کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



آخرین مطالب
 



این روش یکی از بهترین روش ها می باشد, بعد از بی حسی موضعی چشم و تمیز کردن سر ترانسدیوسر, سپس پلک چشم را به بالا کشیده و ترانسدیوسر که آغشته به ژل اولتراسونوگرافی است, به آرامی بر روی قرنیه قرار می گیرد. اگر چه ژل اولتراسونوگرافی در اکثر مواقع استفاده نمی شود زیرا مایعات تولیدی توسط بی حس کننده های موضعی و اشک جهت اتصال ترانسدیوسر بر روی قرنیه کافی است. تکنیک تماس مستقیم قرنیه ای این امکان را می دهد که با بهترین حالت ممکن, ساختارهای شبکیه ای-زجاجی[۷۵] و پشت کره چشم[۷۶] تجسم شود. عکس از قرنیه, ساختارهای قدامی کره چشم و عدسی نیازمند استفاده از استند آف پد می باشد.
۲-۱۰-۲ تکنیک پلکی:
جهت قرار گرفتن مستقیم ترانسدیوسر بر روی پلک, ژل اولتراسونوگرافی استفاده می شود. موهای پلک جهت افزایش کیفیت اسکن و کاستن از هوای بین پوست و ترانسدیوسر می بایستی کوتاه گردد. روش پلکی برای ارزیابی قرنیه ، اتاقک قدامی و ساختارهای سطحی چشم کاربرد دارد. انجام این روش ساده می باشد ولی در مقایسه با روش قرنیه ای, اسکن ها کیفیت پایین تری خواهد داشت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استند آف پد معمولا بیشتر برای اولتراسونوگرافی از ساختارهای سطحی چشم همچون قرنیه, اتاقک قدامی, اجسام مژگانی و ناحیه قدامی لنز کاربرد دارد. ژل اولتراسونوگرافی خود می تواند به عنوان استند آف پد عمل کند و تجسم بهتر ساختارهای نزدیک کانونی[۷۷] را ممکن سازد. پس از استفاده از ژل اولتراسونوگرافی و پایان آزمایش, چشم به طور کامل توسط نرمال سالین شستشو می شود(۲۸و۳۲).
سه حالت گماری استاندارد برای اولتراسونوگرافی چشم وجود دارد:

    • نمای sagittal
    • نمای پشتی
    • نمای عرضی

برای گرفتن اسکن های استاندارد, ترانسدیوسر باید در راستای محور بینایی قرار بگیرد(۲۴).
۲-۱۱ آرتیفکت[۷۸] های اولتراسونوگرافی چشم:
آرتیفکت ها ممکن است در اثر تکنیک نادرست مانند به کار بردن میزان نا کافی ژل اواتراسوند و یا به دلیل وجود حباب های هوا در دستکش حاوی آب که از آن به عنوان استند آف پد(در زمان استفاده از ترانسدیوسر با فرکانس پایین) استفاده می شود، به وجود آیند.
انواع آرتیفکت در حین معاینه اولتراسونوگرافی چشم شامل بر آمدگی بامز[۷۹]، آرتیفکت جذبی [۸۰]و اکو های طنینی[۸۱] (تکرار اکوها) می باشد(۲۴،۱و۲۶).
محبوس شدن هوا بین ترانسدیوسر و چشم سبب نمایان شدن اکوهای روشنی در اکوگرام می شود که علت ایجاد آن می تواند استفاده از میزان ناکافی ژل اولتراسوند باشد.همچنین هوا می توانددر حین معاینه اولتراسونوگرافی به روش پلکی، درون پوشش موی بدن محسوب می شود و بنابراین ممکن است ناچار به تراشیدن موهای موضع شد.همچنین در صورت استفاده از استند آف پد حباب های هوای موجود در آن باید خارج شوند.
بر آمدگی بامز به آرتیفکت هایی گفته می شود که در اسکن به روش B ایجاد شده و به صورت برآمدگی فوندوس[۸۲] دیده می شود.این آرتیفکت ها زمانی ایجاد می شوند که امواج صوتی منکسر شده از عدسی با سرعت بیشتری از قسمت اطرافی عدسی نسبت به قسمت مرکزی عدسی عبور می کنند در نتیجه این امر ،دیواره خلفی چشم نزدیک تر به ترانسدیوسر به نظر می رسد و ممکن است سبب مشاهده دو بر امدگی شبکیه ای مجزا از سطح شبکیه بشود.اندازه این بر امدگی ها بر اساس زاویهای که اسکن می شود می تواند متفاوت باشد(۲۸،۱و۳۲).
آرتیفکت جذبی (مانند سایه صوتی[۸۳]) و تضعیف یا ترقیق[۸۴] امواج صوتی زمانی بوجود می اید که یک ساختار متراکم سبب ضعیف شدن یا بازتاب کامل صوت شود و موجب مشاهده منطقه ای فاقد اکو در خلف یک ساختار هایپراکو می شود و این منطقه فاقد اکو در تصویر می تواند با توده های پاتوژن اشتباه شود.ساختارهایی که می توانند سبب ایجاد سایه صوتی شوند،شامل کاتاراکت متراکم[۸۵] و اجسام خارجی داخل کره چشمی می باشند.
انکسار یا شکست صوتی در اطراف لبه های یک آرتیفکت نیز ممکن است دیده شود.این ارتیفکت معمولا در اطراف گوشه های کره چشم اتفاق می افتد.اکوهای تکراری یا آرتیفکت طنین ۵ بین پراب و محل تداخل بازتابه و یا بین دو محل تداخل بازتاب ها، بوجود می آیند(۲۸،۱و۳۲). به دلیل اینکه ،این اکوها زمان بیشتری برای رسیدن به پرتاب و بازگشت به چشم نیاز دارند تا تصویرشان تشکیل می شود،این آرتیفکت ها همیشه در قسمت عمقی تری از کره چشم نسبت به بافت منشا خود قرار می گیرند. سیگنال های چند تایی می تواند از طریق کپسول عدسی، جسم خارجی، یک حباب هوا، صلبیه ، ویا استخوان های کره چشم ایجاد شوند(۲۸،۱و۳۲).
اکو های تکراری که به طور معمول از کپسول عدسی نشات می گیرند،به سمت ترانسدیوسر رفته و دوباره برگشته و به صورت یک هایپر اکودنسیته خطی در وسط تا خلف محور زجاجیه دیده می شوند و ممکن است با خون ریزی درون زجاجیه، باقیمانده مواد اماسی و دژنراسیون اشتباه شود.
اکوی حقیقی و همچنین آرتیفکت های متعاقب آن دارای طول یکسانی هستند و طول آنها بر حسب میزان قدرتشان کاهش می یابد،همچنین آرتیفکت ممکن است با حرکت ترانسدیوسر حرکت کند.در یک مطالعه که اخیراً صورت گرفته، آرتیفکت های طنین در اتاقک قدامی، عدسی و بخش خلفی کره چشم به عنوان یک یافته معمول، گزارش شده است(۲۸،۱و۳۲).
۲-۱۲ نمای اولتراسونوگرافی طبیعی چشم:
در اولتراسونوگرافی مد روشنایی[۸۶] در چشم گوسفند، چهار اکوی صوتی اصلی مورد توجه قرار می گیرد: قرنیه، ناحیه قدامی عدسی، ناحیه خلفی عدسی و مجموعه شبکیه، مشیمیه و صلبیه. علاوه بر این چهار اکوی اصلی که به صورت نواحی روشن در اولتراسونوگرافی دیده می شوند، امکان دارد عنبیه، جسم مژگانی، عصب بینایی، چربی های داخل حدقه چشم، عضلات و سایر ساختارهای چشمی نیز تولید اکوی صوتی بنماید. دیسک بینایی بصورت یک ساختار هیپر اکوئیک در خلف کره چشم قرار دارد و عصب بینایی به صورت هیپواکوئیک در پشت آن رویت می شود. اتاقک قدامی، کورتکس و هسته عدسی و زجاجیه در حالت طبیعی فاقد اکو بوده و به صورت سیاه دیده می شوند(۲۸،۱و۳۲).
قرنیه، عنبیه، اجسام مژگانی، ناحیه قدامی عدسی و ناحیه خلفی عدسی تقریباً اکوژن به نظر می رسند، در حالی که مایع زلالیه، عدسی و زجاجیه فاقد اکو می باشند. قرنیه به صورت یک ساختار کروی مشتمل بر ۳ لایه دیده می شود که لایه خارجی و داخلی قرنیه اکوئیک و لایه میانی یا استرومای قرنیه فاقد اکو می باشد(‌‌‌‌‌۱و۳۲).
ناحیه قدامی عدسی بصورت خط محدب و اکوژنیک دیده می شود ولی ناحیه خلفی عدسی به صورت یک خط مقعر اکوژنیک خود را نشان می دهد. بافت دارای اکویی که در اطراف و موازات عدسی دیده می شود شامل عنبیه و اجسام مژگانی می باشد (۱و۲۸).
عنبیه و ساختار های مژگانی ساختار هایی هستند که در خلف اتاقک قدامی و در قسمت قدام عدسی قرار گرفته اند و از اطراف کره چشم به سمت مرکز گسترش یافته اند.
شکل۲-۴- ساختارهایی که در سونوگرافی چشم می توان به صورت شماتیک تشخیص داد
۲-۱۳ اولتراسونوگرافی و کاربرد آن در تشخیص بیماری های چشم:
۲-۱۳-۱ عوارض قرنیه:
عوارض قرنیه شامل ادم قرنیه ،نشست قرنیه ،آبسه های استروما و زخم قرنیه می باشد. ادم قرنیه در سونوگرافی به صورت یک قرنیه ضخیم شده و نواحی پراکنده هایپواکو دیده می شود. مایعات نشتی بین لایه های بافت قرنیه و آبسه های استروما می توانند سبب ضخیم شدن قرنیه توسط مواد اکوژنیکی که در قرنیه ایجاد می کنند، بشوند(۳۷،۲۸).
معاینه سونوگرافی چشم معمولا در موارد زخم قرنیه ضرورت ندارد، اما معاینه سونوگرافی می تواند در حیوانات با پلک متورم، که مانع از دید چشم و معاینه قرنیه می شود، مفید باشد. در این موارد قرنیه ظاهری سوراخ سوراخ و حفره دار از خود نشان می دهد که در سونوگرافی به سهولت، مشاهده می شود.
سونوگرافی با فرکانس بالا(در حدود ۱۰ مگاهرتز و بالاتر) می تواند عمق زخم قرنیه را کاملا مشخص نماید(۳۲).
۲-۱۳-۲ آبسه های استرومای قرنیه[۸۷]:
این آبسه ها در نتیجه یک آسیب متنفذه به بافت ایجاد می شوند که در طی آن ارگانیسم در محل آسیب به دام افتاده و شروع به تکثیر می کند و یا به خاطر حضور اجسام خارجی در استروما و تورم راجعه عنبیه[۸۸]، جسم مژگانی و مشیمیه در این ناحیه دیده می شوند(۲۸و۳۲).
این آبسه ها معمولا در ارتباط با زخم های کوچک و نافذ و تخریش های کوچک قرنیه که عفونی می شوند، ایجاد می گردند و کمتر در مورد زخم های بزرگ قرنیه اتفاق می افتد. تجویز موضعی آنتی بیوتیک و کورتیکو استروئید ها به صورت تواْمان در حیوانات مبتلا به زخم قرنیه در پاتوژنز ایجاد این آبسه ها نقش دارد. اکثر حیوانات مبتلا دارای مردمک میوتیک و شواهدی از درد ناحیه چشم هستند که در موارد شدیدتر آبسه های قرنیه، شدت این علائم بیشتر است. هر چه جراحات قرنیه شدیدتر باشد، احتمال همراه شدن آن با یووایتیس قدامی (التهاب عنبیه، جسم مژگانی) و اندوفتالمی بیشتر است.( ۲۸و۳۲).
فتق دسمه (پرده ای که سطح خلفی قرنیه را می پوشاند) و پارگی قرنیه که سبب پرولاپس و بیرون زدگی عنبیه می شود نیز در در حیوانات مبتلا به آبسه های استروما دیده می شود، ممکن است مانع از رویت ساختار های داخل کره چشم شود، در چنین مواردی معاینه سونوگرافی چشم سبب آشکار شدن آبسه قرنیه، ساختارهای داخل کره چشم و سایر ضایعات مربوطه می شود. آبسه های قرنیه باید بوسیله امواج اولتراسوند با فرکانس بالا(۱۰ مگاهرتز یا بالاتر) معاینه شوند(۲۶،۲۴).
