• • بزرگترین موهبت آموزش الکترونیکی این است که افراد می ­توانند بدون توجه به محل زندگی، بر اساس توان و استعدادشان به یک آموزش با کیفیت و یکسان دسترسی داشته باشند. یادگیری الکترونیکی به ما قدرت می­دهد تا بیشتر بدانیم و سریع­تر یاد بگیریم و این یادگیری را با صرف هزینه­ای کمتر به دست آوریم. از آنجا که یادگیری الکترونیکی محتوای آموزشی را در قالب­های گوناگون ارائه کرده موجب افزایش میزان دسترسی فراگیران به دانش و یادگیری مادام­العمر شده، کیفیت خدمات آموزشی را افزایش داده و موجب تسریع برنامه ­های آموزشی می­ شود.

  

• • انعطاف­پذیری، ایجاد انگیزه، هزینه سودمندی و صرفه­جویی در زمان، از دیگر رهاوردهای یادگیری الکترونیکی محسوب می­ شود، ‌به این ترتیب، از طریق یادگیری الکترونیکی ‌می‌توان رشد فزاینده اطلاعات و دانش را تحت کنترل در­آورده و قدرت آن را مهار کرد(مک نیل و شوال، ۲۰۰۲).

• • • لویدل (۲۰۰۹) بر اساس مطالعه موردی خود در دانشگاه های مجازی مزایای زیر رابرای یادگیری­ الکترونیکی بیان می­ کند:

  

• • افزایش قابلیت انعطاف: مربیان و دانشجویان می ­توانند در هر زمان و مکانی به دوره­ ها دسترسی داشته باشند.

• • آموزش به­موقع: دانش می ­تواند مبتنی بر نیاز و تقاضای یادگیرندگان توزیع شده باشد.

• • خاص منظوره کردن: محتوای یادگیری الکترونیکی می ­تواند با نیازهای دانشجویان متناسب باشد، همچنین مدل­های یادگیری می ­توانند به صورت پویایی، متناسب با نیازها و شرایط محیط فردی ارائه شوند.

• • سبک یادگیری: در این روش یادگیری، سبک‌های متفاوت یادگیری باهم مطابقت پیدا ‌می‌کنند و یادگیری به­وسیله فعالیت‌های متنوعی که در سبک­های یادگیری متفاوت به­کار می­رود تغذیه می­ شود.

• • افزایش ارتباط: این روش به مربیان اجازه می­دهد در برقراری ارتباط از طریق اطلاعات با بهره گرفتن از روش­ها (متن، جدول و تصاویرو…) نسبت به دوره ­های سنتی ارتباط بیشتری با دانشجویان داشته باشند.

• • ساخت اجتماع: یادگیری الکترونیکی یادگیرندگان را به برقراری ارتباط، واکنش ساخت جامعه در امر انجام وظایف تحصیلی تشویق می­ کند.

• • تعامل: یادگیری­های الکترونیکی تعامل بین یادگیرندگان و مربیان را افزایش می­دهد. چراکه فهم و فراخوانی اطلاعات را شبیه­سازی می­ کند.

• • بهبود (طرز تلقی از اطلاعات): این سیستم اجازه می­دهد یادگیرندگان مواد یادگیری را ا­نتخاب کنند یا به طور مستقیم به محتوا دست یابند و از سطح علایق و د­انش خود آگاهی یابند. این یادگیرندگان را تشویق می­ کند تا اطلاعات جسته گریخته را مطالعه کرده و اطلاعات متناسب و مرتبط با موقعیت شخصی­شان را پیدا کنند.

• • میزان آزادی بیان: یادگیری­های الکترونیکی اجازه می­دهد مربیان اطلاعات اساسی را برای همه یادگیرندگان در دسترس دسته­بندی کنند. سپس مربیان می ­توانند بر فعالیت‌های سطح بالا تمرکز کنند.

• • تشویق و مسئولیت خود سازمان­دهی: یادگیری­های الکترونیکی یادگیری با سرعت خود را تشویق می­ کند که به وسیله آن یادگیرندگان می ­توانند میزان سرعت یادگیری­شان را خودشان انتخاب کنند که این دانشجویان را تشویق می­ کند، در قبال یادگیری و موفقیت­شان در کسب دانش مسئولیت ­پذیر باشند.

• مهارت‌های سبک: توسعه دا­نش و مهارت‌ها که به یادگیرندگان با تمام همکارانشان کمک می­ کند (لویدل، ۲۰۰۹).

۲-۱-۷-۲: معایب یادگیری الکترونیکی

• • برای کاربرد ایده­ ها و نظریه­ های تربیتی در راه ­حل­های فنی در آموزش، واسطه­های انتقال وجود ندارد.

• • این دوره­ ها بیشتر به مقدار حجم بالایی کار برای برنامه­ ریزان و مربیان گرایش دارند.

