تلاشتلاش زیاد- بویژه روی مواد درسی دشوار- شاخص انگیزش است.پشتکارکار طولانی مدت – بویژه وقتی فرد با مانع مواجه می شود- با انگیزش بالا ارتباط دارد.پیشرفتانتخاب، تلاش، پافشاری وپشتکار پیشرفت در انجام تکلیف را افزایش می‌دهد.

اولین شاخص، انتخاب تکلیف است. وقتی دانش آموزان انتخابی می‌کنند، انتخاب آنان نشان‌دهنده وضعیت انگیزشی آنان است. آنچه دانش آموزان در داخل یا خارج مدرسه، از بین فعالیت‌های مختلف انتخاب می‌کنند نشانگر علاقه و انگیزش آنان است؛ برای مثال دانش‌آموزانی که در موقعیت‌های بیشتری تکالیف درسی را برای انجام دادن انتخاب می‌کنند نسبت به دانش آموزان دیگر که بیشتر، تکالیف غیردرسی را انتخاب می‌کنند انگیزش تحصیلی بالاتری دارند.

شاخص دوم انگیزش، تلاش است. دانش آموزان برانگیخته برای یادگیری، تلاش ذهنی بیشتری طی آموزش صرف کرده و راهبردهای شناختی که معتقدند به بهبود و ارتقای یادگیری‌شان می‌ انجامد را به کار می‌گیرند (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲؛ ترجمه شهرآرای، ۱۳۸۶). سودمندی تلاش به عنوان شاخصی برای انگیزش فقط محدود به مهارت‌هاست. چون هم چنان‌که مهارت افزایش می‌یابد، فرد می‌تواند با تلاش کمتر عملکرد بهتری داشته باشد.

شاخص سوم انگیزش، پشتکار یا صرف زمان روی تکلیف است. دانش آموزان برانگیخته برای یادگیری باید در انجام تکالیف پشتکار و استمرار داشته باشند؛ به‌ویژه زمانی که با موانع و مشکلاتی مواجه می‌شوند. پشتکار به دلیل این‌که یادگیری اساساً کاری زمان‌بر است و لزوماًً موفقیت به همراه ندارد، از اهمیت خاصی برخوردار است. پشتکار بیشتر به فعالیت‌های بیشتر می‌ انجامد. پژوهشگران عموماً از پشتکار به عنوان یک نسخه انگیزش بهره می‌گیرند. همانند تلاش، سودمندی پشتکار به عنوان شاخصی از انگیزش فقط به مهارت محدود می‌شود؛ هم چنان‌که مهارت‌های دانش آموزان بهبود و ارتقاء می‌یابد آن‌ ها می‌توانند کار خود را به صورت بهتر و در زمان کمتری انجام دهند. پشتکار به هنگام یادگیری و برخورد با موانع، عامل مهمی برای انگیزش به شمار می‌رود.

درنهایت پیشرفت دانش آموزان را می‌توان به عنوان یک شاخص غیرمستقیم انگیزش در نظر گرفت. احتمالاً دانش‌آموزانی که درگیر شدن در یک تکلیف را انتخاب می‌کنند. تلاش خود را افزایش می‌دهند و پشتکاردارند به سطوح بالاتر پیشرفت تحصیلی دست می‌یابند (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲؛ ترجمه شهرآرای، ۱۳۸۶).

۲-۱-۲- ۴- دیدگاه‌های نظری ‌در مورد انگیزش

دیدگاه‌های نظری مختلف، انگیزش را به شیوه های متفاوتی تبیین می‌کنند که ما در اینجا به چهار دیدگاه رفتاری^[۹]، انسان گرایانه^[۱۰]، شناختی^[۱۱] و اجتماعی – فرهنگی^[۱۲] اشاره می‌کنیم.

۲-۱-۲-۴-۱ دیدگاه رفتاری

دیدگاه رفتاری بر پاداش و تنبیه بیرونی به عنوان تعیین‌کننده انگیزش دانش‌آموز تأکید می‌کند. مشوق‌ها، محرک‌ها یا رویدادهای مثبت و منفی هستند که می‌توانند رفتار دانش‌آموز را برانگیزانند. مدافعان استفاده از مشوق تأکیددارند که آن‌ ها علاقه یا هیجان را به کلاس می‌افزایند و توجه را به رفتار مناسب معطوف می‌کنند و از رفتار نامناسب بازمی‌دارند. مشوق‌هایی که معلمان در کلاس درس استفاده می‌کنند شامل نمره عددی، رتبه حروفی، چک مارک یا ستاره، تشویق و قدردانی است ارائه مناسب این مشوق‌ها به بالا رفتن وجهه دانش‌آموز در نزد خود، معلمان، همسالان و والدین کمک کرده و تقویت انگیزش پیشرفت را سبب می‌شود. در این صورت دانش‌آموز موفقیت را خوشایند و انتظاراتی را برای خود وضع می‌کند که برای تحقق آن‌ ها تلاش می‌کند (بیابانگرد، ۱۳۸۴).