۲-۱۳-۳ کاتاراکت:
کاتاراکت عبارت است از کدر شدن عدسی یا کپسول عدسی چشم که دید چشم را مختل می کند. این حالت ممکن است مادزادی، در اثر کهولت، ضربه، بیماری های سیستمیک (دیابت )، توکسین ها، التهاب، تومور های داخل چشمی و پرتوهای رادیواکتیو باشد. تغییراتی که در مرحله اولیه کاتاراکت اتفاق می افتد اسکلوروز هسته عدسی، معمول ترین یافته غیر طبیعی در چشم حیوان های میانسال تا مسن می باشد. این تغییرات به وسیله یک دیواره هایپر اکو در کپسول عدسی مشخص می شود.
کاتاراکت های اکتسابی پیشرفته ممکن است تصاویر سونوگرافی مختلفی را نشان دهند. بیشتر کاتاراکت ها، کپسول عدسی را ضخیم و اکوژن نشان می دهند که همراه یا بدون لبه های منظم می باشد. همچنین ناحیه قدامی عدسی مبتلا به کاتاراکت ممکن است بوسیله مواد اکوژنیک پر شده باشد(۳۷،۲۰و۴۰).
شکل ۲-۵-نمای سونوگرافی از کاتاراکت
۲-۱۳-۴ حضور اجسام خارجی در چشم:
اجسام خارجی موجود در چشم ممکن است به راحتی در سونوگرافی دیده شوند و معمولا به صورت ساختارهای اکوژن و هایپواکو ظاهر می شوند. تکه هایی از شکستگی های قسمت استخوانی کره چشم ممکن است در خلف یا اطراف کره چشم قرار گیرند و ممکن است با اجسام خارجی اشتباه شوند زیرا تکه های شکسته استخوان نیز به صورت هایپر اکو دیده می شوند و سایه صوتی بسیار قوی در تصویر ایجاد می کنند. در حیواناتی که مشکوک به تروما هستند، کره چشم باید به دقت از لحاظ وجود قطعات شکستگی یا اجسام خارجی بررسی و اسکن شود(۲۸و۳۲).
شکل۲-۶-نمای سونوگرافی از وجود جسم خارجی در اتاقک زجاجیه
۲-۱۳-۵ پن افتالمایتیس[۸۹]:
پن افتالمی به التهاب و تورم تمام ساختارهای کره چشم گفته می شود. در حیوانات مبتلا، اندازه چشم بزرگ شده و ادم قرنیه و وجود چرک در اتاقک قدامی(هایپوپیون[۹۰]) مشهود است. پن افتالمی معمولا در ارتباط با عفونت چشم بصورت انتشار عفونت از خون می باشد. (۲۸و۳۲).
۲-۱۳-۶ گلوکوم[۹۱]:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-09-24] [ 10:30:00 ب.ظ ]




۱-واقعیت را انکار نکند و درد و رنج موقعیتها را با انکار کردن نادیده نگیرد، بلکه با واقعیتها به صورت واقعگرایانهای روبرو شود.
۲-هویت موفق داشته باشد یعنی هم عشق و محبت بورزد و هم عشق و محبت دریافت کند. هم احساس ارزشمندی کند و هم دیگران احساس ارزشمندی او را تأیید کنند.
۳-مسئولیت زندگی و رفتارش را بپذیرد و به شکل مسئولانه رفتار کند. پذیرش مسئولیت کاملترین نشانه سلامت روانشناختی است.
۴-توجه او به لذت دراز مدتتر، منطقیتر و منطقی با موقعیت باشد.
۵- بر زمان حال و آینده تأکید نماید نه بر گذشته و تأکید بر آینده نیز جنبه دور نگری داشته باشد نه به صورت خیالپردازی باشد. واقعیت درمانی گلاس نیز بر سه اصل: قبول واقعیت، قضاوت در درستی یا نادرستی رفتار و پذیرش مسئولیت رفتار و اعمال استوار است و چنانچه در شخص این سه اصل تحقق یابد نشانگر سلامت روان- شناختی است(گلاس، ۱۹۶۵).
نظریهی اسکنیر[۳۴]:
سلامت روانی و انسان سالم به عقیده اسکنیر معادل با رفتار با قوانین و ضوابط جامعه است و چنین انسانی وقتی با مشکل روبرو شوند از طریق شیوه اصلاح رفتار برای بهبود و بهنجار کردن رفتار خود و اطرافیانش به طور متناوب استفاده میجوید تا وقتی که به هنجار مورد پذیرش اجتماع برسد، به علاوه انسان سالم بایستی آزاد بودن خودش را نوعی توهم بپندارد و بداند که رفتار او تابعی از محیط است و هر رفتار توسط حدودی از عوامل محیطی مشخص گردد. انسان سالم کسی است که تأییدات اجتماعی بیشتری به خاطر رفتارهای متناسب از عوامل متناسب از دیدگاه اسکینر این باشد که انسان بایستی از علم، نه برای پیشبینی بلکه برای تسلط بر محیط خودش استفاده کند. در این معنا فرد سالم کسی است که بتواند با هر روش بیشتر از اصول عملی استفاده کند و به نتایج سودمندانهتری برسد و مفاهیم ذهنی مثل امیال، هدفمندی، غایت نگری و غیره را کنار بگذارد(فرهیخته۱۳۸۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲ تعارض کار- خانواده
تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهشها در ۲۵ سال گذشته بوده است(گرین هوس و پاول[۳۵]، ۱۹۹۶). علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیتهای شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد میکنند، داشتهاند (ادوارد و روثبارد[۳۶]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر[۳۷]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار[۳۸]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقشهای کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقشهای سنتی در مسئولیتهای زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید[۳۹]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر[۴۰]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از شاین و چن[۴۱]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیتهای شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار-خانواده (WFC)[42]، تمرکز یافته است، گرچه اصطلاح کار-خانواده و کـار-زنـدگی[۴۳] اغلب بجای یکـدیگر استفاده میشـود؛ اما بین این دو تمـایز وجود دارد، چرا که عنوان کار-خانواده به مسائل مربوط به نقشهای همسری و والدینی در خانه اشاره دارد و کار-زندگی به سایر نقشهای غیر شغلی فرد مانند عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیتهای مذهبی و غیره مربوط است.
براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار-خانواده را اینگونه تعریف کرده اند «نوعی از تعارض بین نقشی[۴۴]، که در آن فشار ناشی از نقشهای حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر میشود» ( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱).
تعارض کار-خانواده زمانی رخ میدهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندیهای شخص برای اینکه سایر نقشهایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل میکند. گوود[۴۵](۱۹۶۰) بیان میکند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چارهناپذیر برای فرد در انجام نقشهای چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار-خانواده (WFC) غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دستهبندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال[۴۶]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان[۴۷]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.
جهتگیری تعارض کار-خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل مییابد (WIF و یا W ®FC)[48]و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل مییابد (FIW و یا F ®WC)[49]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ میدهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی میکرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل میکند و مثالی از تداخل کار-خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامهای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهشهای، فرون، راسل و بارنز[۵۰] (۱۹۹۶) و گوتک، سرل و کلپا[۵۱] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تأیید قرار گرفتهاند (توتل[۵۲]، ۲۰۰۶). بطور کلی، مفهوم تعارض کار-خانواده میتواند در سه حیطه، دستهبندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):
۱) تعارض مبتنی بر زمان[۵۳]
۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی[۵۴]
۳) تعارض مبتنی بر رفتار[۵۵].
تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا میکند:
الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد.
ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث میشود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.
تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار میدهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ میدهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان میدهد (بیعاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی میشوند.
به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقشهای فرد در خانواده و نقشهای فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض میگردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایندهای تعارض کار-خانواده، نشان میدهند(جدول شماره ۱-۲) فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاریها میان دو نقش میشوند.

 
  فشارهای حیطه خانواده   فشار نقش (ناسازگاری )   فشارهای حیطه شغل  
نگهداری از کودک
همسر شاغل
خانواده بزرگ
زمان   زمانیهنگامی که صرف وقت در یک نقش از رسیدگی به نقش دیگر جلوگیری کند.   زمان ساعات کار
برنامه غیر انعطاف کار
نوبتکاری/شیفت کاری
 
تعارض در خانه
کم حمایتی همسر
توان
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:29:00 ب.ظ ]




شکل شماره ۳- ۱: نقشه منطقه ۴ شهرداری تهران(به تفکیک نواحی و محلات)
مرحله چهارم: فرایند نمونه‌گیری از خانوارها در هر بلوک
مطابق با روش‌های نمونه‌گیری و به وسیله نقشه‌های خوشه‌ها و سرخوشه‌های مشخص شده، در هر سرخوشه محل شروع و جهت حرکت (جنوب به شمال یا شرق به غرب) مشخص شده است. مسیر حرکت در جهت عقربه‌های ساعت است. پرسشگر طبق آدرس تعیین شده اولین بلوک ساختمانی را  در نظر گرفته، سپس متناسب با عدد تصادفی داده شده روی آدرس‌ها واحدهای ساختمانی را رد کرده و از شماره مشخص شده در کروکی شروع به نمونه‌گیری می کند. فاصله بین هر نمونه‌گیری ۵ واحد (زنگ) انتخاب شده، یعنی پرسشگر پس از دریافت پاسخ از اولین واحد، ۵ واحد (زنگ) بعدی را گذرانده و واحد ششم را برای نمونه‌گیری بعدی خود انتخاب می کند. به عنوان مثال اگر اولین واحد سرخوشه پلاک ۴ و دارای ۳۰ واحد در ابتدای یک کوچه باشد، و عدد تصادفی این خوشه ۴ باشد، پرسشگر ۴ واحد اول را رد کرده و از واحد ۵ شروع به پرسشگری نموده است. در صورتی که واحد ۵ به پرسشگر پاسخ مثبت دادند، واحد بعدی برای نمونه‌گیری واحد شماره ۱۱ از همان بلوک یا مجتمع ساختمانی بود. در صورتی که واحد شماره ۴ به پرسشگر پاسخ ندهد، پرسشگر به واحدهای بعدی به ترتیب مراجعه می‌کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پرسشنامه‌ها به صورت خود ایفا (Self administerated) تکمیل می‌شود. پس از مراجعه پرسشگر به منزل تنها به یک نفر که دارای شرایط مندرج در جدول شماره (۳-۵) می‌باشد پرسشنامه تحویل می‌دهد. فرد حاضر در منزل اطلاعات پرسشنامه‌ را در حضور پرسشگر تکمیل نموده و در صورت بروز سؤال یا مشکل، پرسشگر برای رفع اشکال اقدام می کند.
در صورتی که اولین واحد انتخاب شده واحد مسکونی نباشد، اولین واحد مسکونی پس از آن در نظر گرفته می‌شود و سپس به فاصله هر ۵ واحد پرسشگری ادامه داده می‌شود تا حجم نمونه تکمیل می‌شود.
نکته: به ازای هر ۵ واحد در هر بلوک مسکونی یک واحد پرسشگری می‌شود و با یک نفر از اعضای خانوار در محل که در سن بالای ۱۵سال باشند، مصاحبه صورت می‌گیرد. در صورت عدم حضور خانوار یا عدم پاسخگویی به پرسشنامه واحد دیگری جایگزین می‌شود.
مرحله پنجم: فرایند انتخاب هر فرد (شهروند) از درون خانوار
شیوه نمونه‌گیری در این مرحله تصادفی سهمیه‌ای است که در آن انتخاب واحد تحلیل بر اساس تصادف توسط پرسشگر تعیین می‌شود. پرسشگر با توجه به راهنمای پرسشگری و جدولی که تعداد نمونه در هر بلوک به تفکیک جنس و گروه سنی تعیین شده، پس از مراجعه به بلوک اصلی مشخص شده، این مرحله را انجام می‌دهد. نکات قابل توجه نمونه‌گیری این طرح این است که: اولاً از هر واحد مسکونی تنها با یک نفر که دارای شرایط مندرج در جدول شماره (۳-۵) می‌باشد مصاحبه می‌شود، دوماً ترتیب انتخاب منازل سه خانه در میان است و در مورد آپارتمان‌ها، هر واحد یک خانوار محسوب می‌شود، و سوماً در صورتی که حجم نمونه مشخص شده در بلوک اصلی کامل نشده باشد، پرسشگران به ترتیب به بلوک‌های فرعی و رزرو مراجعه خواهند نمود و چهارم اینکه اگر در بلوک‌ مراجعه شده واحد مسکونی نباشد، خانه بعدی را انتخاب می‌نمایند. از اعضای هر خانوار فقط یک نفر باید مصاحبه شود و مصاحبه با میهمانان مجاز نیست. مراجعه پرسشگر معمولاً در عصرها و یا روزهای تعطیل توصیه می‌شود.