• • مربیان در بحث روزا­نه در دانشگاه نقش کم­رنگی دارند.

• • درک پایینی از امکاناتی که یادگیری الکترونیکی ارائه می­دهد، در جوامع وجود دارد و در نتیجه این دوره­ ها گرایش دارند که هر­چه بیشتر شبیه کلاس­های درس سنتی شوند.

• • مربیان نسبت به امکانات یادگیری الکترونیکی تجربه خوبی ندارند.

• • این دوره­ ها به محدود کردن قسمت ­ها و بخش­های یادگیری که امکان انتقال به دیگر دوره ­های الکترونیکی را ندارد گرایش دارند.

• • مواد دیجیتالی در­ دست­رس هنوز محدود­اند و پاسخگوی حجم بالای تقاضای دوره ­های الکترونیکی نیست.

• • فقدان فناوری ­های استاندارد شده که این استانداردها نه قابلیت انتقال و نه استفاده مجدد از منابع محدود شده را دارند.

• • سطح منابع ا­نتقادی برای ارزشیابی مواد و منابع دوره­ ها اغلب نامناسب است (الی، ۲۰۰۲).

• یادگیری الکترونیکی با وجود تمامی مزایای قابل دسترس، از برخی مشکلات برخوردار است که از مهمترین آن ها ‌می‌توان به مواردی همچون: دسترسی به زیر­ساخت فناوری، برخورداری از دانش استفاده، تعامل کمتر فراگیران در مقایسه با روش های کلاسیک و سنّتی، انگیزه کمتر ناشی از تنظیم سرعت یادگیری توسط فراگیر، فاصله زمانی زیاد بین پرسشها و پاسخهای دریافتی، پوشش ندادن تمامی محتواهای آموزشی، بالا بودن هزینه مربیان مسلط به چنین شیوه آموزشی اشاره کرد(محمدبیگی،۱۳۸۶).

۲-۱-۸: انواع یادگیری الکترونیکی

• یادگیری ترکیبی ^[۲۷]

یک روش آمیخته از جلسات کلاس سنتی رو­در­رو و جلسات یادگیری غیرهمزمان از راه دور و یا این­که مواد ساخته­شده در دست­رس و تعاملی که در محیط یادگیری مجازی اتفاق می ­افتد (وایمند، ۲۰۰۴ به­نقل از فرسن ۲۰۰۵).

• یادگیری باز ^[۲۸]

در این نوع یادگیری، یادگیرندگان به میزان خاصی در معیارهای ورود، زمان، سرعت و مکان یادگیری آزادی دارند. یادگیرندگان می ­توانند به وسیله برنامه ­های یادگیری باز، خودشان کار کنند و سبک مناسب خودشان را انتخاب کنند (ریس ۱۹۸۹، به نقل از فرسن، ۲۰۰۵).

• آموزش مبتنی برکامپیوتر ^[۲۹]

استفاده از کامپیوترهای شخصی و یا کامپیوترهای متصل به شبکه، مدیریت کردن و دست­رسی به حجم بالایی از اطلاعات آماده و جدید، تعامل و روش جذب کردن ( ولری و لرد۲۰۰۰ به نقل از فرسن،۲۰۰۵).

• یادگیری برخط/ مبتنی بروب ^[۳۰]

استفاده از اینترنت و شبکه جهانی برای توزیع تجارب یادگیری تعاملی برای دانشجویان دور از هم از نظر زمانی، مکانی، که شامل هر دو سبک تعامل همزمان و غیرهمزمان می­ شود (فرسن، ۲۰۰۵).

۲-۱-۹: عوامل و اجزای نظام آموزش از راه دور

با توجه به نوع وسیله­ای که در آموزش از راه دور به­کار می­رود آموزش را ‌می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:

1. 1. آموزشی که به طور عمده متکی به شخص معلم باشد

علم روان شناسی که در آغاز به جای مطالعه سلامت روان به بررسی بیماری روانی می پرداخت تا مدت‌ها استعداد بالقوه ی آدمی برای رشد و کمال را نادیده می گرفت .اما در سال‌های اخیر شمار روزافزونی از روان شناسان به قابلیت کمال و دگرگونی در شخصیت آدمی ایمان آورده اند .تصویری که روان شناسان مثبت گرا از طبیعت انسان به دست می‌دهند ،خوش بینانه و امیدشبخش است زیرا آن ها به قابلیت گسترش ،پرورش شکوفایی و کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه ر توان آدمی است باور دارند در شیوه نگرش برخی از شناسان تغییری بنیاری در حال تکوین است .کانون و جهت تازه این نوع نگرش ،روان شناسی کمال یا روان شناسی سلامت خوانده می شود که به جنبه سالم طبیعت آدمی می پردازد نه به جنبه ناسالم.( شولتز و شولتز، ۱۹۹۸ ؛ترجمه سید محمدی،۱۳۹۰)