۲-۱-۲-۴-۲- دیدگاه انسان گرایانه

بر اساس اصل انگیزشی نظریه‌پردازان انسان‌گرایی (راجرز و مزلو)، در انسان گرایش تحقق استعدادها وجود دارد. در انسان نیرویی درونی برای توسعه توانایی‌ها و استعدادهای سرشتی در جهت تحول نهفته است. این انگیزه، گرایش فرد به سوی تکامل و توسعه و تجهیز خود است. مزلو^[۱۳] پیشگام روان‌شناسی انسان‌گرا، انگیزش انسان را برخاسته از نیازهایی می‌داند که به صورت سلسله مراتبی، فرد را به‌طرف ارضاء برمی‌انگیزاند (خدا پناهی، ۱۳۸۴).

مزلو، سلسله مراتبی از نیازها را پیشنهاد کرد که بر طبق آن، نیازهای سطوح پایین‌تر (نیازهای زیستی، نیازهای ایمنی یا امنیت، نیاز وابستگی یا تعلق و نیاز احترام) باید به طور وسیعی قبل از نیازهای سطوح عالی‌تر (نیاز به دانستن، نیاز به زیبایی‌شناختی و نیاز به خود شکوفایی) ارضاء شوند. مطابق این دیدگاه باید نیازهای افراد طی یک توالی سلسله مراتبی ارضاء شود تا خودشکوفایی به عنوان بالاترین نیاز محقق گردد (بیابانگرد، ۱۳۸۴). بر اساس دیدگاه راجرز و مازلو، گرایش انسان این است که پتانسیل بالقوه خویش را توسعه دهد. با توجه ‌به این‌که در انسان یک نیروی درونی بیولوژیک برای توسعه توانایی‌ها و استعدادهای سرشتی در راستای تحول نهفته است، انگیزه فرد، گرایش به سوی تکامل و توسعه و تجهیز اساسی خود است (خدا پناهی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۲-۴-۳- دیدگاه شناختی

دیدگاه شناختی ‌در مورد انگیزش تا حد زیادی در واکنش به دیدگاه رفتاری پدید آمد. نظریه‌پردازان شناختی بر این باورند که رفتار به وسیله تفکر تعیین می‌شود نه صرفاً بر اساس دریافت پاداش برای رفتارهای گذشته. در این دیدگاه رفتار به وسیله طرح و برنامه، اهداف، انتظارات و اسناد شروع‌شده و تنظیم می‌گردد. یکی از مفروضات اساسی در رویکردهای شناختی این است که افراد نه به رویدادهای بیرونی یا شرایط جسمی مانند گرسنگی بلکه بیشتر نسبت به تفسیرهایشان از این رویدادها واکنش نشان می‌دهند (Woolfolk, 2001). دیدگاه شناختی ‌در مورد انگیزش بر این باور است که افراد ذاتاً گرایش دارند بر شکاف‌ها و ناهماهنگی‌ها میان آنچه می‌دانند و آنچه تجربه می‌کنند، غلبه نمایند. این دیدگاه بر انگیزش درونی تأکید می‌کندBiehier) et al,1993). کریمی (۱۳۸۹) معتقد است روان شناسان شناختی انگیزش، از انگیزش درونی سخن می‌گویند و انگیزش درونی عبارت است از پاسخی به نیازهایی که در درون یادگیرنده است از قبیل کنجکاوی، نیاز به دانستن و احساس قابلیت و رشد. ما به وسیله نیاز به نظم، قابلیت پیش‌بینی و درک این‌که جهان گونه کار می‌کند برانگیخته می‌شویم، نیاز به دانستن که انگیزش کنجکاوی نیز خوانده می‌شود از عوامل انگیزش درونی محسوب می‌شود و وقتی شاگردان احساس کنترل و مسئولیت نسبت به یادگیری خود پیدا می‌کنند این احساس قدرت منجر به انگیزش درونی آنان می‌شود.