جدول شماره ۳-۴:  راهنمای پرسشگر در مراجعه به هر بلوک برای پرسشگری از ۳۸ شهروند به تفکیک گروه سنی و جنس

گروه سنی ۲۰-۱۵ ۲۴-۲۱ ۲۹-۲۵ ۳۴-۳۰ ۳۹-۳۵ ۴۴-۴۰ ۴۹-۴۵ ۵۴-۵۰ ۵۹-۵۵ ۶۴-۶۰ ۶۹-۶۵ ۷۴-۷۰ بالای۷۵
سال
جمع
زن ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱ ۱۹
مرد ۲ ۲ ۲
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:29:00 ب.ظ ]




۲-۱۶-۵- کارمندیابی
کارمندیابی فرایندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند شناسایی می‌گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می‌شود. دسنزو و رابینز[۱۴۷] (۱۹۸۸) عقیده دارند که “پس از احراز نیاز به کارکنان در مشاغل مختلف باید اقدام به جذب و تأمین نیروی انسانی موردنیاز نمود. اولین قدم در این زمینه پیدا کردن فردی مناسب برای پست خالی و استخدام اوست” (ص ۱۱۸). فرایند کارمندیابی در سازمان باید به گونه‌ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط متقاضی شغل شوند. بدیهی است هرقدر تعداد متقاضیان شغل بیشتر باشد، سازمان حق انتخاب بیشتری خواهد داشت. علاوه بر این کارمندیابی و جستجو برای یافتن نیروی انسانی مناسب هنگامی‌با موفقیت انجام می‌گیرد که بدانیم کسی را که دنبالش هستیم در کجا می‌توانیم پیدا کنیم. منابع کامند‌یابی عبارتند از منابع داخلی یعنی نیروهای موجود در سازمان و منابع خارجی. در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در درون سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا نماید یا نتواند کسانی را برای اموزش تخصصی و کسب مهارت‌های موردنیازش بیابد چاره‌ای جز تأمین نیرو از خارج از سازمان نخواهد بود، آگهی مؤسسات کاریابی، دانشگاه‌ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه‌ اعضای سازمان، مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان از جمله مهم‌ترین روش‌های کارمندیابی از منابع خارجی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۶-۶- توسعه منابع انسانی
آموزش و توسعه کارکنان از زمان پیوستن افراد به سازمان شروع می‌شود و تا پایان دوره‌ی کاری کارکنان ادامه دارد؛ زیرا سازمان برای داشتن افراد با کیفیت، کارا و اثربخش و امکان‌ واکنش مناسب در قبال تغییرات سریع محیطی همچون تکنولوژی و رقابت، نیازمند داشتن برنامه منظم آموزشی و اجرای دقیق آن است. دیکاتیز و مورانو (۱۹۷۷) عقیده دارند که “چون همیشه مردم، مشاغل و سازمان‌ها در حال تغییرند آموزش و بالندگی کارکنان ضروری است” (ص۲۰).
آموزش و بالندگی نیروی انسانی کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده‌ای است که برای افزایش توانایی‌های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان انجام می‌گیرد. “هنگامی‌که صحبت از آموزش و بالندگی نیروی انسانی می‌شود تغییر در مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و رفتار اجتماعی کارکنان مورد نظر است. ” (دسنزو و رابینز، ۱۹۸۸، ص ۲۴۰). توسعه و بهسازی منابع انسانی شامل فرایندی است که شکل زیر نشان داده شده است.
محیط داخلی و بیرونی
شکل ۲ ـ ۱۶ : فرایند آموزش و بالندگی
منبع : «دعائی» ، ۱۳۸۴، ص ۱۵۰ .
همچنین آموزش و بالندگی کارکنان به روش‌های مختلف صورت می‌گیرد که عبارتند از: آموزش در ضمن کار، آموزش راهنمای شاغل، سخنرانی، فنون سمعی و بصری، آموزش برنامه‌ای، آموزش در شرایط شبیه‌سازی و یادگیری به کمک کامپیوتر.
۲-۱۶-۷- مدیریت پاداش
در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان می‌باشد. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس‌دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پاداش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است. بیارز و روی[۱۴۸] (۱۹۸۷) عقیده دارند که “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می‌شود” (ص۲۹۰). سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. مندی و نئو[۱۴۹] (۱۹۸۷) پاداش خدمات کارکنان را به صورت زیر طبقه‌بندی می‌نمایند:
پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شود:
۱-پاداش‌های مالی: که مستقیماً از طرف شرکت اعطا و کنترل می‌شود. این پاداش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:
الف) پاداش‌های مستقیم مالی: شامل پرداخت‌هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غیره دریافت می‌دارد.
ب) پاداش‌های غیرمستقیم مالی: شامل دریافت‌های کارکنان غیر از پاداش‌های مستقیم مالی است از جمله طرح‌های بیمه، بازنشستگی.
۲-پاداش‌های غیرمالی: که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می‌شود(ص۴۱۴).
بنابراین مدیریت پاداش‌ یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد و این سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش‌ مشروط به عملکرد موثر باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است.
۲-۱۶-۸- امور رفاهی کارکنان
خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید. فراهم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات رفاهی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت منابع انسانی می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “برنامه‌های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت‌های مساعد جهت رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد. خدمات مربوط به برنامه‌های رفاهی فعالیت‌های خارج از ساعات کار را شامل می‌شود” (ص۳۳۸). نتایج حاصل از خدمات رفاهی هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان می‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهی شامل: تأمین وسائل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذاخوری و تسهیلات آن، خانه‌سازی و تأمین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی، باشگاه‌های ورزش، ارائه کمک‌های پزشکی و روان‌پزشکی و غیره می‌باشد.
۲-۱۶-۹- امور اداری و پرسنلی کارکنان
فعالیت‌های مربوط به تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، کنترل و نظارت بر فعالیت‌های آنان و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۹۸) عقیده دارند که “نظارت و کنترل کارکنان سازمان از وظایف نهم مدیریت منابع انسانی می‌باشد و تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان دارد” (ص۲۵۲). یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان[۱۵۰] می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود” (ص۲۶۰). نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مواردی نظیر تعیین حقوق، افزایش دستمزد، ترفیعات، جابه‌جایی، تنزل و انفصال، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر کنترل و نظارت کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان از وظایف اداری و پرسنلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۸۸) عقیده دارند که “هدف اولیه طرح‌های حقوق و دستمزد در سازمان‌ها باید برقراری سیستم و ساختاری به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملکرد باشد” (ص۲۶۰). در تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید دو عامل مورد توجه قرار گیرد یکی تأمین عدالت در داخل سازمان از طریق تعیین ارزش مشاغل مختلف در مقایسه با یکدیگر و دیگری تأمین عدالت برونی در ارتباط با مقایسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در سایر سازمان‌ها، که همگی در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
۲-۱۷-بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش
در مطالعات انجام شده با هدف بررسی پژوهش‌های صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشی که دقیقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزیابی میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی و در میان مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان باشد، یافت نشد که این امر حکایت از این دارد که این پژوهش برای اولین بار در ایران انجام می‌شود. اما پژوهش‌هایی با عناوین دیگر ولی مرتبط با موضوع این پژوهش انجام شده است که در این قسمت به پاره ای از آنها اشاره می‌شود:
۲ ـ ۱۷-۱ ـ تحقیقات انجام شده در خارج
پژوهشی توسط ابیکی[۱۵۱] (۱۹۹۷) تحت عنوان «اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت» انجام شد. مطالب ارائه شده در این پژوهش در رابطه با اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت در سطح مدیران عالی می‌باشد. در این تحقیق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاری فردی در برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت توضیح می‌دهد و این سیستم را به عنوان یک سیستم اطلاعاتی همکار و یک پایگاه اطلاعاتی که مدیریت را با نیازهای اطلاعاتی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری آماده می‎کند توصیف می‌کند و در پایان توضیح می‌دهد که چگونه تکنولوژی مدرن به کار گرفته شده در این سیستم باعث می‎شود که مدیران خود را با تغییرات محیطی هماهنگ کنند.
بریدجی[۱۵۲] (۲۰۰۳) در مطالعه خود تحت عنوان «آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات مدیریت» نشان داد که مدیریت منابع انسانی با حرکت از یک سیستم ساده و بسته به یک واحد پویا و باز و با استفاده گسترده از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استراتژیک سازمان می‌تواند خود را برای تغییرات محیطی آماده سازد و با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات اثربخشی و کارایی منابع انسانی را جهت کاهش هزینه‌ها و اشتباهات سازمانی می‌توان افزایش داد.
ادوارد[۱۵۳] (۲۰۰۷) تحقیقی با عنوان «نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت کیفیت سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا» انجام داده است. نتایج مطالعات وی نشان می‌دهد که سازمان‌های ارتباط از راه دور ایالات متحده امریکا، برنامه‌های مدیریت کیفیت را برای رضایت مشتری‌ها به اجرا گذاشته اند. به علاوه جهت کاهش هزینه‎ها، مدیریت کیفیت فاکتورهایی همچون هم نوائی با احتیاجات، بر جا ماندن و وفاداری مشتری‌ها و حفظ این مهم و رضایت مشتری را مساعدت می‌کند و تکنولوژی اطلاعات به فاکتورهایی همچون کارائی کلی سازمان، رضایت مشتری و میزان کارآمدی کارکنان کمک می‌کند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که کارایی تکنولوژی اطلاعات در میان جنبه‎های مختلف مدیریت کیفیت تفاوت دارد. فاکتورهایی همچون مدیریت مشتری، ارتباطات، کار گروهی، میزان بهبود جریانات، سطوح بالایی از کاربرد تکنولوژی اطلاعات را نشان می‌دهد.
فاستر و توماس[۱۵۴] (۲۰۰۷) در مطالعه ی خود تحت عنوان «به کارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یکپارچه در کتابخانه ملی ولز[۱۵۵]» نشان دادند که کتابخانه ملی ولز به یک رویکرد منعطف آماده برای انجام طرح‌های سیستم اطلاعاتی نیاز دارد و همچنین نیاز به مکالمه و مشورت با واحدهای ستاد و پشتیبانی در رابطه با این سیستم دارد.
جیانزین و پوخارل[۱۵۶] (۲۰۰۷) در پژوهش خود تحت عنوان «توسعه سیستم‌های اطلاعاتی به روز برای تولیدات مجازی و اینترنتی» نشان دادند که مزیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی برای شرکت‌ها در به دست آوردن اطلاعات و داده‎های به روز بسیار زیاد است. همچنین این پژوهش نشان می‌دهد این سیستم‌ها منجر به پیشرفت‌های قابل ملاحظه‎ای در کنترل کیفیت تولیدات اینترنتی و مجازی می‌شود. این سیستم می‌تواند اطلاعات و داده‌های مستحکم و قابل اعتمادی را تهیه کند که بر اساس آن شرکت‌ها بتوانند تصمیمات درست و به موقعی را برای حل مشکلاتی که در زمینه کیفیت ابزار و ملزومات تولیدات مجازی وجود دارد، اتخاذ کنند.
مگوآر و ردمن[۱۵۷] (۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «نقش مدیریت نیروهای انسانی در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی» نشان دادند که شکست سیستم‌های اطلاعاتی اغلب به علت فقدان توجه مدیریت به تغییرات فرهنگی، توسعه سازمانی، نیازهای اطلاعاتی مصرف کنندگان در طراحی این سیستم‌ها می‌باشد نتایج مطالعات این تحقیق نشان می‌دهد که نیروی انسانی به عنوان یک کلید راه می‌باشد اما در مورد بکارگیری نقش آن در موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت به ویژه با فرایند تغییرات آن کوتاهی شده است.