با آغاز سده بیست و یک گروهی از روان شناسان به رهبری مارتین سلیگمن^[۵۰]، روان شناس و پژوهشگر مشهور در رویکرد روان شناسی بیماری گرا که نخستین بار مفهوم ناتوانی اکتسابی مطرح کرد تصمیم گرفتند به بررسی یافته های پژوهشی خود در پنج دهه گذشته بانام مکتب روان شناسی بیماری گرا پردازند آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که با وجود دستاوردهای چشمگیری که در یافتن درمان‌های مؤثر برای بیماری‌های ذهنی و رفتارهای ناکارامد حاصل شده بود در روان شناسی در کل توجه به نسبت اندکی به رشد و توسعه و خودشکوفایی افراد سالم شدن بود در نتیجه سلیگمن و همکارانش در صدد برآمدند در جهت دهی دوباره به پژوهش‌های روانشناختی دو مأموریت‌ کاملا جدید را مد نظظر دهند :۱- کمک به افراد یا شخصیت سالم برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر در زندگی ۲- کمک یه شوفا سازی قابلیت های انسانی و بدین ترتیب بود که مکتب روان شناسی مثبت گرا ایجاد شد(لوتانز و دیگران ، ۲۰۰۷،به نقل از حسن پور،۱۳۹۲).

‌بنابرین‏ روانشناسی مثبت نگر بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش‌بینی دقیق عواملی که بر آن ها موثرند تمرکز دارد ‌بنابرین‏ روانشناسان مثبت گرا بر وجود ویژگی های مثبت و رشد ‌توانایی های فردی تأکید دارند و جنبه مثبت روانی فرد را در نظر می گیرند .(بهادری خسروشاهی و همکاران ،۱۳۹۱). در حقیقت روان شناسی مثبت اصطلاحی است که مانند چتری مطالعه هیجانهای مثبت ویژگی‌های شخصیتی مثبت و سازمان های سالم و قوی از جمله خانواده را بر می‌گیرد. به بیان دیگر روانشناسی مثبت گرا علم تجارب مثبت روانی ،خصلت های مثبت فردی و سازمان های مثبت گرااست (فروهر و همکاران ،۱۳۹۰).

در تدوین چهارچوب مفهومی روانشناسی مثبت نگر مفهوم غیر دقیق شادکامی به جنبه‌های کمی و قابل اندازه گیر مانند هیجان های مثبت زندگی خوشایند اشتغال زندگی فعال هدف مندی زندگی معنادار تبدیل شد تصور کلی سلامت مثبت نگر از بیمار نبودن فراتر رفت رفت و سه نوع متغیر مستقل را در برگرفت : متغیرهای ذهنی زیست شناختی و کارکردی، این سه دسته از متغیرها همگی قابل اندازه گیری هستند و ترکیب آن ها ‌هدف‌های‌ مورد نظر سلامت از قبیل طول عمر هزینه های سلامت ،بهداشت روانی و پیش آگهی را پیش‌بینی می‌کند بیماری روانی است بهداشت روانی به معنای عواطف و هیجان های مثبت ،اشتغال،هدف مندی روابط خوب و دستاوردهای مثبت است که قابل اندازه گیری و پیش‌بینی کننده است .نتایج حاصل از یک دهه پژوهش روان شناختی مثبت نگر حاکی از این است که بهداشت روانی چیزی فراتر از فقدان بهداشت روانی فقدان افسردگی موافقت بیشتر و سلامت جسمانی بهتر را پیش‌بینی می‌کند سلامت ذهنی که از طریق خوش بینی و سایر هیجان های مثبت اندازه