۲-۱-۲-۴-۴- دیدگاه فرهنگی – اجتماعی

این دیدگاه بر مشارکت در اجتماع تأکید دارد. افراد به منظور حفظ هویت و روابط بین فردی در فعالیت‌ها شرکت می‌کنند؛ ‌بنابرین‏ دانش آموزان در صورتی برای یادگیری انگیزش دارند که عضوی از یک کلاس یا اجتماع مدرسه‌ای باشند که به یادگیری ارزش می‌گذارد. به همین دلیل یادگیری، مشارکت در حیات آن اجتماع است درست به همان صورتی که ما حرف زدن، لباس پوشیدن یا رفتار مناسب را با اجتماعی شدن یاد می‌گیریم، در کلاس هم با مشاهده دیگران و در تعامل با دیگر اعضای کلاس به انگیزش یادگیری دست می‌یابیم. در این دیدگاه هویت و عضوی از گروه بودن مفاهیم کلیدی هستند (Woolfolk, 2001).دیدگاه های مورد بحث در جدول زیر خلاصه می‌شوند:

جدول ۲-۲: چهار دیدگاه روان شناختی ‌در مورد انگیزش اقتباس از Woolfolk, 2001

مشتری برون سازمانی در مقابل محور هدف گذاری برنامه های بهبود کیفیت است وتلاش اصلی سازمان برآورده کردن نیازهای این مشتریان است. بر پایه اصل رهبری کیفیت تلاش سازمان همواره باید در پیشی گرفتن از نیازهای مشتریان باشد و باید همواره ارزش مطلوب و مستمری به مشتریان ارائه کند. در این رابطه نیازهای حال و آینده مشتری باید به طور همسان مورد توجه قرار بگیرد و افزون برآن سازمان باید آگاه باشد که وضعیت حال و در حال تکوین ‌فرآورده‌ها و خدمات جایگزین که ممکن است نیازهای مشتریان سازمان را تأمین کند، می‌تواند اثر بسیار مهمی در وضع سازمان واهرم رقابتی فراورده‌های آن بر جای گذارد (جعفری، ۱۳۷۹،ص ۱۶)^۱.

مشتری درون سازمانی، کارکنان سازمان هستند که دریافت کنندگان ‌فرآورده‌ها و خدمات دیگر افراد سازمانی اند و نتیجه کار آن ها بستگی مستقیم به کار افرادی دارد که کار آن ها را فراهم می‌کند. نگریستن به همکاران درون سازمان به عنوان مشتری، نوعی از فرهنگ سازمانی را بر پا می‌سازد که کارکنان همواره دریافت کنندگان فرآوده و خدمات خود را مانند مشتریان برونی سازمانی به حساب می آورند و به همان نسبت در تامین نیازها و جلب رضایت مشتریان و تامین نیازهای آن ها بر پایه یک مکانیزم پویا واطلاعاتی و ایجاد بازخورد میان مشتری و سازمان عمل می‌کند. کارآمدی چنین مکانیزمی عامل تعیین کننده در پیروزی سازمان و دستیابی به یک اهرم رقابتی توانمند خواهد بود (کونتز، ۱۳۷۴،ص۶۵)^[۲۲]۲٫

۲-۲-۲-۲ مفهوم رضایتمندی مشتری

رضایتمندی مشتری یکی از موضوعات مهم نظری و تجربی برای اکثریت بازاریابان و محققان بازاریابی است. رضایتمندی مشتری را می‌توان به عنوان جوهره موفقیت در جهان رقابتی تجارت امروزی در نظر گرفت. ‌بنابرین‏ اهمیت رضایتمندی مشتری و نگهداری مشتری در تدوین استراتژی برای شرکت‌های مشتری مدار و بازار مدار نمی‌تواند دست کم گرفته شود. در نتیجه رضایتمندی مشتری با نرخ در حال رشدی مورد توجه شرکت‌ها قرار گرفته است.

رضایتمندی مشتری احساس یانگرش یک مشتری نسبت به یک محصول یا خدمت بعد از استفاده از آن است. رضایتمندی مشتری نتیجه اصلی فعالیت بازاریاب است که به عنوان ارتباطی بین مراحل مختلف رفتار خرسند مصرف کننده عمل می‌کند برای مثال اگر مشتریان به وسیله خاصی رضایتمند شوند احتمالاً خرید خود را تکرار خواهند نمود. مشتریان رضایتمند به دیگران درباره تجارب مطلوب خود می‌گویند که به عنوان تبلیغات دهان به دهان اثر مثبتی برای سازمان خواهد داشت. در مقابل مشتریان ناراضی مارک (شرکتی که از آن خدمات می گیرند) را تغییر می‌دهند و در تبلیغات دهان به دهان منفی درگیر می‌شوند. بعلاوه رفتارهایی از قبیل تکرار خرید و تبلیغات دهان به دهان مستقیماً بقا سودآوری یک شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهند.با در نظر گرفتن تعریف فوق رضایتمندی مشتری را به عنوان نگرش شخصی که از میان مقایسه بهره وری واقعی و بهروه وری مورد انتظار از شرکت بر می خیزد، تعریف می‌کند.

