری را تقویت کند یکی از این راه ­ها انتخاب روش­ها و مطالب صحیح تربیتی است. راه دیگر برانگیختن شور و ذوق دانش آموزان است.
تمامی نظریه­ های فلسفی مطرح شده، آفرینش­گری را به عنوان بخشی از طبیعت انسان و در ارتباط با جهان مورد ملاحظه قرار داده­اند. این­گونه نظریه ­ها فعالیت­های درونی فرایند خلاق را تبیین نمی­کند، آنها دیدگاه­ های وسیعی رابر ما عرضه می­دارند و اندیشه­ های کنونی ما را جنبه فلسفی می­بخشند.

۲-۴ نظریه­ های علمی خلاقیت

الف- نظریه روانکاوی: از دید روانکاوی، خلاقیت در نتیجه تعارضاتی است که در ذهن ناخودآگاه تلاش می­ کند تا راه­حلی برای این تعارض پیدا کند. اگر راه­حل، با بخش آگاه یا «خود» ، هماهنگی داشته باشد، می ­تواند راه­حلی خلاق آمیز باشد و در صورت ناهماهنگی منجر به بیماری روانی می­گردد. روانکاوان جدید معتقدند که خلاقیت، از ذهن نیمه آگاه نشأت می­گیرد(حسینی، ۱۳۷۸).
ب- نظریه تداعی­گرایی و رفتارگرایی: برطبق تداعی­گرایی، ارتباط دو ایده منجر به تفکر می­گردد. وقتی ایده­ای در ذهن باشد، ایده مشابه آن نیز به دنبال آن خواهد آمد. لذا می­توان گفت خلاقیت، هر­چه فعال نمودن تداعی­ها و ارتباطات ذهنی است، تداعی­های بیشتر منجر به خلاقیت بیشتر می­ شود. تداعییون اعتقاد دارند افکار جدید از افکار قدیمی به صورت آزمایش خطا برمی­خیزد. در این دیدگاه شخص خلاق کسی است که توانایی بیشتری در پیوند دادن افکار جدا از هم به هم دارد.
رفتارگرایان در تحلیل خلاقیت، بر جلوه­های بیرونی تفکر خلاق یعنی تولید تأکید کرده ­اند و از تحلیل فرایندهای دخیل در آن سرباز زده اند(پیرخایقی،۱۳۸۲).
اساس نظریات رفتارگرایی نیز نشأت گرفته از تداعی­گرایی است. اسکینر و سایر رفتارگراها رفتار خلاق را عبارت از رفتاری می­دانند که از طریق تقویت­های محیطی فراگرفته شده است. رفتارگرایان برای فرد در تولید خلاق، نقش و اهمیت کمی قائل هستند (ورنون،^[۲۳]۱۱۹۸۱)
ج- نظریه گشتالت و شناخت­گرایی: بنیان تفکر خلاق از دیدگاه گشتالتی­ها و شناخت­گرایان مبتنی بر کل گرایی است که پدیده ­ها را بر پایه ویژگی­های کلی آن تبیین می­ کند. براساس این دیدگاه خلاقیت نوعی فرایند حل مسأله است و حل مسأله نیز وابسته به ادراک است. بنابراین آن را باید پدیده­ای شناختی دانست. براساس نظریه گشتالت، حل مسأله از طریق آزمایش و خطا صورت نمی­گیرد، بلکه مبتنی بر بصیرت و بینش است. بصیرت در درک و احساس و روابط موجود در کل موقعیت، به صورت ناگهانی حاصل می شود. از نظر گشتالتی­ها ، تفکر خلاق فراسوی تجربیات پیشین برای حل مسأله جدید حرکت می کند. ورتهایمر در این راستا معتقد بود تجربیات گذشته از آفات تفکر خلاق محسوب می­ شود(پیرخایفی،۱۳۸۲).
نظریه گشتالت و شناخت گرایی استفاده از تجربه ­های قبلی در یادگیری را تأکید می­نماید در حالی که نظریه آن را کاملا رد می­ کند(حسینی،۱۳۷۸).
د- نظریه انسان­گرایی: انسان­گرایی از جمله مکاتبی است که به خلاقیت توجه خاصی نموده است. انسان گرایان، خلاقیت را تنها امور خارق­العاده نسبت نمی­دهند و معتقدند همه افراد می­توانند از قوای خلاق خویش، بهره بگیرند. آنها عقیده دارند که خلاقیت نه تنها دستاوردها بلکه فعالیت­ها، فرایندها و نگرش­ها راهم دربر می­گیرد.
چنان که راجرز، در تعریف خلاقیت می­گوید، «آفرینش­گری (خلاقیت) عبارت است از: تمایل به ابراز و فعال کردن تمامی استعدادهای موجود زنده، به حدی که چنین فعالیتی، موجود زنده و یا خود را تعالی بخشد». به اعتقاد راجرز، آفرینش­گری، نوعی «خودشکوفایی» است که انگیزه آن «خودفرهیختگی» است.
۲-۵ دیدگاه روانشناختی اجتماعی
در دیدگاه روانشناختی اجتماعی، به نقش همزمان فرایند خلاق، افراد خلاق و محیط خلاق، توجه می شود. براساس این دیدگاه، بین فرد و محیط یا جامعه ارتباطی زنده و پویا وجود دارد. محیط می ­تواند تحریک فیزیکی و اجتماعی را در فرد ایجاد کند، به نحوی که باعث شود ایده­های نوینی در ذهن شخص به وجود آید و ایده­های نوین نیز سبب تقویت انگیزه خلاقیت می­ شود.