1. 1. .Erich fromm ↑

1. 1. .Eros ↑

1. 1. . Hotfield ↑

1. 1. .Shakespeare ↑

1. 1. .Maslash ↑

1. 1. .Cherniss ↑

1. 1. .Pines ↑

1. 1. .Valer ↑

1. 1. . Baker ↑

1. 1. .Anderson ↑

1. 1. .Farber ↑

1. 1. .Simon ↑

1. 1. .Ariel ↑

1. 1. .Adrenaline ↑

1. 1. .Niels ↑

1. 1. .Kaiser ↑

1. 1. .Ellis ↑

1. 1. .Sidney cobb ↑

1. 1. .Rational Emotive Behavior Theory ↑

1. 1. Existential Theory ↑

1. 1. .Yalom ↑

1. 1. . Frankel ↑

1. 1. .Psychoanalytic Theory ↑

1. 1. .Verbal Communication ↑

1. 1. .Non-Verbal Communication ↑

1. 1. .Vatzlavyk ↑

1. 1. .Jackson ↑

1. 1. .Fitzpatrick ↑

1. 1. .Argyle ↑

1. 1. Interactive patterns ↑

1. 1. .Family Strategies ↑

1. 1. .Marital relationship ↑

1. 1. .Satir ↑

1. 1. .Babnzr and West ↑

1. 1. Gender differences ↑

1. 1. .Tannen ↑

1. 1. .Guttman ↑

1. 1. . Theory Of Dialectical Relationship ↑

1. 1. .Social Exchange Theory ↑

1. 1. .Wylie ↑

1. 1. Satir. v ↑

1. 1. .Communication Patterns ↑

1. 1. . Favrz ↑

1. 1. Estrin ↑

1. 1. .Kristnsn ↑

1. 1. .Sullaway ↑

1. 1. .Peteson and Green ↑

1. 1. .Ritchie ↑

1. 1. .Positive Psy ↑

این مواردباعث شده تا حیات شرکت ها هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد ‌و یافتن راه چاره به عنوان دغدغه فکری همیشگی برای مدیران شرکت ها مطرح شود. خدمات آنان برای سازمان و مشتریان به طور پیوسته با ترکیب جدیدی از منابع موجود خود مزایای رقابتی جدیدی را فراهم آورد. از این رو است که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور و به عبارتی دیگر کارآفرینان سازمانی در شرکت ها برجسته تر می شود و دست یابی به نوآوری مستلزم وجود کارآفرینان سازمانی در شرکت‌ها است(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آباد،۱۳۸۴: ۱۴).

۲-۲۶- عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی

ادبیات کارآفرینی سازمانی نشانگر آن است که عوامل متعددی، هم در درون، و هم در خارج از سازمان می‌تواند باعث ارتقاء کارآفرینی گردد.”هورنزبی” بر این باور است که عوامل درونی سازمانی که مدیریت بر روی آن ها کنترل دارد و به رفتار کارآفرینانه کمک می‌کنند، عبارتند از: حمایت مدیریت، آزادی عمل و استقلال کاری، پاداش –تقویت، دسترسی زمانی، و مرزهای سازمانی . حمایت مدیریت به ایجاد شرایط حمایتی کارآفرینانه اشاره دارد؛ ارزش ها و نقشهایی که امکانات مالی را فراهم می‌کنند و از ایده های کارکنان استقبال می نمایند. استقلال کاری و آزادی عمل نیز بدان معنی است که کارکنان در حوزه کاری خود، توانایی تصمیم گیری داشته باشند. یک ساختار پاداشی مناسب، افراد را برای ادامه فعالیت های کارآفرینانه ترغیب می کند. دسترسی زمانی به معنی داشتن زمان کافی برای کار بر روی پروژه های کارآفرینانه مورد نیاز است. نهایتاً ،مرزهای سازمانی اشاره به شرایط سازمانی دارد که کارکنان را برای انجام وظایف کاری خود فراتر از شرح وظایف محدودی که آن ها تعریف شده، ترغیب می کند.

کارآفرینی همچنین از طریق محیط بیرونی ارتقاء می‌یابد.”کاوین و اسلوین” بر این باورند که محیط کارآفرینانه عبارت است از ترکیب عوامل کلان اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و همچنین دسترسی به کمک و حمایت.”جنیاوالی و فوگل” نیز چارچوبی از عوامل محیطی را که بر کارآفرینی اثر می‌گذارد، در غالب پنج مورد بیان می‌کنند: خط مشی و رویه های حکومت(دولت)، شرایط اقتصادی-اجتماعی، مهارت‌های کسب و کار و کارآفرینی، کمکهای مالی و کمکهای غیرمالی. خط مشی های دولتی شامل حذف موانع و کاستی های بازار و مقررات سختگیرانه است که کارآفرینی را محدود می‌سازد. شرایط اقتصادی-اجتماعی به نگرشهای مطلوب جامعه به کارآفرینی اشاره دارد. مهارت های کسب و کارو کارآفرینی اشاره به سطح مهارت‌های فنی و کسب و کاری دارد که کارآفرینان بالقوه دارا هستند. حمایت مالی بیان می‌کند که کارآفرینان باید برای شروع پروژه ها، تنوع سازی محصولات و خدمات، و رشد و توسعه، پول لازم در اختیار داشته باشند. حمایت غیر مالی نیز به شبکه هایی که موجودند، اشاره دارد (لوبر^[۶۳]،۱۹۹۸: ۲۸-۲۷).

ویژگی های فردی نیز می‌تواند تاثیر مهمی در ارتقاء کارآفرینی سازمانی داشته باشد. این ویژگی ها می‌تواند شامل: نیاز به استقلال ، مرکز کنترلی، میل بع اعمال ریسک، تسلط و برتری، انرژی زیاد، پشتکار وانگیزه دستیابی به هدف باشد(مقیمی،۱۳۸۴: ۱۱۲-۱۱۱).

برای مقایسه ویژگی های سنتی و سازمان های کارآفرین، جدول شماره (۲-۵) ، ویژگی های آن ها را از بعد مختلف مورد ارزیابی قرار می‌دهد(مقیمی،۱۳۸۳: ۱۱۸-۱۱۷).