سیمون اذعان می‌دارد که پاردایم «عدم تأیید انتظارات» در بحث نظری مفهوم رضایتمندی مشتری در بازاریابی عام مهمترین نقش را ایفا می‌کند و پر تکرارترین مفهوم ، رضایتمندی مشتری است . نتیجتاً وی این مدل را به عنوان مدل اساسی رضایتمندی مشتری در نظر می‌گیرد. نقطه شروع پارادایم «عدم تأیید انتظارات» مقایسه بین تجربه واقعی مشتری از محصول (آنچه که هست) و آنچه که باید از نظر مشتری باشد، می‌باشد (سیمونر،۱۳۸۲،ص ۱۲۴)^[۲۳]۱٫

۳-۲-۲-۲ اهمیت دستیابی به رضایتمندی مشتری

چرا شرکت‌ها نیازمند دستیابی به رضایتمندی مشتری می‌باشد؟ اهمیت رضایتمندی مشتری برای شرکت چیست؟ برای جواب دادن ‌به این سؤالها احتیاج به دانستن این است که اگر مشتریان ناراضی باشند چه اتفاقی می‌افتد و سپس اینکه مشتریان رضایتمند چه منافعی برای شرکت دارند و چگونه شرکت به آن دست می‌یابد.تحقیقات نشان می‌دهند که ۹۶% مشتریان هیچگاه در رابطه با رفتار بد و کیفیت بد محصولات و خدمات شکایت نمی کنند و اینکه ۹۰% این مشتریان ناراضی بر نمی‌گردند. هر کدام از مشتریان ناراضی ناراحتی خود را حداقل به ۹ نفر می‌گویند و ۳۰% از مشتریان نارضایتی خود را انتقال می‌دهند. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که جذب یک مشتری جدید ۶ برابر پر هزینه تر از نگهداری مشتری فعلی می‌باشد (کاتلر، ۱۳۷۹،ص ۷۸)^[۲۴]۲٫

مشتریان شایسته دریافت آن چیزی که به آن ها وعده داده شده می‌باشند . شرکت‌ها وقتی مشتریان را مجذوب خود می‌کنند که اگر به مشتریان وعده دادند به وعده خود عمل کنند.

۴-۲-۲-۲ سنجش رضایت مشتریان

امروزه ارزش آفرینی برای مشتری در جهت تأثیر گذاری بر رفتار وی از اهمیت بالایی برخوردار شده است درکسب و کار امروز، کسب رضایت مشتری هدف اصلی شرکت‌ها است. یکی از عوامل مهم محیطی، مشتریان یک سازمان هستند. صاحب نظران مدیریت، کسب رضایت مشتری را از مهمترین وظایف و اولویت‌های مدیریت شرکت‌ها برشمرده ‌و الزام پایبندی همیشگی وپایدار مدیران عالی به جلب رضایتمندی مشتری را پیش شرط اصلی موفقیت به حساب آورده اند اطلاع از تصویر ذهنی سازمان نزد مشتریان را پیش شرط اصلی موفقیت بحساب آورده اند. اطلاع از تصویر ذهنی سازمان نزد مشتریان، ضمن اینکه نقاط قوت و ضعف یک سازمان را مشخص می‌سازد زمینه را برای اتخاذ راهبردهای مناسب و ارتقا سطح عملکرد فراهم می‌آورد(کاوسی، ۱۳۸۲،ص ۲۶)^۱.

۵-۲-۲-۲ مزایای دستیابی به رضایتمندی مشتری

محیط کسب و کاری که پیوسته پیچیده تر و رقابتی تر می شود، کسب رضایتمندی مشتری را به هدف اصلی شرکت‌ها مبدل می‌کند. رضایتمندی مشتری امری فراتر از یک تاثیر مثبت بر روی تلاش‌های به عمل آمده در شرکت است. این امر نه تنها کارکنان را وادار به فعالیت می‌کند. بلکه منبع سودآوری نیز برای شرکت تلقی می‌شود. همان گونه که نمودار ۲-۲ نشان می‌دهد رضایتمندی مشتری مزایای زیادی برای شرکت ایجاد می‌کند و سطوح بالا تر از رضایت مشتریان ، به وفاداری آن ها منجر می شود.