فلورس و بانسون[۱۵۸] و دیگران (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «ریسک‌های عملیاتی سیستم‌های اطلاعاتی: یک چالش پیش روی بخش بانکی» نتایج زیر را عنوان می‌کنند که هنور فاصله قابل ملاحظه ای بین سیستم اطلاعاتی مورد استفاده جاری و ریسک‌های عملیاتی این سیستم‌ها با مدل‌های مطلوب وجود دارد و همچنین در این تحقیق فرصت‌ها و مشوق‌هایی که باعث کاهش این فاصله می‌شود را پیشنهاد می‌کنند.
روساخر و اولسون[۱۵۹] (۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان «عامل‌های حیاتی موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی» نشان داند که اختلاف‌های مهمی‌بین پروژه‌های سیستم‌های اطلاعاتی بخش عمومی‌و خصوصی در رابطه با عامل موفقیت وجود دارد. مدیریت معقول تر سیستم‌های اطلاعات در محیط منحصر به فرد بخش عمومی‌باعث موفقیت بیشتر این سیستم نسبت به بخش خصوصی می‌باشد.
۲ ـ ۱۷-۲ ـ تحقیقات انجام شده در داخل
‌هاشمی‌پور (۱۳۷۳) در تحقیق تحت عنوان «نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به سیستم اطلاعاتی مکانیزه» که به منظور بررسی پذیرش و تمایل افراد نسبت به کاربرد کامپیوتر در سیستم اطلاعات شهرداری صورت گرفت و فرضیه اصلی آن عبارت بود از اینکه، کارکنان نگرش مطلوبی نسبت به استفاده از کامپیوتر در امور شغلی دارند، به این نتیجه رسید، که نگرش کارکنان شهرداری اصفهان نسبت به استفاده از کامپیوتر در شهرداری مثبت ارزیابی گردید. البته این نگرش با میانگین معادل ۳۰ گویای نگرش کاملاً موافق با سیستم کامپیوتری در شهرداری نیست لیکن نتایج این تحقیق گواه قوی بر مثبت بودن نگرش کارکنان نسبت به کامپیوتر می‌باشد. لذا می‌توان گفت در بین کارکنان شهرداری تمایل به استفاده از کامپیوتر وجود دارد.
رحمانی (۱۳۷۸) پژوهشی را تحت عنوان «بررسی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت در بهبود تصمیم گیری مدیران سازمان برنامه و بودجه کشور و سازمان‌های تابع» انجام داده است. در این پژوهش ویژگی‌های اساسی اطلاعات نظیر مرتبط بودن، دقیق بودن، بهنگام بودن، واقعی بودن و کافی بودن اطلات به عنوان متغیرهای مستقل و تصمیم گیری مدیران به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته اند و به این نتیجه رسید که بین ویژگی‌های اطلاعات و بهبود تصمیم گیری مدیران رابطه مستقیم وجود دارد.
فاطمی‌هرندی (۱۳۷۸) تحقیق با عنوان «بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان» به منظور بررسی اثربخشی این سیستم انجام داده است. در این تحقیق از مدل گودهیر برای بررسی موفقیت سیستم‌های اطلاعات از ۲۲ سازمان بزرگ در استان اصفهان که بیش از یک‎هزار نفر شاغل دارند. ۷ سازمان صنعتی و خدماتی شامل مجتمع فولاد مبارکه، پلی اکریل ایران، سیمان سپاهان، برق منطقه ای، نیروگاه برق اصفهان، دانشگاه اصفهان و بیمارستا الزهرا، انتخاب و جمعاً ۱۱۰ پرسشنامه بین استفاده کنندگان سیستم‌های اطلاعات مدیریت یعنی مدیران و کارکنان توزیع و از ۷۰ پرسشنامه جمع آوری شده، ۶۲ مورد پرسشنامه کامل مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از اینکه: ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف (به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت) بالاست. وی پس از تجزیه و تحلیل داده نتیجه گرفت که با بهره گرفتن از معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به تناسب تکنولوژی با وظایف برای بررسی موفقیت سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی استان اصفهان، ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به ابعاد تناسب تکنولوژی با وظایف به عنوان شاخص موفقیت سیستم اطلاعات بیش از حد متوسط بوده، بنابراین سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان‌های صنعتی و خدماتی تقریباً موفق بوده است و نظر به این که اطلاعاتی که توسط سیستم اطلاعات فراهم می‎گردد و باید به نحوی باشد که استفاده کنندگان سیستم در هر یک از مراحل تشخیص، تحلیل و تفسیر اطلاعات مشکلی نداشته باشند، با آزمون فرضیه‌ها در این مورد، سیستم اطلاعات در فراهم نمودن اطلاعات مورد نیاز استفاده‎کنندگان موفق نسبی بوده است و استفاده کنندگان در هیچ یک از مراحل فوق با مشکل جدی مواجه نمی‌باشند.
مشتاقیان ابرقوئی (۱۳۷۸) پژوهشی با عنوان «بررسی نظرات اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان پیرامون چگونگی میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای در امر آموزش و پژوهش» انجام داده است که این تحقیق در پی آن است که میزان استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای را توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه اصفهان برآورد نماید. یافتن پاسخ برای سئوال‌های پژوهشی زیر مهمترین هدف این تحقیق بوده است؛ ۱ـ استفاده از سیستم اطلاعات رایانه ای در امر آموزش و پژوهش توسط اعضای هیأت علمی‌دانشگاه به چه میزان است؟ ۲ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اعضای هیأت علمی‌دانشکده‌های مختلف از سیستم‌های اطلاعاتی رایانه ای وجود دارد؟ ۳ ـ آیا تفاوت معنی داری در میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، رتبه دانشگاهی، مدرک تحصیلیو جنسیت) وجود دارد؟ داده‌های مورد استفاده در این تحقیق از طریق اجرای پرسشنامه ۴۸ سئوالی محقق ساخته فراهم گردید. سئوالات از نوع بسته پاسخ و به دو قسمت : ۲۴ سئوال آموزشی و ۲۴ سئوال پژوهشی توسط ۸۶ نفر از اعضای هیأت علمی‌پاسخ داده شد. در پاسخ سئوال اول مشخص گردید که میزان استفاده آموزشی و پژوهشی از سیستم اطلاعاتی رایانه ای کمتر از حد انتظار بوده است و اساتید دانشگاه اصفهان به ندرت از این گونه سیستم‌ها بهره می‌برند. داده‌های جمع آوری شده مربوط به سئوال دوم نشان داد که تفاوت معنی داری میان اساتید دانشکده‌ها در میزان استفاده از سیستم‎های رایانه ای وجود دارد و دانشکده‌های علوم فنی و مهندسی بیشترین استفاده و دانشکده‌های تربیت بدنی و علوم تربیتی کمترین به میزان استفاده از این گونه سیستم‌ها را دارند و در پاسخ به سئوال سوم مشخص گردید که میزان استفاده اساتید از سیستم‌های رایانه ای با توجه به متغیرهای (تجربه کاری، مدرک تحصیلی، رتبه دانشگاهی و جنسیت) تفاوت معنی داری وجود ندارد.
استاد محمدی (۱۳۷۹) تحقیقی تحت عنوان «شناسایی موانع مرتبط با استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت در حوزه ستادی وزارت کشاورزی» انجام داده است و عمده ترین هدف این تحقیق شناسایی موانع موجود بر سر راه طراحی، استقرار و به کارگیری سیستم اطلاعات مدیریت در وزارت کشاورزی و ارائه الگوی مناسبی برای تبیین و بررسی و تحلیل این موانع در مراحل مختلف استقرار این سیستم در وزارت کشاورزی است و در نتیجه این تحقیق موانع مرتبط از جمله موانع مادی و نداشتن اطلاعات کافی مدیران در رابطه با سیستم اطلاعاتی، شناسایی شده و پیشنهاداتی برای استفاده مناسب از این سیستم ارائه گردیده است.
اسماعیلی (۱۳۸۰) تحقیقی با عنوان «طراحی سیستم اطلاعات مدیریت در شرکت روغن نباتی نرگس شیراز» انجام داده که در این پروژه ضمن معرفی ابزارها و تکنیک‌های تجزیه و تحلیل سیستم، نسبت به شناخت و ارزیابی سیستم‌های موجود در شرکت اقدام گردیده است سپس با توجه به گستردگی سازمان، اولویت‌های طراحی سیستم جدید برگزیده شده اند. طراحی علمی‌این سیستم‌ها مستلزم اعمال اصلاحاتی در ساختار سازمانی شرکت بوده است که طی این پروژه به مدیریت شرکت پیشنهاد شده است.
کیانی (۱۳۸۲) در پژوهشی که تحت عنوان «کاربرد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی» انجام داد، دریافت که برنامه‎ ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی است که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیت‌های مدیریتی دارد و ارتباط تنگاتنگ برنامه ریزی و اطلاعات سبب ایجاد و بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز با توجه به اندازه، نوع و فناوری موجود در سازمان‌ها شده است. در این تحقیق تعاریفی از برنامه ریزی نیروی انسانی و سیستـم‌های اطلاعاتی منابع انسـانی و کاربرد آن و در نهایـت طراحی، اجرا و چالـش‌های پیـش روی برنامه ریـزی منابـع
انسانی بیان شده است.
رهنورد و ارشدی (۱۳۸۳) در تحقیق با عنوان «بررسی اثربخشی سیستم اطلاعاتی مدیریت معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات استان آذربایجان شرقی» اثربخشی سیستم اطلاعاتی، معاونت توسعه و مهندسی را مورد بررسی قرار داده اند. جامعه آماری این پژوهش ۵۰ نفر از کاربران سیستم را شامل می‌شود که از ۶ الی ۹ ماه با سیستم کار کرده اند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق یک پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد که در مجموع ۳۴ پرسش را شامل می‎شود، در این پرسشنامه، اثربخشی سیستم اطلاعاتی در پرتو ویژگی‌های اطلاعات مطلوب یعنی مرتبط بودن، دقت، صحت، ایمنی، سرعت و اقتصادی بودن بررسی گردیده است. جمع بندی یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که در مجموع کاربران سیستم اطلاعاتی معاونت توسعه و مهندسی شرکت مخابرات آذربایجان شرقی را با اثربخشی نسبتاً بالا دانسته اند.
باقری (۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان «بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت آموزش دانشگاه امام حسین و نقش آن در تصمیم گیری کاربران» انجام داد و بعد از بررسی و توصیف سیستم‌های اطلاعات مدیریت آموزش دانشگاه و نقش آن در تصمیم گیری کاربران به این نتیجه رسید که سیستم موجود نیاز به تجدید نظر کلی دارد و لازم است سیستمی‌طراحی گردد تا به طور یکسان و هماهنگ گزارش‌های به موقع، صحیح و مربوط را برای کلیه سطوح مدیریتی که به این اطلاعات نیاز دارند فراهم آورد تا از دوباره کاری‌ها و هدر رفتن منابع و امکانات جلوگیری کرده و موجبات بهره‎گیری مطلوب و مناسب از سیستم را فراهم آورد.
خدمتی (۱۳۸۵) تحقیق تحت عنوان «مطالعه و بررسی سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی در وزارت جهاد سازندگی» انجام داده است و در نتیجه به شناخت و بررسی علل و نارسایی‌ها و رکورد سیستم فعلی پرداخته و با تأکید بر نقش و اهمیت اطلاعات در انجام وظایف و تصمیم گیری در بخش مدیریت منابع انسانی به ارائه پیشنهادات عملی جهت ارائه یک سیستم اطلاعات نیروی انسانی مبتنی بر کامپیوتر در وزارت جهاد سازندگی پرداخته است.