اگر سازمان ها نیازمند دگرگونی هستند تا در بازارهایی که امکان موفقیت وجود دارد، حضور داشته باشند و واحدها و همچنین بوروکراتها را به کارآفرینان مبدل سازند، توسعه کارآفرینی درون سازمنی امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.

– سازمان‌هایی شرایط کارآفرینانه دارند که نوآور، ریسک پذیر، پیشتاز، بی باک و مهاجم باشند و در حمایت از شرایط فوق به رهبری تکنولوژیکی و تحقیق و توسعه اهمیت خاص قائل شوند.

– سازمان کارآفرین،سازمانی است که بدون در نظر گرفتن منابع موجود و تحت کنترل، فرصت ها را پیگیری کند.

1. 1. -soecial capital ↑

1. 1. -colman ↑

1. 1. -Alistair & Anderson ↑

1. 1. -hansvestland ↑

1. 1. -nahapiiet & ghoshal ↑

1. 1. -Schompiter ↑

1. 1. -Independent Variable ↑

1. 1. ۸ Dependent Variable ↑

1. 1. ۹ Moderator Variable ↑

1. 1. ۱۰ Control Variable ↑

1. 1. -Bourdieu ↑

1. 1. -Mourhed & Grifin ↑

1. 1. -Rabinson ↑

1. 1. -Terner ↑

1. 1. -Intraeneurship ↑

1. 1. coleman ↑

1. 1. Alistair R.Anderson ↑

1. 1. -Boist & Gronovette ↑

1. 1. -Pesqupto ↑

1. 1. ۱۸- Individulism ↑

1. 1. ۱- Boullen & Oneyx ↑

1. 1. ۲- Lin ↑

1. 1. ۳- Social resources theory ↑

1. 1. ۱- Sherman fuland ↑

1. 1. ۲۵- World bank ↑

1. 1. functionalism ↑

1. 1. Bonding social capital ↑

1. 1. Bridging social capital ↑

1. 1. Linking social capital ↑

1. 1. ۱- Glasser ↑

1. 1. ۲- Knowles ↑

1. 1. -Social trust ↑

1. 1. Social participation ↑

1. 1. Social solidavits ↑

1. 1. ۱- Hans westlun ↑

1. 1. Carl markes ↑

1. 1. J.zymel ↑

1. 1. ۱- Social capital ↑

1. 1. Vilaniva&josa ↑

1. 1. Nahapite&ghoshal ↑

1. 1. bolino ↑

1. 1. – Lina & Ven bern ↑

1. 1. Product regional network ↑

1. 1. – Entrepreneur ↑

1. 1. Intrapreneurship ↑

1. 1. Prokopenko & Pavlin ↑

1. 1. Thompson ↑

1. 1. -Mackenzie & Dechambeau ↑

1. 1. -Jennig & Young ↑

1. 1. -Jones & Butler ↑

1. 1. -Jennings ↑

1. 1. -Lumpkin ↑

1. 1. Miller ↑

1. 1. -Thornberry ↑

1. 1. -Corporate Venturing ↑

1. 1. -Entrepreneur ship ↑

1. 1. -Organizational transformation ↑

1. 1. -Industry rule-breaking ↑

1. 1. -Douglas Lober ↑

1. 1. ۱۰-Internal organizational factors ↑

1. 1. -External environment ↑

1. 1. -Individual characteristics ↑

فساد سیاسی: این اصطلاح به استفاده از قدرت سیاسی برای هدف های شخصی و غیرقانونی اطلاق می شود. فساد سیاسی به معنای کسب منافع نامشروع شخصی از طریق قدرت سیاسی یا موقعیت دولتی است. این تعریف با توجه به زمان، مکان و فرهنگ های مختلف متفاوت و به اندازه تاریخ دولت در فرهنگ های سیاسی و نظام دولتی و اندیشه سیاسی قدمت دارد و بیشتر تحت تأثیر نظام سیاسی هر کشور است.

فساد اداری: ممکن است مادی یا غیر مادی باشد. برای غیرمادی می توان کارمندی را مثال زد که برای پیشرفت بیشتر در پایگاه و حمایتهایش هزینه خود را از راه امتیازات مردم در جامعه تأمین می‌کند. یک فاسد اداری اداره خود را به مثابه یک مؤسسه تجاری می نگرد که او می‌خواهد درآمدش را در آنجا به حداکثر برساند. واحد او به یک واحد حداکثر بر طبق قوانین بازار می شود. اندازه ی درآمد او به شرایط بازار و خدمتی که پیشنهاد می‌دهد و همچنین استعداد او برای پیدا کردن مشتریانی که درآمد او را به طور غیرقانونی به حداکثر برسانند. فساد اداری لزوماًً به معنای قانون شکنی نیست. در جوامعی که قوانینی بر ضد فساد نیست در واقع قانونی نیست تا شکسته شود. در این حالت ها فساد به عنوان یک عمل غیر اخلاقی و نادرست محکوم می شود.