حفظ مشتریان خوب در بلند مدت، نسبت به جلب مستمر مشتریان جدید، برای جایگزینی مشتریانی که با شرکت قطع رابطه کرده‌اند سودمند است مشتریانی که از سازمان رضایت زیادی دارند. تجربیات مثبت خود را به دیگران منتقل می‌کنند و ‌به این ترتیب وسیله تبلیغ برای سازمان شده و در نتیجه هزینه جذب مشتریان جدید را کاهش می‌دهند. این موضوع بویژه برای ارائه دهندگان خدمات عمومی بسیار مهم است. زیرا شهرت و اعتبار آن ها و بیان مزایا و نکات مثبت آن ها از سوی دیگران منبع مهم جلب اعتماد عمومی است.

رضایت بالای مشتری نوعی بیمه در برابر اشتباهات احتمالی شرکت است، که در نتیجه تغییرات مرتبط با تولید خدمات وقوع آن ها اجتناب پذیر است. مشتریان دائمی در مواجهه با چنین موقعیتهایی اغماض بیشتری دارند، زیرا به دلیل تجربیات خوشایند قبلی، اشتباهات اندک سازمان را به راحتی نادیده می گیرند. ‌بنابرین‏ عجیب نیست که جلب رضایت مشتریان مهمتر ین وظیفه سازمان و مؤسسات شده است(ونوس، ۱۳۸۰،ص۲۲)^۲.

در این بخش می‌خواهیم به طور اجمال نظریاتی که تاکنون درباره علتهای افسردگی بیان شده را مرور کنیم :

۲-۱-۲-۷-۱- عوامل بیولوژیک :

سه رشته قراین تأثیر ژن‌های معیوب را حداقل در مستعد ساختن فرد نسبت به اختلالات خلقی نشان می‌دهند .

الف) خویشاوندان نسبی مبتلایان به اختلالات خلقی نسبت به جمعیت کلی ،‌میزان بروز بالاتری از این اختلال را نشان می‌دهند .

ب) میزان تطابق ، برای اختلالات خلقی در دو قلوهای مشابه (یک تخمکی) بسیار بالاتر از میزان آن در دوقلوهای نامشابه (دو تخمکی) که ژن‌های متفاوت دارند است .

ج) مطالعه بر روی دوقلوهای یک تخمکی که جدا از هم بزرگ شده اند ،‌حصول اطمینان ازاین موضوع را که در زمینه ژنتیک مشابه ، عوامل محیطی احتمالاً نا مشابه باشند ، امکان پذیر می‌سازد . چرا که در دوقلوهای یک تخمکی میزان تطابق برای اختلال خلقی حتی اگر محیط رشد آن ها متفاوت باشد بالاتر است.

ـ عوامل بیوشیمیایی

تحقیقاتی که بر آثار داروهای بازدارنده اکسیدازهای تک آمینی و داروهای ضدافسردگی سه حلقوی و همچنین لیتیوم ، روی انتقال دهنده های عصبی سروتونین و نوراپی نفرین داشته اند مؤید این مطلب هستند که افسردگی با کمبود ، و شیدایی با ازدیاد یکی از این دو انتقال دهنده های عصبی در اختلال های افسردگی همراه است .

کاهش در تعداد مکان‌های جذب مجدد سروتونین و افزایش غلظت سروتونین در اتوپسی مغز افراد خودکشی نموده مشاهده شده است . قراینی هم وجود دارد که فعالیت دوپامینی ممکن است در افسردگی کاهش و در مانی افزایش یابد . برای بی نظمی استیل کولین نیز در اختلالات خلقی قراینی در دست است .

ـ عوامل عصبی ـ غددی :‌

غدد درون ریز مایعاتی ترشح می‌کنند و تأثیر این عوامل هورمونی کانون پژوهش های زیادی بوده است . محور هیپوتالامیک ـ هیپوفیزی ـ آدرنال کم کار (موسم به LHPA)^[12] در افراد افسرده به افزایش ترشح کورتیزول منجر می شود . همچنین در افسردگی کندی آزاد شدن TSH (هورمون محرکه تیروئید) ،‌کاهش هورمون رشد (GH) کاهش هورمون محرکه فولیکول (FSH) ،‌کاهش هورمون لوتئنابزینک (LH) ،‌کاهش ترشح شبانه ملاتونیل و کاهش تستسترون در مردها وجود دارد .