شیرازی (۱۳۸۵) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات بر منابع انسانی در سازمان اقتصادی کوثر» انجام داده است. در این پژوهش بعد از آن که تأثیرات فناوری اطلاعات بر منابع انسانی را در قالب فرضیات کاهش نیروی انسانی، تخصصی شدن نیروی انسانی، خود کنترلی و از خود بیگانگی در افراد در یک نمونه آماری ۵۹ نفره سنجیده شد به این نتیجه رسیدند که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سه فرضیه خودکنترلی، تخصصی شدن نیروی انسانی و کاهش نیروی انسانی ارتباط معناداری وجود دارد ولی بین بکارگیری فناوری اطلاعات و احساس از خود بیگانگی در افراد ارتباط معناداری وجود ندارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:29:00 ب.ظ ]




جهان طب
جهان طبیعی
نقشها و رفتارها
ارگانیسم
جامعه
۲-۳-۳- ۱- دیالکتیک جهان اجتماعی
جهان اجتماعی دارای سه قلمرو نمادی، نهادی و فردی است که در رابطهای دیالکتیکی در تکوین، تداوم و تغییر هم شریکند. چنین به نظر میرسد که جامعهشناسی پدیدارشناختی از عهدۀ تشریح تفصیلی جهان اجتماعی برمیآید. اگرچه پدیدارشناسی بنا به زمینه های معرفتی و وجودی خود، قبض و بسط جهان اجتماعی را صرفاً مقید به فهم و آگاهی آدمی میکند و از همین رو تمامی پدیده های هستی را در دایرۀ زندگی انسانی دارای هویت و قابل تعریف میداند، ولی میتوان از ظرفیت آن برای تشریح تفصیلیتر دیالکتیک جهان اجتماعی در سطح پدیداری بهره گرفت.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از منظر پدیدارشناسی، واقعیت، ساخته و پرداخته جهان اجتماعی است و جامعهشناسی باید فرایندی را که این امر در آن روی میدهد تحلیل کند. واقعیت، پدیدهای عینی و بیرونی و شناخت، امری ذهنی و درونی است که به شیوهای دیالکتیکی ناظر به هم ساخته میشوند.
پدیدارشناس میداند که افراد جهان‌های اجتماعی مختلف، واقعیتهای کاملاً مختلفی را اموری مسلم فرض میکنند. او میپرسد آیا نمیتوان تفاوت میان این واقعیتها را به تفاوت‌های میان جهان‌های اجتماعی مختلف ارجاع داد و درک نمود و پذیرفت که جهان‌های اجتماعی مختلف واقعیتهای متفاوتی میآفرینند؟ پدیدارشناسی، تفاوت جهان‌های اجتماعی را پیشفرض میگیرد. تحلیل جامعهشناختی باید شیوههایی را که از طریق آنها، واقعیتها در جهان‌های اجتماعی بشری به مثابه امور معلوم، پذیرفته میشوند بررسی کند. در این راستا باید هرآنچه را در یک جهان اجتماعی، آگاهی و شناخت محسوب می‌شود بررسی نماید. دغدغۀ پدیدارشناسی آگاهی است البته نه عقاید و اندیشه های تخصصی و طبقهبندی شدهای که بوسیله عدۀ خاصی به نام متخصص و نخبه تولید میشود، بلکه آگاهی متعارف و شناخت عمومی که تاروپود هر جهان اجتماعی را تشکیل میدهد؛ شناختی که در کردار عموم مردم تولید میشود و با تولید آن جهان اجتماعی ساخته میشود.
در زندگی اجتماعی، بخشهایی از تجربه های فرد و جامعه ذخیره و بخشهایی فراموش میشوند. از طریق تجربه های ذخیره شده، نوعی اندوخته آگاهی اجتماعی شکل میگیرد که هر فرد سهمی از این ذخیرۀ آگاهی دارد و افعال او از آن متأثر میشود. مشارکت در اندوخته آگاهی اجتماعی، موقعیت افراد را در جهان اجتماعی تعیین میکند و نحوه مناسب رفتار با آنان را امکان پذیر میسازد. از آنجاکه زندگی انسان‌ها تحت سیطرۀ انگیزه عملی است. آگاهی عملی، مقام برجسته ای در اندوخته آگاهی اجتماعی دارد. تا زمانی که مسائل را بتوان از طریق این آگاهی حل کرد علاقه چندانی به تجاوز از آن وجود ندارد. جهان اجتماعی با برونیسازی و درونیسازی این آگاهی تکوین و تداوم مییابد. بنابراین، جامعهشناسی پدیدارشناسی بیشتر در لباس جامعهشناسی شناخت ظاهر میشود. البته با تحلیل این نوع آگاهی، ساخت اجتماعی واقعیت را هم تحلیل میکند. به بیان دیگر از این منظر، جامعهشناسی شناخت، خود جامعهشناسی است نه شاخهای از آن!
جهان اجتماعی، ماهیت دوگانۀ عینی و ذهنی دارد. در عین حال که دارای معنای ذهنی و درونی است واقعیتی عینی و بیرونی است. پرسش اصلی نظریه جامعه شناختی این است که چگونه ممکن است معانی ذهنی به صورت پدیده های عینی درآیند و فعالیت انسانی، جهانی از اشیاء را به وجود آورد؟ چگونه افراد انسانی، خانه ساختۀ خویش را مطلق خانه و کاشانه میبیند و در آن پناه میگیرند و خود را متناسب با آن شکل میدهند؟ پاسخ این مسأله همان دیالکتیک قلمروهای نمادی و نهادی و فردی جهان اجتماعی است. «قلمروهای سه گانۀ جهان اجتماعی محصول فرایندهای برونیسازی، عینیسازی و درونیسازی است. سه ویژگی اصلی جهان اجتماعی نتیجۀ این فرایندهای سهگانه است؛ جهان اجتماعی فراوردهای انسانی است(برونیسازی). جهان اجتماعی واقعیتی عینی است(عینیسازی).انسان، فراوردهای اجتماعی است(درونیسازی). هر تحلیلی که یکی از ویژگیهای بالا را نادیده بگیرد تحریف آمیز است.»(برگر، ۱۳۷۵: ۹۱)
۲-۳-۳- ۱-۱- قلمرو نهادی جهان اجتماعی
جامعهشناسی، نظم اجتماعی را از برایند علل زیستی و نظریۀ تشکیل نهادها استخراج میکند. نظم اجتماعی از داده های زیستشناختی استخراج نمیشود، ولی ضرورت وجود نظم اجتماعی از اقتضائات زیستی انسان ناشی میشود. ابزارهای حسی و حرکتی انسان نسبت به حیوانات محدودیتهای آشکاری بر او تحمیل میکند. انسان از لحاظ غریزی نسبت به حیوانات، تکاملنایافته و دارای سائقهای غیر اختصاصی و ناپخته است. به همین دلیل دورۀ جنینی فرزند انسان، پس از تولدش و در ارتباط با دنیای خارج ادامه مییابد. روند تکامل زیستی او در رابطه متقابل با محیط طبیعی و محیط اجتماعی انجام میشود. بقای نوزاد آدمی و سیر تکامل زیستی او را جهان اجتماعی تعین میکند. در دورهای که ارگانیسم آدمی در رابطه با محیطش مرحله کمال را میپیماید خویشتن انسان نیز ساخته میشود. این امر باعث تعدد راه های انسان بودن و انسان شدن است؛ زیرا انسانیت او به تناسب نوع جهان اجتماعی تغییر میکند. بنابراین تکوین خویشتن انسان را باید در ارتباط با ـ تکامل زیستی و فرایند اجتماعی درونی شدن و منتقل شدن محیط فهمید. ارگانیسم و هویت فرد را مستقل از زمینۀ اجتماعی خاصی که در آن شکل گرفتهاند نمیتوان شناخت. «ارگانیسم آدمی وسایل زیستی لازم برای ایجاد ثبات در رفتار آدمی را ندارد، ولی از نظر تجربی هستی انسان در زمینهای از نظم و ثبات پدیدار میشود. پس این نظم از کجا سرچشمه میگیرد؟ پاسخ این است که یک نظم اجتماعی مقدم بر تکامل ارگانیسم فردی وجود دارد. امّا خود این نظم اجتماعی چگونه پدید می‌آید؟»(برگر، ۱۳۷۵: ۷۸).
تکوین و تداوم نظم اجتماعی اثر فعالیت آدمی است. آدمی در جریان برونیسازی مستمر خود، آن را میسازد. بیثباتی ذاتی ارگانیسم انسانی، وجود محیط ثابتی برای کردار آدمی را ضروری می‌سازد. پس برونیسازی ضرورتی انسانشناختی است. خاستگاه آن نقصانهای زیستی آدمی است. در انسانشناسیفلسفی، برای شناخت آدمی، او را در میانۀ یک طیف، یا با خدا یا با حیوان مقایسه میکردهاند. تحلیلهای علوم اجتماعی از مقایسۀ انسان با حیوان، جهان اجتماعی را استخراج میکنند. انسان حیوانی است که تنها با جهان اجتماعی تمام میشود. از این نگاه فرد انسانی پیش از اجتماع، هویت یا ماهیت ویژهای ندارد. او تنها دارای هویت تاریخی و اجتماعی است که البته در نگاه پدیدارشناسی، خود فرد در ساختن آن نیز دخیل است. کمبودها و فقدان‌های زیستی انسان، نظم اجتماعی را ایجاب و ضروری میسازد و در مسیر ساختن نظم اجتماعی خود او نیز ساخته میشود و طّی این فرایند فقدان او به وجدان و فقرش به دارایی مبدل میشود. استفاده از این منظر برای تحلیل جهان اجتماعی ضرورتاً مستلزم پذیرش این پیشفرض انسانشناختی نیست. اگر نتوان نظم اجتماعی را از ارگانیسم انسانی به صورت ایجابی استخراج نمود تنها راه ممکن، استنتاج سلبی آن از خلأ زیستی نیست. شاید بتوان آن را به فطرت انسان ارجاع داد، فطرتی که تنها در زندگی اجتماعی و دیالکتیک آن شکوفا میشود، فطرتی که امکان عدول از آن وجود دارد و بدینترتیب، تبیین تنوع و کثرت راه‌های انسانشدن نیز امکان پذیر میشود.
امّا نهادهای اجتماعی چگونه به وجود میآیند؟ فعالیت آدمی به صورت عادت درمیآید. تکرار هر عملی به شکل الگویی در میآید و با صرفهجویی در کوشش دوباره به اجرا در میآید. فعالیتهای اجتماعی و غیراجتماعی انسان اینگونهاند. البته اعمال عادت شده سرشت معنادار خود را برای فرد حفظ می کند. اگرچه نه یه صورت علم به علم، ولی این معانی در ذخیره کلی دانش او جای می‌گیرند و مورد استفاده قرار میگیرند. با عادتی شدن فعالیتها، انتخابها محدود میشود و دیگر نیازی نیست که آدمی برای تمام فعالیتهای روزانهاش مستقل بیندیشد و راه چاره بیابد. بنابراین، بار مسئولیت اتخاذ تصمیم در این زمینه ها از دوش او برداشته میشود و فعالیت انسان با حداقل تصمیمگیریها ممکن میشود. عادت، به فعالیت آدمی نظم و جهت میدهد، نظمی که ابزارهای زیستی آدمی فاقد آن است. این امر هم باعث ایجاد نوعی ثبات روانی برای فرد میشود و هم میزانی از انرژی و فرصت را برای تصمیمات ضروری و مهمتر آزاد میکند و از این راه فرصتی برای تعمق و نوآوری فراهم میشود.
پدیدارشناسی در بستر فلسفی خویش تمام وجوه کنش آدمی از قبیل آگاهی، ارزش ، عاطفه و اراده را شامل میشد که در تبدیل جامعهشناختی آن صرفاً به آگاهی تقلیل داده میشود. بنابراین، می‌توان عادت را صرفاً آگاهی ذخیره شده تلقی نکرد، بلکه آن را ارزش و عاطفه ذخیره شده نیز دانست. به همین دلیل در علم اخلاق کلاسیک جایگاه ویژهای برای تکرار رفتار و تبدیل آن به عادت قائل بودند و البته آنجا عادت را تلفیق و تراکم آگاهی، ارزش و اراده میدانستند و به همین دلیل عادت‌ها به خوب و بد یا اخلاقی و غیر اخلاقی وصف میشدند. در هر صورت عادت‌ها در تجربۀ فردی و گروهی شکل میگیرند. تشکیل عادت ـ عدم لزوم تعاریف نو از موقعیتها ـ به ایجاد پیشتعریفها میانجامد که پیشبینیپذیر بودن موقعیتها را ممکن میسازد. بخشهای مهمتر عادی شدن فعالیت آدمی با نهادی شدن فعالیت او گسترش مییابد.