از نظر اسلام فساد می‌تواند در ابعاد اداری، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی مطرح شود:

در هر زمان و دورانی، جامعه نیاز به سازمان اداری ویژه ای دارد که امور را سامان دهد. از این روی، اسلام، روی سازمان اداری ویژه، انگشت نگذارده و تأکید نورزیده است بلکه روی اصول تأکید دارد. این اصول، باید در تمامی زوایای سازمان اداری جامعه مورد نظر آن، حاکم باشد. ^[۲۶]

۲-۲-۲- مبانی اعتقادی (ارزشی) اسلام در خصوص فساد

دین مبین اسلام، به عنوان کامل ترین دین الهی، در ذات خود با هر گونه انحراف و فساد مخالف بوده و بر پاکی و درستکاری تأکید دارد. این تأکید، مخصوصاً آن جا که به حقوق عمومی (بیت المال) مربوط می شود دارای ابعادی متفاوت و روشن است و به ضرورت رعایت حدود الهی و حق الناس متبلور می شود و آنچه از بررسی احادیث و روایات مشخص است، تأکید اسلام بر رعایت حدود الهی و حقوق مردم و نیز درستکاری و امانتداری کارگزاران حکومت است.

در جای جای نهج البلاغه، مبارزه حضرت (علیه السلام) با فساد اداری نمایان است. این مبارزه گاهی با توبیخ کارگزاری است که دعوت ثروتمندان را پذیرفته، و گاهی با توبیخ کارگزاری است که از بیت المال سوء استفاده کرده و گاهی با اعتراض به فردی است که از بیت المال بیشتر طلب کرده و گاهی …و گاهی … وگاهی … سخنان حکیمانه آن بزرگوار، در زمینه عدل و قسط، کتابی گویا و مکتبی نورانی برای همه عدالتخواهان و آزادیخواهان عالم تا قیامت است، از جمله این بیانات:

«العدل افضل سجیّه عدالت برترین خصلت است.» ^[۲۷]

«یوم العدل علی الظّالم اشدّ من یوم الجور علی المظلوم. ^[۲۸]روز عدالت بر ستمگر سخت‌ تر است از روز ستم بر مظلوم.»

همان طور که اشاره شد سخن در این زمینه فراوان است و نمی توان علی (علیه السلام) را بدون عدالت و عدالت را بدون علی (علیه السلام) شناخت و یا معرفی کرد. گرچه علی (علیه السلام) جامع همه کمالات است لیکن برجستگی عدل در مکتب آن حضرت و نیاز به عدالت در جامعه بشریت و در عصر آن بزرگوار و همه عصرها ‌به این موضوع جلوه خاصی داده است.

از نظر اسلام، میان فساد حکومت و حاکمان و فساد مردم، رابطه تنگاتنگی وجود دارد. اگر حاکمان، خود فاسد باشند، بنابراصل «الناس علی دین ملوکهم»، مردم نیز به فساد گرایش پیدا می‌کنند و اگر مردم فاسد باشند، حاکمان را نیز به سمت و سوی فساد خواهند کشاند و اگر آنان نیز مقاومت کنند، با شورش و … حاکمان صالح را از میان برخواهند و رئیسانی فاسد را بر سر کار خواهند نشاند. این، اصلی است غیر قابل انکار که با اندک تأملی، درستی آن، روشن می شود. در تاریخ، شواهد فراوانی را برای این اصل می توان یافت.

یکی از بزرگترین اهداف پذیرش حکومت توسط امام علی (علیه‌السلام) مبارزه با ظلم و فساد و طغیان، تبعیض، بی عدالتی و احقاق حقوق مردم و حاکمیت اسلام اصیل و ایجاد اصلاحات همه جانبه، عمیق و گسترده و کارساز و فراگیر در جامعه اسلامی بود. نوع نگرش آن حضرت به حکومت و حاکمان و کارگزاران و بیت‌المال و بودجه و اموال عمومی و قدرت و اقتدار حکومت و قوای حاکم بر امت و رسالت و مسئولیت امام و رهبر و شیوه برخورد و رابطه و ارتباط و تعامل با مردم با مسئولیت پذیری هر چه بیشتر، امانتداری، ‌وظیفه شناسی، تکلیف الهی، خدمتگزار مردم بودن، امر به معروف و نهی از منکر، احقاق حقوق مردم، اجرای عدل و قسط و مبارزه با ظلم و فساد و فتنه و توطئه، ریشه کن کردن فساد در جامعه، مبارزه با جریان فساد، ‌اصلاح ساختارها و روش‌ها، اصلاح مدیران و کارگزاران، نظارت و پی گیری همه جانبه امور، اطلاع رسانی و کسب اطلاعات از عملکرد مسئولان ذی ربط، شفافیت، مسئولیت متقابل والی و مردم، ‌اصلاح ساختار قدرت در جامعه اسلامی، به کارگیری عناصر شایسته و با کفایت برای هر کاری و ایجاد نظامی کارآمد، مؤثر، مفید، کم هزینه و پر فایده، ‌با کفایت و با لیاقت، منضبط و قانونگرا، ولایت‌پذیر و با ایمان و به دور از هر گونه
سهل انگاری و ضعف نفس و با به کارگیری افراد متکبر، خودبزرگ بین و یا خشن و غیرکارآمد و متملق و چاپلوس و یا طالب مال و یا خواهان قدرت را در بیانات نورانی آن حضرت فراوان می توان یافت.