همچنین مشاهده شده است که اختلالات عصبی هسته‌های قاعده ای و سیستم لیمبیک ،‌ احتمالاً با علائم افسردگی تظاهر می‌کنند . سیستم لیمبیک و هسته‌های قاعده ای رابطه نزدیکی با هم دارند، نقش عمده در ایجاد هیجانات برای سیستم لیمبیک فرض می شود . اختلال عمل هیپپوتالاموس را تغییرات خواب ،‌ اشتها و رفتار جنسی و نیز تغییرات بیولوژیک در معیارهای غدد درون ریز ، ایمنی و کرونه بیولوژیک مطرح می‌سازد . قامت خمیده ،‌کندی حرکتی و اختلالات شناختی جزیی که در افسردگی دیده می شود شباهت زیادی به اختلالات هسته‌های قاعده ای نظیر بیماری پارکینسون و سایر دمانسهای تحت قشری دارند .

-خواب :

اختلالات الگوی خواب از مهمترین شاخص‌های بیولوژیک افسردگی هستند . اختلالات عمده‌خواب در افسرده ها عبارتند از :‌کاهش زمان نهفتگی REM ، یعنی زمان بین خواب رفتن و شروع اولین دوره‌REM که در ۳/۲ بیماران افسرده مشاهده می شود . و همچنین افزایش زمانی کلی REM که با افزایش طول دوره اول REM همراه است . صبح خیزی و خواب مقطع شبانه نیز مشاهده می شود .

۲-۱-۲-۷-۲- نظریه های روانکاوی :

نظریه های روانکاوی درباره افسردگی بیشتر بر فقدان ، وابستگی بیش از حد به تأیید بیرونی ، و درونی ساختن خشم تمرکز دارند . بنظر می‌رسد که این نظریه ها تبیین قانع کننده ای از برخی رفتارهای افراد افسرده بیان می‌کنند ، اما اثبات یا رد آن ها کار دشواری است .

الف ـ فقدان :

بنظر کارل آبراهام دوره های آشکار بیماری افسردگی را «فقدان شئ لیبیدویی» تسریع می‌کند . این فقدان به فرآیندی قهقرایی می‌ انجامد که ضمن آن ایگواز حالت عملکرد پخته به حالتی که در آن ضربه خردسالی مرحله دهانی ـ سادیستی رشد لیبیدویی مسلط است (به علت یک فرایند تثبیت در اوایل کودکی) پناه می‌برد .

در تئوری ساختاری فروید ، درون فکنی دوسوگرایانه شئ مفقود در ایگو به علائم مشخص منجر می‌گردد که بازتاب کمبود انرژی قابل وصول برای ایگوست . سوپرایگو ناتوان از تلافی بیرونی شئ از دست رفته، به نماینده روانی شئ مفقود که اینک به صورت یک ماده درون فکنی شده درایگودر آمده است ، فشار می آورد . وقتی ایگو بر سوپرایگو تسلط یافته یا با آن در می آمیزد ،‌ انرژی وابسته به علائم افسردگی آزاد شده و در نتیجه افکار یک حالت مانی با علائم مشخص فزونی انرژی ظاهر می‌گردد .

مردان و زنان به طور متفاوت در برابر فقدانها و ضایعه ها از خود عکس العمل نشان می‌دهند . زنان عمدتاًً به واسطه ‌قطع و گسیختگی ارتباط و پیوندشان با شخص دیگر افسرده می‌شوند ، در حالی که مردان عمدتاًً به واسط از دست دادن ایده آل و یا هدف بزرگ عینی افسرده می‌شوند . سالیان دراز نظریه پایداری در خصوص این تفاوت حاکی از این بود که زنان بیش از اندازه به روابطشان وابسته بوده و توان فردیت یابی و استقلال فردی را ندارند . این دیدگاه هنوز هم به قوت خویش باقی بوده و برخی از درمانگران به افسردگی زنان از این نظرگاه نگاه می‌کنند .

ب ـ خشم معطوف به درون :

خشم معطوف به درون از تفکرات روانکاوی اولیه فروید و کارل آبراهام مشتق شده است . فروید در مقاله کلاسیک خود «سوگ ملانکولی» ،رد پای خشم را به طرد شدن از جانب یک فرد محبوب ، معمولاً مادر یا پدر در اوان کودکی می رساند . فرد طرد شده ، ناتوان از ابراز خشم به دلیل احساس گناه ، شخص طرد کننده را در وجود خود «جذب» کرده یا با آن همانند سازی می‌کند و سپس خشم را متوجه خود می‌سازد . طبق نظریه روانکاوی ، این خشم گرفتن نسبت به خود است که موجب کاهش احترام به نفس می‌گردد ، اتهام به نقش آشکار و نیاز ابراز شده برای تنبیه مشخصه افسردگی ملانکولیک است . در زندگی بعدی هر گونه فقدان یا طرد موجب فعال شدن دوباره خشم (همچنان معطوف به خود) و پدید آمدن واکنش افسردگی می‌گردد .