۲-۶ دیدگاه عصب شناختی
نظریه عصب­شناختی را شاید بتوان یکی از جدیدترین دیدگاه ­ها درباره خلاقیت دانست. در این دیدگاه رابطه خلاقیت با مغز و امواج مغزی مورد بررسی قرار می­گیرد. پژوهش­های زیادی راجع به نقش نیم کره های مغز در زمینه ­های فکری انجام گرفته است. این پژوهش­ها وظیفه مغز چپ و راست را شامل دو فرایند فکری مشخص می­دانند. تفکر مغز چپ بیشتر منطقی و قضاوتی است و تفکر مغز راست شهودی، تخیلی و خلاق است. در خلاقیت هر دو فرایند فکری لازم است به عبارت دیگر رشد خلاقیت متأثر از تفکر هر دونیم کره است.
۲-۷ دیدگاه روان­سنجی
دیدگاه روان­سنجی همان تحلیل عوامل و عناصر خلاقیت است که در حقیقت، ساختار بنیادی خلاقیت را به گونه ­ای قابل سنجش و علمی مطرح می­ کند.
این دیدگاه به خلاقیت از دیدگاه آزمون می­نگرد و تلاش می­ کند با مقیاس­های کمی، خلاقیت را در افراد اندازه­گیزی کند. گیل فورد از بنیان گذاران این دیدگاه به شمار می ­آید، که رشد علمی خلاقیت مرهون تلاش ها و نظریات اوست. از صاحب نظران دیگر این دیدگاه تورنس است.
نظریه گیل فورد: گیل فورد مطالعه منظم و علمی خلاقیت را با پردازش نظریه «الگوی ساختار ذهن»خود آغاز کرد. الگو یا مدل ساخت ذهنی گیل فورد از سه بخش یا سه طبقه اصلی با نام­های عملیات، محتوا و فرآورده و تعدادی خرده طبقات یا فعالیت تشکیل یافته است و از تعامل آنها با هم ۱۲۰ عامل یا توانش ذهنی به وجود می ­آید. گیل فورد در این نظریه، دو عامل «تفکر همگرا» و «تفکر واگرا» را از یکدیگر متمایز می­ کند و کلید خلاقیت را در تفکر واگرا می­داند. تفکر واگرا یک جسجوی ذهنی است که به دنبال تمام راه­ حل­های ممکن برای یک مسأله است و در مقابل تفکر همگرا قرار دارد که در آن فرد می­ کوشد تا با ادغام اطلاعات به روش منطقی فقط به یک پاسخ صحیح برسد. در نظزیه گیل فورد، تفکر واگرا از چند عامل مختلف تشکیل شده است ( سیف، ۱۳۸۲ ).
عوامل یا ویژگی­های تشکیل دهنده تفکر واگرا به شرح زیرند(سیف،۱۳۸۲):
سیالی(روانی) : تولید تعدادی اندیشه در یک زمان معین
انعطاف پذیری (نرمش) : تولید اندیشه­ های متنوع و غیر­معمول و راه­ حل­های مختلف برای یک مسأله.
تازگی(اصالت) :استفاده از راه­ حل­های منحصر به فرد و نو
گسترش(بسط) : تولید جزئیات و تعیین تلویحات و کاربردها
ترکیب: کنار هم قرار دادن اندیشه­ های نا همخوان
تحلیل: شکستن ساختارهای نمادین به عناصر تشکیل دهنده
سازمان دادن: تغییر شکل دادن طرح­ها، کارکردها و موارد استفاده­ها
پیچیدگی: توانایی برخورد کردن با تعدادی اندیشه مختلف و مرتبط به طور هم زمان
از میان ویژگی­های بالا سه ویژگی نخست از همه مهم­تر هستند.
یکی دیگر از دانشمندانی که درباره خلاقیت نظریه­پردازی کرده و پژوهش زیادی انجام داده پاول تورنس است. تورنس به دو دلیل از شهرتی بین المللی در این زمینه برخوردار است؛ یکی به دلیل نظریه خلاقیت و کیفیت آموزش آن و دوم به دلیل ابداع آزمون-های تفکر خلاق مینه سوتا. تورنس در جدیدترین اظهار نظرش در مجله بازنگری روانشناسی پرورشی سه تعریف برای خلاقیت به دست داده است. یک تعریف پژوهشی، یک تعریف هنری و یک تعریف وابسته به بقاء(سیف،۱۳۸۶).
به نظر دبونو ذهن یک نظام نقشه­سازی است که مرتب به خلق و تشخیص نقشه­ها و طرح ها مشغول است. این نقشه­های اطلاعات، هرچند که برقراری ارتباط را تسهیل می­ کنند نارسایی­ها و محدودیت­هایی نیز دارند. از جمله این محدودیت­ها آن است که نقشه­های ذهنی به تثبیت شدن یا غیر منعطف شدن گرایش دارند و این موضوع مانع رشد خلاقیت است. او می­گوید آموزش و پرورش با تأکید بر رشد نقشه­های مفهومی بر تجدید ساختار این نقشه­ها و تحریک دستیابی به نقشه­های جدید(خلاقیت) توجه اندکی دارد.