نهادها همان عادتهای گروهیاند. نهادها زمانی تشکیل میشوند که نمونهسازی متقابلی از اعمال عادی شده کنشگران وجود داشته باشد. هر یک از این نمونهسازیها یک نهاد است. «نهادها به تاریخمندی ـ در جریان یک تاریخ مشترک ساخته میشوند و به نظارت و کنترل ـ با ارائه الگوهای از پیش تعریف شده کردار انسان را کنترل می کنند ـ دلالت دارند.»( همان: ۸۲)
کنترل جزء تفکیکناپذیر در نهادسازی است. کنترل اجتماعی اولیه در وجود خود نهاد نهفته است. نهادی شدن با تحت کنترل اجتماعی قرار گرفتن رفتارها مساوی است. سازوکارهای کنترل اضافی در صورت عدم موفقیت کامل فرایندهای نهادسازی مورد نیازند. به محض کنش و واکنش دو فرد نمونهسازیها به وجود میآیند و اعمال دیگری و کنش متقابل دو طرف، قابل پیشبینی میشود. نهادسازی در هر حوزهای از رفتار مربوط به جمع روی میدهد و نهادها بالفعل یکپارچهاند. این یکپارچگی از طریق زبان و آموزش تلقین میشود. هر نهاد همراه با خود مجموعه لغات و دستورالعملهایی دارد که در قالب آگاهی به افراد آموزش و انتقال داده میشوند. این آگاهی جهت دهنده و کنترل کننده، یعنی جزء ضروری نهادمند شدن است و در جریان اجتماعی شدن به منزله حقیقت عینی فراگرفته میشود و به این ترتیب بر عینیت قلمرو نهادی افزوده میشود.
مهمترین مرحلۀ عینی شدن قلمرو نهادی، تجسم آن در قالب نقشها و رفتار انسان‌هاست. نهادها به کمک نقشها در تجربه فردی تجسم مییابند. یک عمل و مفهوم آن را میتوان مجزا از اجراهای فردی عمل و فرایندهای ذهنی متغیر وابسته به آن اجراها فهمید. خود و دیگری را میتوان به منزله اجراکنندگان اعمال عینی و عموماً شناخته شدهای انگاشت که توسط هر عاملی قابل تکرارند. مجموعه ضوابط اجرای نقش در آگاهی همگانی و در دسترس همه است. هر مجری نقش، مسئول پابرجاماندن این ضوابط است که به عنوان جزئی از سنت نهادی میتوان آموخت و برای کنترل مجریان مورد استفاده قرار میگیرد. نقشها، نظم نهادی را نمایش میدهند. هر نقش هم نمایشگر خویش است و هم نمایشگر یک ارتباط نهادی کامل رفتار است. نهادها تنها از طریق چنین نمایشی در نقشهای اجرا شده میتواند در تجربه حقیقی به منصه ظهور برسند. نهادها با نقشها فعلیت می‌یابند.
نظم نهادی در نقشها و با رفتار افراد انسانی عینیت خاصی مییابد، ولی این عینی شدن تا کجا امتداد مییابد؟ و یک نظم نهادی تا چه حد به منزله واقعیتی مستقل از انسان تلقی میشود؟ از این فرایند به شئیشدگی یاد میشود. معانی انسانی نه به عنوان سازنده جهان، بلکه فراوردههایی از ماهیت اشیاء فهمیده میشوند. شیئ انگاری وجهی از عینیسازی جهان انسانی توسط آدمی است. در شیئ‌انگاری دنیای نهادها همانند طبیعت به صورت ضروری و تکوینی در میآید.
۲-۳-۳- ۱ - ۲- قلمرو نمادی جهان اجتماعی
به زعم پدیدارشناسان، خاستگاه قلمرو نمادی در جهان اجتماعی، ضرورت توجیهگری و مشروع سازی نظم نهادی است. توجیهگری، عینیسازی درجه دوم معانی است. فرایند توجیهگری، تجلیات عینی درجه اولی را که به صورت نهادی درآمدهاند از لحاظ عینی قابل استفاده میسازد و از نظر ذهنی موجّه و قابل قبول جلوه میدهد. ایجاد وحدت، انگیزه توجیهگران واقع میشود. ایجاد وحدت و موجّهنمایی ذهنی به دو سطح اشاره می کنند. کل نظام نهادی باید برای کسانی که در فرایندهای نهادی گوناگون شرکت دارند معنی و مفهوم هماهنگی داشته باشد. کل زندگی فرد، یعنی گذشت پیاپی انواع مختلف نظام نهادی باید از حیث ذهنی معنیدار شود، زندگینامه فردی باید دارای معنایی باشد که کل را از نظر ذهنی موجه جلوه دهد. «مسئله توجیهگری زمانی پدید میآید که قرار باشد نظام نهادی به نسل جدید منتقل شود. توجیهگری، نظام نهادی را با نسبت دادن اعتبار شناختی به معانی عینیتیافتهاش تبیین میکند. مشروعیت نظام نهادی را با دادن یک شأن ارزشی و هنجاری به فرمان‌های عملیاش به اثبات میرساند»(برگر، ۱۳۷۵ : ۱۳۰)
مشروعسازی وجوه شناختی و اخلاقی دارد. اثبات مشروعیت فقط مسئلهای مربوط به ارزش‌ها نیست. همیشه بر شناخت نیز دلالت دارد. توضیحات و شناساییها به اندازۀ عناصر اخلاقی ابزار توجیهگریاند. در مشروعسازی نهادها، شناخت و توصیف بر ارزش‌ها و تجویز تقدّم دارد.
توجیهگری سطوح مختلفی دارد:
سطح اول: به همراه انتقال اولین وجوه عینیت یافتۀ زبانی به نسل بعد صورت میگیرد. انتقال واژگان خویشاوندی به ساختار خویشاوندی مشروعیت میبخشد. این سطح ماقبل نظری است، امّا شالوده شناخت بدیهی و مسلّمی است که همۀ نظریههای بعدی باید برآن متکی باشند.
سطح دوم: شامل پیش‌گزارههای نظری در شکلی ابتدایی مانند ضربالمثلها، پندهای اخلاقی و گفتارهای حکیمانه است.
سطح سوم: شامل نظریههای صریحی است که یک بخش نهادی برحسب مجموعه دانش مشخصی بوسیله آنها توجیه میشود. به علت پیچیدگی و تمایزشان از یکدیگر غالباً ارائه این نظریهها بر عهده متخصصان است. با تکامل نظریههای توجیهی تخصصی، توجیهگری بتدریج از حد کاربرد عملی فراتر میرود و به صورت نظریه ناب در میآید.
سطح چهارم: در این سطح قلمروهای نمادی شکل میگیرند. مجموعههایی از سنتهای نظری که حوزه های مختلف معنی را یگانه میکنند و نظام نهادی را در کلیتی نمادی در برمیگیرد.»(همان: ۱۳۱- ۱۳۸)
قلمرو نمادی قالب همۀ معانیای انگاشته میشود که عینیت اجتماعی دارند و از لحاظ ذهنی واقعیاند. جهان اجتماعی و زندگینامه فرد، وقایعی تلقی میشوند که در درون این قلمرو جریان مییابند. قلمرو نمادی بوسیله مظاهر عینی اجتماعی ساخته میشود ولی قابلیت معنابخشی آن از حیطه زندگی اجتماعی فراتر میرود. در این سطح یگانگی به کمال میرسد و جهانی کامل آفریده میشود. سایر خرده نظریهها درون این قلمرو جا میگیرند.
نحوه عمل قلمرو نمادی در توجیه زندگینامه فردی و نظام نهادی کیفیتی اخلاقی و هنجاری دارد. قلمرو نمادی با قائل شدن به برتری نظام نهادی در سلسله مراتب تجربه انسانی، برای آن مشروعیت سازی میکند. «قلمرو نمادی روی نظام نهادی و تاریخچه زندگی فردی سایبانی میکشند. حدود واقعیت اجتماعی را تعیین میکنند و به تاریخ نظم میبخشد. آدمیان را با پیشینیان و آیندگان در کلیتی معنادار پیوند میدهد تا افراد تصور کنند به جهان با معنایی تعلق دارند که قبل از تولدشان وجود داشته و پس از مرگشان نیز وجود خواهد داشت.»(همان:۱۴۱ ) قلمرو نمادی، وحدت جامعی از همه فرایندهای پراکنده نهادی به وجود میآورد و بدینترتیب، جهان اجتماعی در کلیتش معنی مییابد. نقشها و نهادهای جزئی با قرارگرفتن در یک جهان معنادار جامع مشروعیت مییابند.
حفظ قلمرو نمادی به ابزارهای عقلی و اجتماعی پیچیدهای نیاز دارد. قلمرو نمادی صبغۀ نظری دارد. همه توجیهگریها را میتوان به منزله ابزارهای حفظ قلمرو توصیف کرد. لازمۀ این توجیهات، برحسب سطح پیچیدگی جهان اجتماعی، استفادۀ انتزاعی از عقل است. شیوه های خاص حفظ قلمرو وقتی ضروری میشوند که قلمرو نمادی مسئلهدار شود. قلمرو نمادی یا با علل و عوامل درونی یا با عواملی بیرون از جهان اجتماعی، مسئلهدار میشود. اجتماعی شدن ناموفق نسلهای جدید و بدعتها از عوامل درونی و تماس با جهان‌های اجتماعی دیگر از عوامل بیرونی مسئلهدار شدن قلمرو نمادیاند.
در تاریخها و جغرافیاهای متفاوت، صورتهای عقلانی متفاوتی چون اسطوره، دین، فلسفه، علمتجربی و بازیهای زبانی وظیفۀ حفظ قلمرو نمادی را عهدهدار بودهاند که جهان‌های اجتماعی دینی و دنیوی تفسیرهای متفاوتی از آنها دارند و یکی از گسلهای میان این دو جهان، تلقیهای متفاوت از همین صورتهای عقلانیت میباشد.
سازمان اجتماعی، مکمل این سازوکارهای عقلانی و شناختی برای حفظ قلمرو نمادی است. همه قلمروهای جهان اجتماعی تغییر میپذیرند. این تغییر از کنش افراد انسانی سرچشمه میگیرد. واقعیت از لحاظ اجتماعی تعریف و تبیین میشود، اما تعاریف همیشه تجسم خارجی دارند؛ یعنی افراد یا گروههایی در مقام تعریفکنندگان واقعیت خدمت میکنند. برای درک هر قلمرو نمادی و تغییرات آن در طول زمان باید به درک سازمانی اجتماعی رسید که به تعریفکنندگان اجازه میدهد که به تعاریف خود بپردازند. پرسش نظری ناب «چه میگوید؟» به پرسش جامعهشناختی انضمامی «که میگوید؟» میرسد و هر تعریفی از واقعیت، برای عینیت بخشی به خود به افرادی نیاز دارد. تعاریف واقعیت که از لحاظ اجتماعی معنادارند باید از طریق فرایندهای اجتماعی عینیت یابند. تعاریف متضاد از واقعیت به جهان‌های اجتماعی متضاد نیاز دارند. نهادها و قلمروهای نمادی را افراد زنده دارای موقعیت اجتماعی مشخص مشروع و موجه میسازند. تعاریف از واقعیت از توان تحقق بخشیدن به خود برخوردارند و آنها را میتوان در تاریخ محقق ساخت. تغییر اجتماعی همیشه بر بنیاد رابطۀ دیالکتیکی با تاریخ تحقق این تعاریف استوار است.
۲-۳-۳- ۱ – ۳- قلمرو فردی جهان اجتماعی
وجوه عینی و ذهنی جهان اجتماعی را باید بر اساس فرایند دیالکتیکی برونیسازی، عینیسازی و درونیسازی درک کرد. این حکم در مورد افراد انسانی عضو جهان اجتماعی نیز صادق است. عضو جهان اجتماعی بودن، شرکت داشتن در دیالکتیک آن است. نقطه آغاز این مشارکت، فرایند درونی سازی است. افراد از مرحلۀ درونیسازی به جهان اجتماعی وارد میشوند. درونیسازی به این معناست که پدیده های عینی و بیرونی برای فرد معنادار شوند؛ یعنی واقعیت عینی جلوهای از فرایندهای ذهنی دیگران باشد تا از لحاظ ذهنی برای خود فرد بامعنی شود. بنابراین اجتماعی شدن، پایهای برای درک همنوع خویش و فهمیدن جهان به منزلۀ واقعیتی معنادار است. این معناداری از معناآفرینیهای آزادانه افراد منزوی ناشی نمیشود، بلکه با وارد شدن فرد به جهان اجتماعی که دیگران هم در آن حضور دارند آغاز میگردد. انسان‌ها نه فقط با تعاریف یکدیگر درباره موقعیتهای مشترک آشنا میشوند، بلکه متقابلاً یکدیگر را تعریف میکنند. بنابراین آنها نه تنها در جهانی واحد زندگی میکنند بلکه در هویت و ماهیت یکدیگر شریک میشوند.