معمولاً مکانیزم‌های دفاعی در بیماران افسرده ، به شکل جا‌به‌جایی (مثلاً بیمار از طنز مصنوعی برای پوشانیدن افسردگی خود بهره می جوید) ، تبدیل (افسردگی ممکن است به نشانه ها و فشارهای جسمانی تبدیل شوند) ، انکار (انکار نشانه های افسردگی در خود) ، تظاهر پیدا می‌کنند .

۲-۱-۲-۷-۳- رویکرد شناختی بک :

آئرون بک (۱۹۲۱) ، روانپزشکی است که شناخت درمانی را به ‌عنوان درمانی برای افراد افسرده مطرح نمود و امروزه این روش به ‌عنوان یکی از مؤثرترین درمان‌های موجود برای این اختلال مورد توجه قرار گرفته است .

بک (۱۹۸۴ و ۱۹۷۶) در تحلیل بیماران افسرده سه موضوع مشترک را شناسایی کرد :

قرار گرفتن در مسیر توسعه و دستیابی به توسعه پایدار، امروزه یکی از آرما نهای جوامع بشری است. سازمان‌های جهانی مانند یونسکو راه های دستیابی ‌به این توسعه را ( بدون در نظر گرفتن شرایط اختصاصی و اقلیمی کشورها )بررسی کرده و راهکارهای کلی را در معرض افکار عمومی قرار داد ه اند. یکی از عوامل مهم در دستیابی به توسعه -به تأکید سازمان‌های بین الملل- توجه به آموز شهای فنی و حرفه ای است.

کشورهای توسعه یافته امروزی از دهه ۱۹۷۰ ‌به این راز موفقیت دستیافته و برای آن برنامه ریزی کرده‌اند و از یکى دو دهه بعد به دستاوردهای آن نائل گشته اند. آموزش‌های فنی و حرفه ای انجام فعالیت هایی است که می‌تواند فرد را برای احراز شغل، حرفه و کسب و کار آماده نماید یا کارایی و توانایی وی را در انجام آن افزایش دهد. این آموزش‌ها کسب مهارت‌ها را در راستای تکنولوژی و علوم وابسته به همراه دانش‌های خاص مربوط به شغل و در بخش‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ارائه می‌دهد . ظهور اقتصاد دانش محور^[۱۲] در کشورهای صنعتی در دهه های آخر قرن گذشته و به دنبال آن در برخی از کشورهای جنوب شرقی آسیا و آمریکای لاتین نشان داد که سرمایه انسانی^[۱۳] نقشی محوری در توفیق این کشورها برای ورود به اقتصاد جدیدایفاء نموده است(بانک جهانی:۲۰۰۲). به علاوه می توان گفت که آموزش‌های فنی وحرفه ای^[۱۴] به دلیل توام نمودن آموزش‌های نظری و عملی از توانایی زیادی در تشکیل سرمایه انسانی و تربیت کارگردانش مدار^[۱۵] برخوردار می‌باشند.

در هر کشوری قشر جوان به لحاظ توانمندی های گوناگون و بالندگی و تحرک اجتماعی، نقش اساسی و محوری را در توسعه همه جانبه جامعه ایفا می نمایند . در کشور ایران با عنایت به ساختار جمعیتی جوان جامعه، لزوم توجه خاص و ویژه ‌به این قشر عظیم پویای جامعه بیش از پیش احساس می‌گردد . فراهم نمودن زمینه‌های مناسب برای رشد و شکوفایی جوانان مستلزم این است که برنامه ریزی های خرد و کلان جامعه در جهت تحقق اهداف کشور و بر آوردن نیازهای کلیه اقشار جامعه به ویژه جوانان انجام شود.

تدوین برنامه های آموزش کاربردی در جهت کسب مهارت‌های عملی و حرفه ای، ایجاد زمینه جهت بروز خلاقیت های فکری، عملی جوانان در زمینه‌های مختلف علمی، هنری، فنی و اجتماعی، کمک به خود شکوفایی وارتقاء اعتماد به نفس و کسب هویت دینی و ملی جوانان و ارتقاء سطح امیدواری به زندگی، سطح آگاهی، بهزیستی درونی و کیفیت زندگی از جمله راهکارهایی است که برای تحقق اهداف توسعه همه جانبه کشور می‌تواند مورد توجه برنامه ریزان و مسئولان کشور قرار گیرد. امروزه ‌در مورد سطح توسعه یافتگی هر جامعه علاوه بر رشد اقتصادی، میزان توانمندی افراد آن جامعه، برخورداری از سلامت عمومی، بهره مندی از امنیت روانی – اجتماعی و احساس رضایت درونی به عنوان شاخص های توسعه بسیار مهم شمرده می شود. برای رسیدن به توسعه و پیشرفت هر کشور شناسایی مشکلات و مسائل مبتلا به از اهمیت خاصی برخوردار است.