خطر مهمی که مسئولان و مدیران نظام اسلامی را تهدید می‌کند، تنها سوء استفاده مالی از موقعیت نیست بلکه توجیه شرعی این سوء استفاده برای پیدا کردن نوعی آرامش است که زمینه ساز ارتکاب گناهان بزرگتر و تخلفات بیشتر است. یکی از این بدعتها، ‌مصلحت اندیشی در برابر احکام خدا و دستورات خاتم الانبیاء (صلی الله علیه و آله) بود. به فرموده مرحوم شرف الدین در کتاب «اجتهاد در مقابل نص»، ‌در این رابطه مصادیق فراوانی را می توان ارائه کرد. برخی از اصحاب و خلفا، با وجود قرآن و سنّت، صرفاً، بر اساس تشخیص خود و مصلحت گرایی، احکامی را مطرح و طبق نظر خود عمل می‌کردند.

۲-۲-۳-ریشه‌های فساد اداری از نظر اسلام:

اسلام، فساد اداری را استفاده ناروای شخصی و گروهی، از جایگاه اجتماعی می‌داند. کارگزارانی که به تنهایی و با همدستان ، دست به فساد می آلایند، فساد اداری را دامن می‌زنند و سبب ناهنجاری در اداره جامعه می‌شوند. فساد اداری در بعد اجتماعی، عبارتند از: رشوه خواری، پایمال، یا نادیده انگاری حق مردم، به کار گماری ناشایستگان، کوتاه کردن دست نیروهای توان مند از کارها و در بعد سیاسی: گماردن کارگزارن و نیروهای اجرایی، بر اساس گرایش‌های حزبی و جناحی، پشتیبانی از خطاکاران سیاسی، کارمندان خطاکار طرفدار خود و در بعد اقتصادی: اختلاس، فروش منابع طبیعی، کارخانه ها و با ثمن بخس به نزدیکان خود، ‌رانت خواری و فروش اطلاعات و در اختیار گروه ها و کسان خاص گذاشتن آن ها، واگذاردن پروژه ها به پیمانکاران ناشایسته و غیر کاردان و ناتوان است. (قاضی مرادی، ‌حسن، ص۱۶۶)

اسلام دلایل زیر را در بروز فساد مؤثر می‌داند:

• • ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند دائمی که طی آن میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود. در این اندازه‌گیری کارایی و اثربخشی منابع مورد استفاده و فرایندهای انجام کار، کیفیت محصولات (خروجی فرایندها) و اجرای برنامه ها مورد بررسی قرار می‌گیرند (غلامی و نور علیزاده،۳۱:۱۳۸۱).

• ارزیابی عملکرد عبارت است از به کارگیری مجموعه‌ای چندبعدی از شاخص‌های عملکرد. منظور از مجموعه شاخص‌های چندبعدی این است که شاخص‌های مالی و غیرمالی و همچنین شاخص‌های گذشته نگر و آینده‌نگر و همچنین شاخص‌های درونی و بیرونی را شامل می‌شود (اولیاء و همکاران،۲۴:۱۳۸۹).

«نیلی و همکاران»^[۹] (۱۹۹۵) ارزیابی عملکرد را فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات تعریف کرده‌اند. آن‌ ها با معرفی یک سیستم ارزیابی عملکرد فعالیت‌های لازم برای اندازه‌گیری عملکرد سازمان را مشخص نمودند این فعالیت شامل سه جزء به هم مرتبط زیر می‌باشند

1. 1. تعیین شاخص‌های انفرادی که کارایی و اثربخشی عملیات را کمی می‌نمایند.

1. 1. تعیین شاخص‌های کلی که عملکرد سازمان را به عنوان یک کل مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

1. ایجاد زیرساخت‌های پشتیبانی که جمع‌ آوری، مرتب‌سازی، تحلیل و تفسیر اطلاعات را امکان‌پذیر می‌سازد (نیلی و همکاران، ۸۸:۱۹۹۵).

۲-۲-۲ تاریخچه ارزیابی

سابقه ارزیابی به گذشته های بسیار دور برمی‌گردد. در بررسی چگونگی شکل‌گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبائل مطالعات نشان می‌دهد که پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله مانند وظایف شکار، ایجاد مکان برای استراحت و … وجود داشته است. در این دور ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است به گونه‌ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالاً ترفیع مقام نائل می‌شدند. با این وجود استفاده از نظام­های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم بازمی‌گردد (سینگر^[۱۰]،۴۰:۱۹۹۰). نظام ارزیابی به صورت رسمی چه در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون^[۱۱] در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ­های مختلف به منظور رد یا قبول کالای تولیدشده در واقع ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است. رنگ سفید به معنای عملکرد عالی، رنگ زرد برای عملکرد خوب، رنگ آبی برای عملکرد متوسط و رنگ سیاه برای عملکرد بسیار بد به منظور سنجش کارایی و عملکرد فرد و نهایتاًً سازمان مورد استفاده قرار می­گرفت (اسنیپ^[۱۲] و دیگران،۴۱:۱۹۹۴).

در دوره حاضر ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته به مراتب تکامل‌یافته‌تر ‌می‌باشد و همپا با سیر توسعه اندیشه­ های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای آن نیز توسعه پیدا ‌کرده‌است. تغییر و توسعه شاخص­ های ارزیابی در قالب ارائه اصول جهان­شمول برای ارزیابی سازمان­ها تا مدیریت کیفیت فراگیر در قالب ایزو نیز سیر توسعه نظام­های ارزیابی را نشان می­دهد.

در کشور ما با توجه به ریشه فرهنگ اسلامی آن نظام ارزیابی سابقه دیرینه دارد و لکن متناسب با این پیشینه متأسفانه از توسعه قابل قبولی برخوردار نشده است. به منظور نشان دادن تأکید مکتب انسان­ساز اسلام در خصوص ارزیابی ‌می‌توان از فرمان حکومتی حضرت علی (ع) به مالک اشتر یاد نمود که در بسیاری از فرازهای آن، پدیده ارزیابی قابل لمس است. اما ارزشیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشیدالدین فضل ا… که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول‌ها را عهده‌دار بوده است، در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شده است (حاجی­شریف،۱۴:۱۳۷۱). متناسب با گذشت زمان و نگاه زمامداران و مدیران همواره فرایند ارزیابی از خواست و علائق آن‌ ها بوده است و ‌می‌توان ادعا نمود که در کشور ما نیز ارزشیابی عملکرد دستگاه‌ها از سال ۱۳۵۱ مورد توجه قرار گرفته است. هرچند ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت محدود نیز در قبل از این تاریخ در نظام اداری کشور در قالب قوانین و مقررات استخدامی وجود داشته است. در سال ۱۳۵۱ برای نخستین بار در بند ۸ ماده ۵ قانون برنامه و بودجه کشور مصوب ۵/۱۲/۱۳۵۱ ارزیابی کارایی عملکرد سازمان­ها و دستگاه‌های اجرایی کشور به سازمان برنامه و بودجه محول می‌گردد. دو سال پس از تاریخ فوق و با توجه به قانون استخدام کشوری مصوب ۳۱/۳/۱۳۴۵ که سازمان امور اداری و استخدامی را متولی و مسئول هدایت و نظارت کلیه فعالیت‌های نظام مدیریت دولتی قلمداد می‌کند در تاریخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ به موجب قانون، ارزشیابی عملکرد دستگاه‌ها از سازمان برنامه و بودجه منتزع و به سازمان امور اداری و استخدامی منتقل می‌شود و در همین مصوبه تکلیف تدوین آئین نامه مربوط به ارزیابی را به سازمان مذکور محول می‌کند (مدرکیان،۲:۱۳۷۷-۱). البته تاکنون بخشی از نظام ارزیابی دستگاه‌ها یعنی ارزشیابی نیروی انسانی آن هم به صورت ناقص اجرا شده است ولی به سایر ابعاد دیگر برای ارزیابی دستگاه‌ها پرداخته نشده است. در حال حاضر سازمان امور اداری و استخدامی کشور نیز در صدد احیاء نمودن فرایند ارزیابی دستگاه­های دولتی است که ‌می‌توان از تأسیس دفتری به همین نام در سازمان فوق و برگزاری سمینار و گردهمایی و فراخوان مقاله یادکرد (طبرسا،۱۳۷۸: ۵-۴).

۲-۲-۳ اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم افزایی ^[۱۳]ایجاد می‌کند که این نیرو می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین‌شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.

لرد کلوین^[۱۴] فیزیکدان انگلیسی ‌در مورد ضرورت اندازه‌گیری می‌گوید: هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید (رحیمی، ۳۶:۱۳۸۵).

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی ­باشد.

همچنین صاحب‌نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.

ارزیابی و اندازه ­گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:

1. 1. با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین‌شده مشخص می‌شود که آیا سیاست‌های تدوین‌شده به صورت موفقیت‌آمیزی به اجرا در آمده­اند یا خیر.