استعداد اجتماعیشدن، به همراه فرایند درونیسازی باعث عضو شدن فرد در جهان اجتماعی میشود. درونیسازی به یاری اجتماعیشدن صورت میگیرد. اجتماعیشدن به معنی جذب همه جانبه و منظم فرد به درون جهان اجتماعی یا بخشی از آن است. اجتماعیشدن در دو مرحلۀ اصلی صورت میگیرد. اجتماعی شدن اولیه، نخستین مرحله اجتماعی شدن فرد است که در دوران کودکی رخ میدهد و فرد از طریق آن عضو جهان اجتماعی میشود. اجتماعی شدن ثانویه فرایندهای بعدی است که فرد اجتماعی شده را به بخشهای خاصی از جهان اجتماعی پیوند میزند. اجتماعی شدن ثانویه تابع اجتماعی شدن اولیه است. بر بنیان‌ها یا بر خرابههای آن بنا میشود.
اجتماعیشدن اولیه و درونیسازی متناسب با آن عمدتاً درون خانواده صورت میگیرد. «هر فرد در یک ساختار اجتماعی متولد میشود و با افراد مهم و صاحب نفوذی ارتباط دارد که اجتماعی شدن او را به عهده دارند. فرد در گزینش این افراد نقشی ندارد. فرد تعاریف این افراد مهم را واقعیتی عینی میپندارد؛ یعنی فرد نه تنها در یک ساختار اجتماعی عینی، بلکه در یک جهان اجتماعی عینی تولد مییابد. افراد بنا به جایگاهی که در ساختار اجتماعی دارند و بر حسب ویژگیهای فردی خود، جنبه هایی از جهان اجتماعی را بر میگزینند»(برگر:۱۸۰)
اجتماعیشدن اولیه تنها یادگیری شناختی نیست، بلکه فرایندی شدیداً عاطفی است. کودک با شیوه های عاطفی با افراد مهم احساس همانندی میکند. نقشها و گرایشهای ذهنی و اخلاقی آنها را میپذیرد و از آن خود میسازد. این امر دیالکتیکی است میان هویتی که دیگران برای فرد تعیین می‌کنند و هویتی که فرد برای خود قائل میشود؛ یعنی دیالکتیکی میان هویت عینی و هویت ذهنی فرد است. فرد نه تنها نقشها و گرایشهای فکری و رفتاری افراد مهم را میگیرد، بلکه جهان آنان را نیز میپذیرد. هرگونه تعیین هویتی درون محدودهای صورت میپذیرد که بر جهان اجتماعی خاصی دلالت میکند. تصاحب ذهنی هویت و تصاحب ذهنی جهان اجتماعی جنبه های مختلف فرایند واحد درونی کردن هستند که افراد صاحب نفوذ در آن پا در میانی میکنند.
اجتماعیشدن اولیه باعث میشود در آگاهی کودک، انتزاعی تدریجی از نقشها و گرایشهای خاص اشخاص دیگر به نقشها و گرایشها به طور عام به وجود آید. جرج هربرت مید مفهوم انتزاعی حاصل از این فرایند را دیگری تعمیمیافته تعریف میکند. شکلگیری این مفهوم انتزاعی در آگاهی یعنی همذاتپنداری فرد با کلیت جهان اجتماعی است. در این صورت، هویت فرد ثبات و دوام کسب میکند. او نه تنها هویتی در برابر این یا آن فرد صاحب نفوذ دیگر، بلکه از هویتی به طور کلی برخوردار میشود. تشکیل دیگری تعمیمیافته در آگاهی، مرحله قاطعی در اجتماعیشدن اوست. فروید و تمام جامعهشناسانی که به دنبال او دربارۀ اجتماعیشدن بحث کردهاند[۱۳۶] مدعیاند تشکیل دیگری تعمیمیافته مترادف با دستیابی فرد به نظام اخلاقی است. اقتدار دیگری تعمیمیافته، اقتداری اخلاقی است. جهان اجتماعی بیرونی در قالب هویت و نظام اخلاقی فرد درونی میشود. «با تبلور دیگری تعمیمیافته در آگاهی رابطه متقارنی میان واقعیت عینی و ذهنی برقرار میگردد. آنچه در بیرون واقعی است با آنچه در درون واقعیت دارد متناظر است و برعکس. ولی این تقارن کامل نیست و البته تغییر هم میکند. واقعیت بیرون و واقعیت درون باهم متناظرند ولی با هم بسط نمییابند. هیچ فردی تمامی آنچه را به عنوان واقعیت در جهان اجتماعی عینیت مییابد درونی نمیکند و زندگینامه ذهنی کاملاً جنبه اجتماعی ندارد»(برگر: ۱۸۳).
دراجتماعی شدن اولیه پای افراد مهم و صاحب نفوذ متعدد و جهان‌های اجتماعی متنوع در میان نیست و به تبع آن مسئله هویتیابی مطرح نیست. در نتیجه کودک، جهان مربیان صاحب نفوذش را نه به عنوان یکی از جهان‌های ممکن، بلکه به مثابه مطلق جهان درونی میسازد. این جهان پایه های مستحکمی در آگاهی فرد دارد و یادآور یقینی بینظیر است . دنیای کودکی به نحوی سنگین و تردید ناپذیر واقعی است. دنیای کودکی چنان ساخته شده که در وجود فرد به تدریج ساختاری هنجاری را میپروراند و به صورت دنیای آسایش خانگی باقی میماند.
با استقرار مفهوم دیگریتعمیمیافته در آگاهی فرد، اجتماعیشدن اولیه به پایان میرسد و فرد عضوی از جهان اجتماعی میشود. این عضواز نظر ذهنی صاحب یک جهان، خود و نظام اخلاقی میشود، «ولی اجتماعیشدن هرگز کامل نیست و به پایان نمیرسد؛ زیرا پروندۀ دو پرسش مهم همچنان باز میماند.۱)واقعیت درونی شده چگونه دوام میآورد؟ و ۲)درونیسازیهای بعدی چگونه انجام میشود؟» (برگر: ۱۸۸ )
اجتماعیشدن ثانویه اقتضای تقسیم کار در جهان اجتماعی است. در هر جهان اجتماعی نوعی تقسیمکار و ملازم با آن نوعی توزیع اجتماعی دانش وجود دارد که اجتماعیشدن ثانویه را ضروری میسازد. اجتماعیشدن ثانویه درونیسازی خردهجهان‌های اجتماعی است که گسترۀ آن را تقسیم کار و توزیع اجتماعی دانش تعیین میکند. این اجتماعیشدن به معنی کسب دانش خاص برای ایفای نقش خاصی است. توزیع نهادی وظایف، میان اجتماعیشدن اولیه و ثانویه با تغییر میزان پیچیدگی توزیع اجتماعی دانش تغییر میکند. پیدایش نظام تعلیم و تربیت جدید و کاهش نقش اجتماعی کردن خانواده نمونهای از این تقسیم کار است. اجتماعیشدن ثانویه و درونیسازی متناسب با آن عمدتاً در زندگی شغلی افراد رخ میدهد. هرچه در یک جهان اجتماعی تقسیم کار پیچیدهتری وجود داشته باشد بر اهمیت اجتماعیشدن ثانویه افزوده میشود. البته از آنجاکه امروزه تعلیم و تربیت فرد، پیش نیاز ورود او به زندگی شغلی است این دو نهاد تعلیم و تربیت باهم اجتماعی شدن ثانویۀ افراد را شکل میدهند. این خردهجهان‌ها در برابر جهان پایه که طیّ اجتماعیشدن اولیه درونی شده جزئی است، ولی اینها نیز واقعیتهای کم و بیش همبستهایاند که با عناصر شناختی، هنجاری و عاطفی مشخص میشوند و به مبادی یک دستگاه موجهنمایی و مشروع سازی همراه با نمادهای آیینی و مادی نیاز دارند. این الزام از ارتباط دوسویۀ دیالکتیک درونی و بیرونی هرجهان انسانی و اجتماعی ناشی میشود.
پیشنیاز اجتماعیشدن ثانویه گذراندن اجتماعی شدن اولیه است. با خویشتنی از قبل ساخته شده و جهانی درونی شده سروکار دارد. هر محتوای تازهای که درونی میشود باید روی این واقعیت پیشین قرارگیرد. در این صورت مسئله همسازی میان درونیسازی آغازین و جدید پدیدار میشود.
در اجتماعی شدن ثانویه نسبت به اجتماعیشدن اولیه از اهمیت محدودیتهای زیستی برای توالیهای یادگیری به تدریج کاسته میشود و برحسب ساختار بنیادی دانشی که باید منتقل شود تعیین میگردند. به همذاتپنداری عاطفی که در اجتماعیشدن اولیه ضروری است نیازی نیست. محتویات اجتماعیشدن ثانویه، قطعیت ذهنی بسیار کمتری دارد. فرد میان خویشتن کلی خود و واقعیت آن و خویشتن جزئی مرتبط با نقش و واقعیت آن فاصله میگذارد. ولی با روش‌ها و شیوه‌های عاطفی و احساسی بر اهمیت خویشتن ناشی از اجتماعیشدن ثانویه افزوده میشود.
واقعیت ذهنی ایجاد شده طی مراحل اجتماعیشدن اولیه و ثانویه را میتوان حفظ کرد یا تغییر داد. از آنجاکه اجتماعی شدن هرگز کامل نیست آنچه درونی میشود در معرض خطرات مداوم است. واقعیت ذهنی اجتماعیشدن ثانویه از اجتماعیشدن اولیه آسیبپذیرتر است. در اینجا نیز ضرورت حفظ واقعیت پیش میآید. هویت فرد در محیطی که آنرا تأیید میکند حفظ میشود. واقعیت ذهنی فرد بوسیلۀ تعامل با دیگران حفظ و تأیید میشود. همه یا دست کم اکثر کسانی که در زندگی روزمره با فرد روبرو میشوند تا حد زیادی واقعیت ذهنی او را تأیید میکنند و او با این تأییدات به هستی خاص خویش اعتماد میکنند. امّا افراد مهم، به دلیل تأیید مستمر هویت فرد، نقش اساسی در حفظ واقعیت دارند. برای تثبیت هویت فرد علاوه بر تأییدات روزمره نیازمند به تأیید صریح و عاطفی مربیان صاحب نفوذ خود او میباشد. مهمترین وسیله حفظ واقعیت گفت‌و‌گو است. قسمت اعظم حفظ واقعیت در گفت‌و‌گو جنبه ضمنی دارد. مکالمه در بستر و زمینه جهانی روی میدهد که بی آنکه دربارهاش کلامی به زبان آید امری مسلم انگاشته میشود. در حقیقت، مبهم و سنگینی واقعیت از طریق تراکم و همسازی گفت‌و‌گوهای اتفاقی حاصل میشود. اهمیت زبان مشترک از همین جا آشکار میشود. گفت‌و‌گوها را میتوان برحسب تراکم واقعیتی که ایجاد یا حفظ میکنند با هم مقایسه کرد. بر اساس تکرار و شدت یا کمیت و کیفیت گفت‌و‌گوها میتوان تراکم واقعیتی را که حفظ میکنند، مشخص نمود.
اجتماعی شدن موفق استقرار درجه بالایی از تقارن میان واقعیت عینی و واقعیت ذهنی است. در این صورت فرد برای خود هویتی قائل میشود که جهان اجتماعی آن را به رسمیت میشناسد و جهان اجتماعی نیز نزد او دارای واقعیتی بیرونی و درونی است. این تأیید و تقویت دو سویه، در سطح جهان اجتماعی، دیالکتیک قلمروهای نمادی، نهادی و فردی و در سطح فردی نیز دیالکتیک دانش، نگرش و توانش را ساری و جاری میسازد. دیالکتیک سطح فردی همان رابطۀ اعتقاد، اخلاق و عمل است که نتیجۀ آن نظام اخلاقی نسبتاً پایدار افراد است. البته برای همیشه اجتماعیشدن ناموفق با پیامدهای فردی و اجتماعیاش، کم و بیش پدیدهای محتمل است.
۲-۳-۴- خلاصه نظریههای علمی اخلاق
با یک برش همزمان از جهان اجتماعی میتوان به ترتیب چینش سطوح نمادی، نهادی و فردی را در آن پذیرفت.