توسعه منابع انسانی تنها آموزش‏های زیاد حاصل‏ نمی‏ شود بلکه بایستی به صورت برنامه‏ ریزی شده ونظام‏مند عمل نمود.از سویی اگر بخواهیم به اهمیّت نیروی انسانی سازمان‏های امروزی و نقش توسعه‏یافتگی آن ها اشاره کنیم‏ باید گفت که امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‏ها از حیث دانایی و توانایی است و چالش‏ اصلی میان سازمان‏ها چالش نیروی انسانی توانا و دانا می‏ باشد. نیروی انسانی به عنوان مهمترین،گران‏ترین و با ارزش‏ترین سرمایه و منبع سازمان‏ محسوب می‏ شود و تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ‏کننده سایر عوامل سازمانی،نقش اصلی را بر عهده دارد.می‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است.ازاینرو منابع انسانی توسعه ‏یافته نقش اساسی‏ در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی یک سازمان دارند.

۲-۲ تعاریف

بنا به تعریف یونسکو، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها و اثرات و راه ها و روش هایی که برای رشد و تکامل توانایی‌های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت‌ها و نگرش ها و رفتار انسان به کار می‌روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزش های مثبت جامعه ای که در آن زیست می‌کند، باشد. (صفوی، ۱۱:۱۳۷۰) نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزش های والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش می‌باشند.

نقش و جایگاه حقیقی و اهمیت آموزش حاکی از آن است که آموزش فرایندی است بلند مدت و مستمر، فرایندی که از بدو تولد انسان آغاز و با مرگ او پایان می‌یابد و البته این نظریه ای است که آیین اسلام برای نخستین بار در دنیا در مفهوم آموزش مداوم و با عبارت “زگهواره تا گور دانش بجوی”^[۱۶] توصیه نموده است.

ماهیت مادام العمر بودن آموزش به گونه ای است که انواع آموزش هایی را که فرد می بیند، مانند آموزش های اولیه کودکی در خانواده، آموزش های رسمی^[۱۷]، آموزش های مداوم^[۱۸] و انواع آموزش های غیر رسمی^[۱۹] را در بر می‌گیرد. آموزش مادام العمر آموزشی است که نیازهای انسان را در تمام سنین، با توانایی‌های متفاوت و در سطح آموزشی گوناگون و در شرایط حرفه ای مختلف جوابگو باشد.(صفوی،۱۲:۱۳۷۰).

هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیت های روزانه شغلی باشد.

آموزش عبارت است از تلاش در جهت کسب تخصص حرفه ای ماشینی ، تلاش فنی ، ورزیدگی در امور مدیریتی و اکتساب روش ها و برتوردهای متناسب در مقابل مسائل دقیق اجتماعی.(کیان پور ،۱۳۸۹)

منظور از آموزش ، آموختن عمل یا مجموعه ای از اعمال است که موجب می شود فردی مهارت ، دانش و منش لازم را برای انجام کاری فراگیرند .(کیان پور ،۱۳۸۹: ۳۴ (.

بنا به تعریف های صورت گرفته در خصوص یادگیری و آموزش می توان گفت آموزش می‌تواند تغییر مهارت ها، دانش و نگرش و رفتار اجتماعی را در بر داشته باشد . آموزش می‌تواند به فضای به وجود آمدن تغییرات در ویژگی های شخصیتی، رفتاری، نگرش ها ‌در مورد همکاران و گروه و سرپرستان و اهداف سازمان بینش مطلوب را به وجود آورد .

۲-۳ آموزش کارکنان و مدیران

انسان موجودی است تغییر پذیر با توانایی‌های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می‌توانند تحت نظام و برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی صحیح به تدریج به فعل در آید وجوامع انسانی و ارگان های مربوط به آن را از مواهبی بس کران برخوردار نماید. این وظیفه خطیردر حد سازمان ها و مؤسسات به عهده مدیریت سازمان ها و در چارچوب و نظام بهسازی منابع انسانی در این بخش مطرح گردیده است. (ناصرمیرسپاسی،۲۴۷:۱۳۸۱).