۲-۳-۱٫ مقدمه
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد.
در این بخش از فصل دوم به تاریخچه، تعاریف و مفاهیم، ابعاد، نظریه ها و مبانی نظری یکی از مفاهیم نسبتاً جدید رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.
۲-۳-۲٫ تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
هر چند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون«کتز»^[۵۵] و «کاهن»^[۵۶] با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و «رفتارهای نوآورانه و خود جوش»^[۵۷] در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آنها، «چستر بارنارد»^[۵۸] با بیان مفهوم«تمایل به همکاری»^[۵۹] در سال ۱۹۳۸ میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند(پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰، ۵۱۳، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
ابعاد ” رفتار نوآورانه و خود جوش” که به وسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خود آموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان(جاکیوب لاین و شاپیرو، ۲۰۰۲، ۹۲۹، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
باتمن و اورگان برای اولین بار در سال ۱۹۸۳، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند؛ اول کمک های مثبت، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران یا سازمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اورگان(۱۹۹۰) در بازنگری خود، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگر چه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است(مارکوزی و زین، ۲۰۰۴).
البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکاربردن مفاهیمی همچون«رفتار فرانقشی»^[۶۰] (ون داین، کامینگز، و پارکز؛ ۱۹۹۵)، «رفتار سازمانی مددکارانه»^[۶۱] (بریف و موتو ویدلو، ۱۹۸۶؛ جورج و بتنهاوسن، ۱۹۹۰، اوریلی و چاتمن، ۱۹۸۶)، «خودجوشی سازمانی»^[۶۲] (جورج و بریف، ۱۹۹۲؛ جورج و جونز، ۱۹۹۷) و «عملکرد زمینه ای»^[۶۳] (بورمن و موتو ویدلو، ۱۹۹۳؛ بورمن، وایت و دورسی، ۱۹۹۵؛ موتو ویدلو و ون اساتر، ۱۹۹۴) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند(پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰، ۵۱۴، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان^[۶۴] می باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است(هودسون، ۲۰۰۲، ۷۰، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
رفتار شهروندی مدیریت^[۶۵] به عنوان مکمل رفتار شهروند سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد(همان منبع، ۶۴).
«راندی هودسن»^[۶۶] در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است(همان منبع، ۶۴).
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان(۱۹۸۸) و سایر محققین متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند. به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد(کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴، ۲۹، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید بصورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولاً: ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیتها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند. ثانیاً ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیتهایشان تأثیر گرفته از رضایت آنها در محیط کارشان است. با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(همان منبع).
۲-۳-۳٫ مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی^[۶۷] اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۰).
این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند:
«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند.» ( اپل بام و همکاران،۲۰۰۴،۱۹). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند. (کروپانزانوو بیرن،۲۰۰۰ ،۷).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود(کوهن و کول،۲۰۰۴، ۳۸۶).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن^[۶۸] ارائه شده است از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می باشد(برایتمن، ۱۹۹۹، به نقل از محمدی، ۱۳۸۷).
با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱).
۲-۳-۴٫ انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام^[۶۹](۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱).

1. 1. اطاعت سازمانی^[۷۰]:این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

1. 1. وفاداری سازمانی^[۷۱]:این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

1. 1. مشارکت سازمانی^[۷۲]:این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند(کارول سی و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۳-۵٫ ابعاد رفتار شهروندی
ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را اینگونه بیان می دارد: (اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴ ، ۱۹).

1. 1. وظیفه شناسی

1. 1. نوع دوستی

1. 1. فضیلت شهروندی

1. 1. جوانمردی

1. 1. احترام و تکریم

بُعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در برمی گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است( ارگان، ۱۹۸۸، ۹).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
دومین بُعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.
بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد ( ارگان، ۱۹۸۸ ،۱۲).
جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می کند.
و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.