قلمرو نمادی جهان اجتماعی، همان عقاید و ارزش‌های بنیادی آن است. تشخص و هویت هر جهان اجتماعی نیز به همین عقاید و ارزش‌های بنیادی آن وابسته است. قلمرو نمادی در قالب «فرهنگ آرمانی» و «فرهنگ واقعی» آشکار میشود. بخشی از فرهنگ آرمانی که با ورود به قلمرو نهادی، نقشها و کنشهای انسانی متجسد میشود فرهنگ واقعی است. قواعد و هنجارهای اخلاقی و نظام‌های اخلاقی افراد در ساحت فرهنگ واقعی قرار میگیرند. همه فرهنگ آرمانی به فرهنگ واقعی تبدیل نمیشود. این بخش از فرهنگ آرمانی به صورت بینالاذهانی در معنادهی به فرایندهای جهان اجتماعی و جهتدهی به آنها ایفای نقش میکند. ارزش‌ها و اصول اخلاقی در فرهنگ آرمانی، ذخیره میشوند. حیات و ممات هر دو ساحت واقعی و آرمانی فرهنگ به کنش انسان‌ها وابسته است و جز در دیالکتیک با سایر بخشهای جهان اجتماعی دوام نمیآورند. آنها در این دو ساحت، فراوردههایی انسانی به شمار میآیند و هستی آنها پای در زندگی افراد ملموس و معین دارد.
جهان اجتماعی دینی و دنیوی تصاویر آرمانی متفاوتی از خویشتن دارند و قلمروهای نهادی و فردی خود را متناسب با تصویر آرمانی خویش سامان میدهند و کم و بیش میان واقعیتها و آرمان‌های خود، نسبتی برقرار میکنند. جهان اجتماعی دینی بر خلاف جهان اجتماعی دنیوی، ساحتی حقیقی ورای این دو سطح فرهنگ واقعی و آرمانی قائل است که ملاک قضاوت و داوری این سطوح محسوب میشود. این جهان، فرهنگ واقعی و فرهنگ آرمانی خویش را با حقایقی، ورای جهان پدیداری محک میزند. واقعیتها و آرمان‌های جهان دینی، نسبتی با حق و باطل یا خوبی و بدی ـ فراتر از این سطوح پدیداری ـ دارند و باید با چنین ملاکی داوری شوند. این جهان معارف و روش‌های مناسب برای دسترسی به این حقایق و ارزش‌ها را در قلمروهای گوناگون خود، سازمان میدهد. جهان اجتماعی دنیوی، واقعیتها و آرمان‌های خود را بر مدار همین سطح پدیداری و خود ساخته، سازمان میدهد و داوری معیاری فراتر از آن را بر نمیتابد و تمامی دانشها، معارف و متولیان آنها را که از این سطح پدیداری فراتر روند از اعتبار میاندازد یا حتیالمقدور کنترل میکند. در جهان اجتماعی دنیوی، حقوق طبیعی فرد انسانی، دائر مدار اخلاق و خوبی میگردد. حریم قدسی این پدیدۀ دنیوی (فرد انسان) و جاذبه و دافعۀ آن، خوبی و بدی را تعیین میکند. در این جهان، انسان‌ها باید از نزد خود و بدون اتکا به حقایقی ورای جهان پدیداری، خوبی و بدی را تعریف، توجیه، کشف و تضمین کنند. به عبارت دیگر در این جهان دنیوی، خوبی و بدی باید با استقلال کامل از عقاید و نهادهای دینی ممکن شود!
قلمرو نهادی جهان اجتماعی ـ در میانۀ قلمرو فردی و قلمرو نمادی ـ بستر و محمل پیوند افراد و معانیاند. نهادها در قالب تنگناها و فراخناهای پیشروی افراد، کنش آنها را ممکن میسازند و بدینطریق تحقق معانی و شکوفایی افراد انسانی را فراهم میآورند. دیالکتیک بیرونی جهان اجتماعی درون نهادها رخ میدهد، امّا محمل دیالکتیک درونی جهان اجتماعی، فرد انسانی است. پیشتر بیان شد که خُلق در میانۀ علم و عمل واقع میشود، از یک طرف با اعتقاد هم مرز است و از طرف دیگر با عمل. اعتقاد یک صورت فکری است که فرد به آن باور دارد و عمل، مجموعه رفتارهایی است که فرد، آگاهانه و ارادی، برای رسیدن به هدفی انجام میدهد. خُلق از یک طرف در گرو عمل و از طرف دیگر در گرو اعتقاد است. اخلاق پسندیده همیشه با یک رشته اعتقادات اصیل و اعمال و افعال مناسب زنده میماند. بدینترتیب حلقۀ پیوند سطوحِ مختلف خویشتنِ فرد، «نظام اخلاقی» اوست. به عبارت دیگر نظام اخلاقی فرد، محمل دیالکتیک درونی جهان اجتماعی است.
قلب جهان اجتماعی، «نهادها» هستند و قلب خویشتن، «نظام اخلاقی» است. جهان اجتماعی با نهادها و فرد با نظام اخلاقی او ممکن میشود. از ارتباط دیالکتیک درونی و بیرونی مشخص میشود که نهادها و نظام اخلاقی با تاثیر و تأثر در یکدیگر به نوعی همتغییری و تناسب میرسند. نهادها، متضمن نوع خاصی از نظام‌های اخلاقیاند و هر نظام اخلاقی نیز نهادهای ویژهای را میطلبد. نهادها در قالب تنگناها و فراخناها به نظام‌های اخلاقی شکل میدهند، ولی به هیچوجه جایگزین آن نمی‌شوند همانگونه که نظام اخلاقی نمیتواند جایگزین نهادها شود. نهادها و نظام‌های اخلاقی به هیچوجه قابل تقلیل به یکدیگر نیستند. نهادها، معرف نظم بیرونی هر جهان اجتماعی و نظام اخلاقی معرف نظم درونی آن محسوب میشوند. جهان‌های اجتماعی مختلف در ساماندهی خود، بنا به ظرفیتهای مختلفشان تأکید متفاوتی بر این دو دارند و سهم متفاوتی برای آنها قائل میشوند. تجربۀ جهان تجدد در نظر و عمل در این رابطه درسآموز است. در صدر تجدد، نهادها، جایگزین اخلاق تلقی میشدند. نهادهای توانمند و بسامان جایگزین انسان‌های متخلق و فضیلتمند تصور میشدند. به تعبیر باومن مسئله اخلاق از افراد به نهادها ـ به ویژه بروکراسی و بازار ـ منتقل شد یا به تعبیر گلدنر مسئلۀ اخلاق به تعویق افتاد. نوعی جهان اجتماعی پا گرفت که صرفاً متکی به نهادهای کارآمد ـ و البته انسان‌های مفید ـ بود و برتریاش نسبت به سایر جهان‌های اجتماعی همین توان نهادیاش بود. به بیان کانت ایجاد نظم اجتماعی درست، به جامعهای از فرشتگان نیاز ندارد بلکه حتی برای جامعهای از شیاطین نیز قابل حل است مشروط براین که از عقل سلیم برخوردار باشند.(اشتراوس،۱۳۷۳ :۱۴۶)
امّا بعدها این مسئله رخ مینماید که نهادها نمیتوانند جایگزین اخلاق باشند، بلکه خود محمل اخلاق یا ـ باز به تعبیر باومن ـ ضداخلاقند(کیلمن،۲۰۰۱ : ۱۶۶-۱۵۱). در چنین شرایطی است که «کارآمدی» و «خوبی» در قالب نیروهای اجتماعی نهادگرا و نهادزدا رویارو میشوند.(باومن، کیلمن۲۰۰۱، برگر۱۳۸۱) «تأکید بر جامعه[نهادها]، زمانی انسان را از مفاهیم طبیعی و فوق طبیعی درباره سرنوشتش آزاد میساخت؛ امّا اکنون به طور فزایندهای به یک متافیزیک سرکوبگر در جامعه دنیوی و بوروکراتیک، همانند جامعۀ ما مبدل گردیده است، به ویژه که نیروهای اجتماعی را یک واقعیت اجتماعی مستقل، جدا و خود مختار در مقابل اعمال انسان محسوب میکند. اگرچه این نگاه با آزاد نمودن انسان از این که عروسکی در دست نیروهای طبیعی و فوق طبیعی باشد، آغاز نمود؛ امّا منتهی به این نتیجهگیری گردید که انسان مادۀ خام و منفعلی در مقابل جامعه و فرهنگ است. از انسان دعوت میکند تا در مقابل جامعه با سپاسگذاری زانو بزند؛ زیرا به او گفته می شود که انسانیت خود را مدیون آن است.»(گلدنر،۱۹۶۳) به عبارت دیگر، تأکید بر جامعه و فرهنگ با مرگ خدا شروع شد(نیچه) ولی با مرگ انسان پایان یافت؟(فوکو)
تحلیل دو سطحی هابرماس از جهان اجتماعی، تحت عناوین «زیستجهان» و «سیستم» به خوبی این معضل را نشان میدهد. او یکی از ویژگیهای جهان تجدد را در این میبیند که برای تضمین کارآمدی، بعضی از قلمروها را از حیطۀ بازنگری مداوم افراد انسانی رها کند. به تعبیرخود او، این عرصه ها را انسانزدایی و اخلاقزدایی میکند و آنها را هم سطح طبیعت، موضوع عقلانیت ابزاری و علوم تجربی قرار میدهد. سیاست و اقتصاد یا قدرت و ثروت از این جملهاند. پیش از تجدد که این دو، محدود و محکوم به دعاوی اخلاقی بودند به رشد و شکوفایی لازم نرسیدند. در نقطۀ مقابل، زیستجهان عرصۀ بازاندیشی مداوم و اخلاقورزی افراد انسانی است. جهان اجتماعی تجدد دارای دو قلمرو ضروری و ارادی است که اولی عرصۀ کارآمدی با مرجعیت«علم تجربی» و دومی عرصۀ اخلاقورزی با مرجعیت«عقل عرفی» است. این راهی میانۀ دو جریان نهادگرا و نهادزدای مدرن و پستمدرن است. در بخشی از جهان اجتماعی منطق نهادی پذیرفته میشود و در بخش دیگر آن منطق اخلاقی!
هابرماس بر خلاف متفکران صدر مدرنیته، جهان مدرن را اخلاقی میخواهد. ولی نگاه دقیقتر آن است که تمامی قلمرو جهان اجتماعی را عرصۀ انسانیت و اخلاقورزی بدانیم؛ زیرا تمامی پدیده های اجتماعی، فراوردههای انسانی و دارای پیامدهای انسانی و در نتیجه مخاطب ادعاهای خوب و بدند و نمیتوان به بهانۀ منطق خاصِ بخشهای مختلف، بعضی عرصه ها را از دعاوی اخلاقی تبرئه کرد و صرفاً به کنترل پیامدهای منفی آنها برای عرصه های اخلاقی بسنده کرد.
قلمرو فردی جهان اجتماعی محصول زندگی افراد در نهادها و ثمرۀ فرایندهای اجتماعیشدن و درونیسازی است. اجتماعیشدن موفق به معنای به دست آمدن فرد و بازتولید جهان اجتماعی است. ولی امروزه انواعی از اجتماعیشدنهای ناموفق رواج دارد. اجتماعی شدن ناموفق به معنی حد زیادی از عدم تقارن میان واقعیت عینی و واقعیت ذهنی است. اجتماعیشدن ناموفق میتواند برای جهان اجتماعی مسئلۀ بازتولید و برای افراد مشکل هویتیابی و تکوین نظام اخلاقی پایدار را فراهم آورد. اجتماعیشدن ناموفق میتواند علتهای مختلف و اشکال گوناگونی داشته باشد. یکی از موقعیتهای مهم اجتماعیشدن ناموفق، ناشی از اختلاف میان اجتماعیشدن اولیه و ثانویه است. معمولاً میان اجتماعیشدن اولیه و ثانویه زاویهای وجود دارد و میزانی از آن از سوی جهان اجتماعی پذیرفته و طبیعی است، ولی اگر این زاویه به میزانی افزایش یابد که بازتولید جهان اجتماعی را به مخاطره اندازد تحمل نمیشود. در این صورت برای خود افراد نیز دشواری همسازی میان اجتماعیشدن اولیه و پیدا شدن واقعیتها و هویتهای حاصل از اجتماعیشدن ثانویه پیش میآید.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:28:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم