گفتار دوم: سیر تاریخی داوری در حقوق ایران

داوری به عنوان یکی از شیوه های حل و فصل اختلاف همواره در ایران مورد احترام و اقبال عمومی بوده است . قبل از برپایی نظام مشروطه و تأسیس مجلس و قانونگذاری به شیوه ی نوین و پیش از آنکه نظام قضایی سامان یافته ای در ایران پاگیرد، مردم برای حل و فصل دعاوی خود علاوه بر مراجعه به علما و فقها که منصب قاضی شرع داشتند، گاه به ریش سفیدان و بزرگان قوم یا شهر خود مراجعه می‌کردند و تصمیم و رأی ایشان را در موضوع محل اختلاف، محترم و لازم الرعایه می‌شمردند. در فقه و شریعت اسلامی نیز داوری شناخته شده و فقیهان آن را معتبر می دانند و در فقه داور را «قاضی تحکیم» گویند( مطهری ، ۱۳۶۸ ،ص ۱۲). به طور کلی در فقه شیعه فضاوت، خاص امام معصوم یا نائب مأذون از جانب او یعنی فقیه جامع الشرایط است که دارای دو شرط و صفت عمده یعنی اجتهاد و عدالت باشد. معذلک اصحاب دعوا می‌توانند طی «عقد تحکیم» به جای قاضی شرع به داوران منتخب خود مراجعه کنند که در این صورت تصمیم او معتبر و لازم‌الاجرا است. البته در بین فقها ‌در مورد شرایط «قاضی تحکیم» اختلاف نظرهایی وجود دارد و عده ای معتقدند چون او با اذن اصحاب دعوی منصوب می شود، همه شرایطی که در قاضی شرع معتبر است برای «قاضی تحکیم» نیز شرط است. صرف نظر از اختلاف نظرهای مذکور قدر مسلم آن است که بجز امور جزایی حداقل در دعاوی و اختلافات مالی مراجعه به داور (قاضی تحکیم) جایز و حکم او برای طرفین لازم الاجرا است.

استفاده از شیوه داوری در اولین قانون ناظر بر نحوه ی محاکمات و حل و فصل دعاوی حقوقی که پس از پیروزی نهضت مشروطیت به تصویب مجلس شورای ملی رسید (قانون اصول محاکمات حقوقی ۱۲۸۹)،(افتخار جهرمی ،۱۳۸۷، ص ۲۰) پیش‌بینی شده بود و تا زمان تصویب قانون آیین دادرسی مدنی ۱۳۱۸ و نیز در این قانون همواره استفاده از این شیوه مورد توجه قانون‌گذار بوده است. نگاهی به روند تغییرات و اصلاحاتی که در قوانین مربوط به داوری انجام شده است بخوبی نشان می‌دهد که توسعه ‌و تثبیت نهاد داوری و تکمیل مقررات مربوط به آن و اصلاح قوانین قبلی به منظور رفع ابهامات و ایرادات آن ها، مورد اهتمام قانون‌گذار بوده و هست. گواه بر این مطلب این که پس از پیروزی انقلاب اسلامی علی‌رغم پاره ای شبهات نه تنها مقررات باب هستم قانون آیین دادرسی مدنی ‌در مورد داوری همچنان قابل اجرا و دست نخورده باقی ماند، بلکه ماده ۶ قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب (۱۳۷۳) نیز مراجعه به داوری را مجاز دانسته و باب هفتم از قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب (۱۳۷۸) که هم اکنون تحت بررسی مجلس شورای اسلامی است، به تفصیل به مسئله داوری پرداخته و مقررات نسبتاً کاملی درباره ی نحوه رسیدگی و حل و فصل دعاوی از طریق داوری وضع ‌کرده‌است که با مقررات پیشین مندرج در باب هشتم قانون آیین دادرسی مدنی عمدتاًً یکسان است . ولی نکته آن است که در جریان این تغییرات و اصلاحات همه توجه واهتمام قانون‌گذار ایرانی مصروف توسعه و تعمیق و تشویق شیوه داوری در دعاوی داخلی بوده و در مجموعه قوانین ایران مقررات جداگانه ای ‌در مورد داوری بین‌المللی پیش‌بینی نشده بود، و لذا در صورت برگزاری یک داوری بین‌المللی در قلمرو سرزمینی ایران به ناچار همان مقررات ناظر بهداوری داخلی بر داوری بین‌المللی نیز حاکم بود. اما ناگفته پیدا‌ است که مقررات موجود نمی توانست نیازهای حادث در جریان داوری بین‌المللی را برطرف کند و جوابگوی پیچیدگیها و ‌ظرافت‌ها و شرایط متحول برآمده از «جریان داوری بین‌المللی» باشد. در راستای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این نیازها و رفع خلأ قانونی و تدوین مقررات مستقلی ‌در مورد داوری بین‌المللی بود که سرانجام قانون داوری تجاری بین‌المللی در شهریور ماه ۱۳۷۶ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.

تصویب قانون داوری تجاری بین‌المللی نقطه ی عطفی در روند تغییرات و تحولات قوانین مربوط به داوری در ایران است و بیگمان دستاورد مهمی در نام حقوقی ما بشمار می رود. این قانون در واقع عناصر تشکیل دهنده ی «نهاد داوری در حقوق ایران» را تکمیل می‌کند و همراه با مقررات مربوط به داوری داخلی مندرج در قانون آیین دادرسی مدنی و پیش نویس قانون آیین دادرسی مدنی جدید ‌در مورد رسیدگی در دادگاه های عمومی و انقلاب، تصویر روشن و نسبتاً جامعی را از نهاد داوری در ایران به دست می‌دهد(شمس،۱۳۸۲،ص۱۷).بی تردید چنانچه رویه قضایی نیز همسو با این تحولات قانونی تکامل و تحول یابد، شاهد توسعه ی بیشتر ابعاد حقوقی نهاد داوری و رفع ابهامات و ‌پاسخ‌گویی‌ به سوالات پیرامون آن خواهیم بود.

مبحث سوم: مستندات داوری

مقام قضا و حق حکومت بر جان و مال و عرض و ناموس مردم نزد خدای تعالی از اهمیت و حساسیت ویژه ای برخوردار است و از جمله حقوق الهی معرفی شده. قرآن کریم خداوند را «خیرالحاکمین» و «احکم الحاکمین» توصیف می‌کند، همچنین درباره ی حکومت مطلقه ی الهی در روز رستاخیز می فرماید: «… خداوند روز قیامت، درباره ی آنچه اختلاف کرده بودند، حکم می‌کند.» (بقره ،۱۱۳)

گفتار اول: مستندات داوری در فقه عامه و امامیه

حق قضاوت و داوری به طور مطلق، در دنیا و آخرت مخصوص خداوند است. اما خدای سبحان برای پایان بخشیدن به نزاع ها و حل اختلافاتی که در زندگی دنیوی مردم رخ می‌دهند، ابتدا پیامبران و جانشینان ایشان را به خلافت خویش در زمین برگزیده و این مسئولیت خطیر را بر عهده ی ایشان نهاده است: «ای داوود! ما تو را در زمین خلیفه (و جانشین) گردانیدیم. پس میان مردم به حق داوری کن»

و خطاب به پیامبر عظیم الشأن (ص) می فرماید: «ما این کتاب را به حق بر تو نازل کردیم تا میان مردم به (موجب) آنچه خدا به تو آموخته است، داوری کنی.» (نساء ، ۱۰۵)

و سپس در یک خطاب، نسبت به عموم افراد می فرماید: «… و چون میان مردم داوری می کنید، به عدالت حکم کنید…» (نساء ، ۵۸)

این آیات و موارد مشابه آن نشان می‌دهد که خداوند جواز قضاوت و داوری را به بندگان خود از انبیاء اوصیا و عموم مردم عطا نموده است.(نوری ، ۱۴۰۸ ه.ق، باب ۱۰۱، حدیث ۱۳۷۹۲)

اسلام به عنوان دین جاودانه ای که برای هدایت و سعادت زندگی دنیوی و اخروی بشر آمده، در کتاب خود، قرآن، نکات لازم را در این زمینه برای افراد ذکر ‌کرده‌است؛ زیرا امکان ندارد به موضوعی امر نماید، اما راه و روش اجرای آن را به تفصیل یا اجمال ذکر نکند(محمدی ری شهری ، ۱۳۷۹ ، ص ۱۴۹) .

‌بنابرین‏، باید در این زمینه به قرآن مراجعه کرد، با رهنمودهای آن آشنا شد و سپس آن ها را به کار بست.

بررسی «داوری» در معنای عام و کلی آن در قرآن کریم، بسیار حائز اهمیت است و شاید بتوان گفت: حتی اهمیت این نوع داوری از واوری به معنای خاص بیشتر است؛ زیرا افرادی که به طور رسمی به قضاوت مشغولند درصد کمی از افراد جامعه را تشکیل می‌دهند و اکثریت مردم هیچ گاه در چنین نقشی ظاهر نمی شوند. اما قضاوت به معنای عام تمام انسان ها را در بر می‌گیرد؛ زیرا هر فردی در موقعیت های گوناگون زندگی، ناچار به اظهار نظر، موضع گیری و انتخاب و به عبارت دیگر، داوری در عرصه های گوناگون است. در این زمینه، نوشته این قسمت با اهداف ذیل شکل گرفته است:

تجزیه و تحلیل بیشتر یافته های ژو و رولاند، نشان می‌دهد که حتی در وضعیت سود سهام و یا مسائل مختلف دیگر در مجموع، این پدیده بدون تغییر باقی مانده است. آنان نتیجه گرفتند که دلیل بالقوه برای این است که در ‘جریان نقدی آزاد’ این فرضیه ­ها ایجاد می شود. به احتمال بالا پرداخت سود سهام نقدی شد هزینه های سازمان را کاهش خوهد داد و محدود کردن بیش از حد سرمایه گذاری، در نتیجه محیط مطلوب برای رشد درآمد آینده ایجاد می­ کند.

گیولیم و همکاران در سال(۲۰۰۶)، در بررسی رابطه ی بین رشد سود آتی با نسبت پرداخت سود سهام ‌به این نتیجه رسیدند که گرچه نسبت پرداخت سود سهام یک موضوع گسترده در مدل سازی نظری، توسط محققان شرکت مالی می‌باشد. با وجود نادیده گرفتن نسبت پرداخت سود سهام توسط محققان، بین نسبت پرداخت سود سهام و رشد سود آتی در طول ۱۰ سال بین سال­های ۱۸۷۱-۲۰۰۱ یک رابطه مثبت پیدا شد. یک رابطه منفی یا ضریب منفی، در متغیر رشد سود با وقفه زمانی پیدا می شود؛ و با استناد به فرضیه جریان نقدی آزاد یک ارتباط منفی بین نسبت پرداخت سود سهام و سطح سرمایه ­گذاری ناخالص داخلی به تولید ناخالص داخلی پیدا شد.

چین شنگ هنگ^[۵۱]و چون فان یو^[۵۲] سوز سین لین^[۵۳] در تحقیقی که در سال ۲۰۰۹ انجام داده ­اند به بررسی رابطه بین سود تقسیمی و رشد درآمد پرداخته­اند. آن ها در این مطالعه به بررسی ارتباط بین نسبت پرداخت سود سهام و رشد درآمد با بهره گرفتن از مجموعه داده های منحصر به فرد، شرکت­های پذیرفته شده در بازار بورس تایوان که پرداخت سود سهام در آن ها دوگانه است، می ­پردازد. عمل پرداخت سود سهام دوگانه، که در تایوان بسیار رایج است، فرضیه “سود سهام متعادل” که در این مطالعه به آن پرداخته شده را افزایش می‌دهد. حقیقت اصلی فرضیه این است که پرداخت پول نقد سود بالا ممکن است کاهش هزینه های بنگاه­ها، و پرداخت بالای سود سهام نشان­دهنده سیگنالی از خوش بینی ایجاد کند. شواهد تجربی نشان می‌دهد که ارتباط مثبت و معنی دار بین نسبت پرداخت سود سهام و رشد سود بعدی تنها در نمونه پرداخت سود سهام دوگانه وجود دارد.

۲-۱۴- مطالعات داخلی انجام شده

آرزو جلیلی در سال ۱۳۸۴ به بررسی سودمندی متغیرهای بنیادی در پیش‌بینی رشد سود عملیاتی شرکت­های فعال درصنعت دارویی و شیمیایی بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است. در راستای این هدف، اطلاعات مربوط به ۴ متغیر مستقل ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، قیمت سهام، سود تقسیمی و سود عملیاتی و رشد سود عملیاتی به عنوان متغیر وابسته را مورد مطالعه قرار داد. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین سه متغیر مستقل با رشد سود عملیاتی رابطه معنی داری وجود دارد. اما رابطه بین سود تقسیمی و رشد سود عملیاتی رد شده است(جلیلی، ۱۳۸۴).

نادری نور عینی در سال ۱۳۸۵ به شناسایی و تبیین عوامل تعیین کننده نقش کیفیت سود در پیش‌بینی سود های آتی پرداخت که رابطه مثبت(منفی) بین نسبت وجه نقد و حاصل از فعالیت های عملیاتی به سود عملیاتی(کل اقلام تعهدی) و سودهای آتی وجود دارد. در تمام مدل های مورد استفاده برای ۹۷% بررسی ارتباط فوق ضریب تعیین بالاتر از ۹۶% می‌باشد که نشان از خوبی و برازش و قدرت رابطه دارد(نادری نور عینی، ۱۳۸۵).

مهرانی در سال ۱۳۸۳ مدلی برای تعیین رابطه بین سود تقسیمی، سود هر سهم و
سرمایه گذاری طراحی کرد. وی تحلیل خود را در دو سطح شرکتی (سری زمان و داده ­های ترکیبی) تمامی شرکت‌های مورد مطالعه) انجام داد. در بررسی شرکتی رابطه ی سود تقسیمی، سود هر سهم و سود پیش‌بینی شده مورد تأیید قرار گرفت و در داده های ترکیبی نیز رابطه سود، سود تقسیمی و سرمایه ­گذاری تأیید شد(مهرانی، ۱۳۸۳).

جهانخانی و قربانی در پژوهش خود در پی شناسایی و تبیین عوامل تعیین کننده ی سیاست تقسیم سود، اطلاعات لازم برای ۶۳ شرکت طی یک دوره شش ساله را گردآوری کردند. نتایج مطالعه حاکی از آن است که سیاست تقسیم سود شرکت‌ها از الگوی گام تصادفی پیروی می‌کند.

همچنین با توجه به تأیید نظریه ‌پیام‌رسانی، انتظار می رود تا اگر شرکتی از رشد بالایی (پایینی) برخوردار باشد، بازده نقدی آن نیز بالا (پایین) باشد. اندازه، فرصت­های سرمایه ­گذاری، ساختار مالی، ریسک و اهرم مالی شرکت از دیگر مواردی بودند که در توضیح سیاست تقسیم سود شرکت­های بورس ایفای نقش ‌می‌کنند(جهانخانی و قربانی، ۱۳۸۴).

قربانی در سال ۱۳۸۷ برای بررسی رابطه­ نقدشوندگی سهم و سیاست تقسیم سود، از رگرسیون مقطعی برای یک دوره ی شش ساله استفاده کرد. وی متغیرهای معرف نقدشوندگی را نسبت روزهای معاملاتی سهم به روزهای معاملاتی بازار و نسبت سهام معامله شده به سهام منتشرشده در نظر گرفت. همچنین نسبت سود پرداختی به سود هر سهم جهت سیاست تقسیم سود تعریف شد. بررسی‌های وی نشان‌دهنده رابطه ی مثبت و معنادار بین نقدشوندگی سهم و سیاست تقسیم سود است. (قربانی، ۱۳۸۷)

سعیدی و بهنام در سال ۱۳۸۸ در مطالعه ی خود یازده عامل را برای بررسی سیاست تقسیم سود، مورد مطالعه قرار دادند. این متغیرها شامل اهرم شرکت، اندازه شرکت، سود تقسیمی سال گذشته، وجود فرصت­های سرمایه گذاری، وجه نقد حاصل از فعالیت­های عملیاتی شرکت، سود مورد انتظار سال آینده، متوسط سود پرداختی شرکت‌های رقیب، نرخ تورم، درصد سهام شناور آزاد، متوسط نرخ رشد سود پنج سال گذشته و سود هر سهم شرکت بودند که از میان آن ها معناداری ارتباط عوامل: اندازه شرکت، سود تقسیمی در سال گذشته، فرصت­های سرمایه گذاری، سود مورد انتظار سال آینده و نرخ تورم، تأیید شد و معناداری ارتباط سایر متغیرها مورد تأیید قرار نگرفت (سعیدی و بهنام،۱۳۸۸).

فرشته افتخارنژاد در سال (۱۳۸۳) به بررسی تأثیر سود انباشته و توزیع شده بر سودآوری آتی و بازدهی سهام پرداخت. در این تحقیق در ابتدا سود را به دو جزء سود انباشته و سود توزیع شده تجزیه نمود و سپس نقش سود انباشته و سود توزیع شده در سودآوری آتی و بازدهی سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار داد. سود انباشته شامل اقلام تعهدی عملیاتی جاری، اقلام تعهدی عملیاتی غیر جاری، جریان وجوه نقد انباشته شده و سود توزیع شده شامل جریان وجه نقد صاحبان سهام و جریان وجه نقد ناشی از پرداخت بدهی می‌باشد. تعداد ۵۰ شرکت از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انتخاب شده و از طریق تحلیل پانلی و رگرسیون چندگانه برای سال های ۱۳۸۶-۱۳۸۱ مورد بررسی قرار گرفت (افتخارنژاد. ۱۳۸۸).

فخاری و یوسفعلی تبار در سال ۱۳۸۹، پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه ی بین سیاست تقسیم سود و حاکمیت شرکتی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اورق بهادار تهران انجام دادند.آن ها ارتباط بین سود تقسیمی و حاکمیت شرکتی را به عنوان ابزاری برای حل مشکل نمایندگی بررسی کردند. آن ها شاخص حاکمیت شرکتی را بر اساس فهرستی به هشت طبقه ی افشا، اخلاق تجاری، آموزش، رعایت الزامات قانونی، حسابرس، مالکیت، ساخ تار هیئت مدیره، مدیریت دارایی ها و نقدینگی، تقسیم و محاسبه کردند. یافته­ ها بیانگر این موضوع بود که شرکت های بورس از تقسیم سود برای کسب شهرت و ایجاد اعتبار استفاده ‌می‌کنند و با وجود ارتباط معنادار حاکمیت شرکتی و تقسیم سود، تأثیر حاکمیت شرکتی بر تقسیم سود اندک است ( فخاری و یوسفعلی تبار، ۱۳۸۹)

فصل ۳

روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

ماده (۱۲۴) قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح نیز در این خصوص مقرر می‌دارد:

((در هر مورد از بزه های مندرج در مواد (۱۱۸) و (۱۱۹) این قانون که مجازات حبس برای آن مقرر شده، نظامی مرتکب از تاریخ صدور کیفر خواست از شغل خود معلق خواهد شد.

دادسرا مکلف است صدور کیفر خواست را به سازمان ذیربط اعلام دارد. در صورتی که متهم به موجب رأی قطعی برائت حاصل کند، ایام تعلیق جزء خدمت او محسوب و حقوق و مزایای مدتی را که به علت تعلیق نگرفته دریافت خواهد کرد.

تبصره: فرمانده نیرو یا رئیس سازمان مربوط در نیروهای مسلح و مقامات بالاتر نظامی می‌توانند پس از پایان بازداشت موقت یک ماهه، وضعیت ((بدون کاری)) مذکور در قوانین استخدامی نیروهای مسلح را تا پایان رسیدگی و دادرسی اعمال نمایند.))

در خصوص این موضوع توجه به چند نکته ضروری است:

۱- ممکن است تصور شود که منظور از تعلیق از شغل این است که متهم از شغلی که به آن اشتغال داشته، معلق شده و به شغل دیگری گمارده می شود، اما این تصور صحیح نیست، چون منظور قانون از تعلیق، به نحوی است که حقوق و مزایایی به شخص پرداخت نمی شود وبه تعبیر دیگر منظور از تعلیق از شغل، در واقع تعلیق از خدمت است.

۲- مطابق الف ماده (۹۳) قانون مقررات استخدامی نیروهای انتظامی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۷۴، کسانی که به موجب قرارهای صادره از مراجع ذی صلاح قضایی بازداشت و یا تعلیق از شغل شوند بدونکار محسوب می‌شوند که مطابق ماده (۱۵۶) قانون مذکور استحقاق دریافت یک دوم حقوق درجه یا رتبه خود را خواهند داشت. ‌بنابرین‏ مشاهده می شود که بند الف ماده ۹۳ قانون فوق ‌در مورد پرسنل نیروی انتظامی مقررات ماده (۷) قانون تشدید را تا حدود زیادی نسخ ‌کرده‌است، اما چنین حکمی در قانون ارتش مصوب ۱۳۶۶ ویا قانون مقررات استخدامی سپاه پاسداران مصوب ۱۳۷۰ وجود ندارد که این دوگانگی قابل انتقاد بوده و لازم است در خصوص یکسان سازی مقررات استخدامی کلیه ی نیرو های مسلح اقدام شود.

لازم به ذکر است که با تصویب ماده (۱۲۴) قانون مجازات نیروهای مسلح مصوب ۱۳۸۲، حکم مقرر در ماده مذکور ‌در مورد کلیه ی نیروهای مسلح لازم الاجراء بود اما مجددا ماده (۱۱۵) قانون استخدام نیروهای انتظامی مصوب ۲۰/۱۲/۸۲ که مؤخر بر قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح است. حکم مقرر در ماده (۹۳) قانون مقررات استخدامی نیروهای انتظامی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۷۴ را تکرار کرده و اشکال مذکور مجددا مطرح شده است. ‌بنابرین‏ کارکنان ناجا در شرایط فعلی در صورتی که مطابق ماده (۱۲۴) ق.م.ج.ن.م از شغل خود معلق شوند، برخلاف سایر کارکنان نیروهای مسلح، در مدت تعلیق از حقوق بدون کاری بهره مند می‌شوند.

۳- چنانچه وزیر دستگاه اجرایی قسمت اخیر از تبصره ۵ ماده (۵) قانون تشدید پس از پایان مدت بازداشت موقت یک ماهه ، کارمند را از خدمت تعلیق کند، به ایام مذکور در هیچ حالت (حتی در صورت صدور حکم برائت) هیچگونه حقوق و مزایایی تعلق نخواهد گرفت اما در خصوص نیروهای مسلح مطابق تبصره ماده (۱۲۴) قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح، وضعیت ‌بدون‌ کاری که بازداشت شروع شده تا پایان رسیدگی و دادرسی ادامه می‌یابد و مطابق مقررات استخدامی نیروهای مسلح در تمام این مدت حقوق ‌بدون‌ کاری پرداخت می شود و مهمتر اینکه در صورت صدور قرار منع تعقیب یا حکم برائت، مدت ‌بدون‌ کاری به انتساب تبدیل می‌گردد.

۴- متهمی که با صدور کیفر خواست از شغل خود معلق شده، در صورت حکم برائت قطعی، حقوق و مزایای مدت تعلیق را دریافت خواهد کرد و مدت مذکور نیز جزء خدمت وی محسوب می شود. سؤالی که در این خصوص مطرح می شود این است که اگر فرضا متهمی که به اتهام اخذ رشوه ‌در مورد وی کیفر خواست صادر و از خدمت معلق شده است، دادگاه عنوان اتهام او را تغییر داده و مثلا فعل وی را اخاذی دانسته و ‌به این اتهام محکوم می شود و یا اتهام اختلاس به تصرف غیر قانونی یا مسامحه منجر به تضییع اموال دولتی تغییر داده شود، آیا در این مورد متهم استحقاق حقوق ایام تعلیق را دارد واین مدت جزء خدمت وی محسوب می شود یا خیر؟ هر چند ممکن است گفته شود و متهم برائت حاصل نکرده تا استحقاق دریافت حقوق و مزایای ایام تعلیق را داشته باشد و این مدت جزء خدمت وی محسوب شود، اما به نظر می‌رسد که تغییر عنوان اتهامی از اخذ رشوه و اختلاس به عناوین دیگر در واقع به معنای برائت از اتهامات اخذ رشوه و اختلاس است و محکومیت بخاطر جرایم دیگر در واقع کاشف از این است که متهم مرتکب ارتشاء یا اختلاس نگردیده و تعلیق وی صحیح نبوده است، ‌بنابرین‏ استحقاق دریافت

1. 1. – طوسی، خواجه نظام الملک ، سیاست نامه ۱۳۵۸، انتشارات شرکت سهامی کتاب های جیبی ص ۲۵ ↑

1. 1. ۱- خواجه نظام الملک، روزی یعقوب لیث صفاری بر بالای کوشک نشسته بود از دور مردی را دید که بر سرکویی سر به زانو نهاده بود، دانست که در غمی است به حاجت خود فرمان داد تا او را حاضر کردند و از حال پرسیدند:مرد گفت اگر امیر خلوت کند شرح حال خود را بگویم، یعقوب امر کرد تا حاضران دور شوند، آن مرد گفت ای امیر حال من سختر از آن است که حکایت بتواتم کرد یکی از سرداران تو هرشب بی اجازه من از بام خانه فرود می‌آید و به دختر من چشم دارد و مرا یارای مخالفت و جنگ با او نیست. یعقوب از گفته او در عجب شد و از اینکه زودتر شکایت نکرده او را ملامت کرد، پس به او گفت که چون آن سردار شب دیگر کوشک آمد کسی با سپر و شمشیر آنجا منتظر او بود با وی به خانه رفت و آن سردار در خانه بود. آن مرد شمشیر برکشید و سردار را هلاک کرد سپس گفت چراغی نیفروز. صاحب خانه چون چراغ نیفروخت یعقوب را دید که خود برای عدالت آمده است. شرح حال خود را بگویم، یعقوب امر کرد تا حاضران دور شوند، آن مرد گفت ای امیر حال من سختر از آن است که حکایت بتواتم کرد یکی از سرداران تو هرشب بی اجازه من از بام خانه فرود می‌آید و به دختر من چشم دارد و مرا یارای مخالفت و جنگ با او نیست. یعقوب از گفته او در عجب شد و از اینکه زودتر شکایت نکرده او را ملامت کرد، پس به او گفت که چون آن سردار شب دیگر کوشک آمد کسی با سپر و شمشیر آنجا منتظر او بود با وی به خانه رفت و آن سردار در خانه بود. آن مرد شمشیر برکشید و سردار را هلاک کرد سپس گفت چراغی نیفروز. صاحب خانه چون چراغ نیفروخت یعقوب را دید که خود برای عدالت آمده است. ↑

1. 1. ۲- مرتضی راوندی، تاریخ اجتماعی ایران، جلد چهارم، سال ۱۳۵۹،انتشارات امیر کبیر، ص ۱۲۰۲ ↑

1. 1. ۱- راوندی، مرتضی ، تاریخ اجتماعی ایران، جلد چهارم، سال ۱۳۵۹،انتشارات امیر کبیر، ص ۱۲۰۷ ↑

1. 1. ۲- راوندی مرتضی ، همان مرجع ، ص ۱۲۵ ↑

1. 1. ۳ – راوندی مرتضی ، همان مرجع، ص ۱۲۰ ↑

1. 1. ۴- راوندی مرتضی، همان مرجع، ص ۱۲۰۵ ↑

1. 1. ۵- راوندی مرتضی ،همان مرجع، ص ۱۲۲۶ ↑

جدول ۱۳-۴ بررسی «موانع سازمانی» به کارگیری مربی گری در مدارس رباط کریم ۱۸۳

جدول ۱۴-۴ بررسی «موانع اطلاعاتی ـ انگیزشی» به کارگیری مربی‌گری در مدارس رباط کریم ۱۸۴

جدول ۱۵-۴ بررسی «موانع » به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۸۵

جدول ۱۶-۴ رتبه بندی «موانع» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۸۶

جدول ۱۷-۴ بررسی گزینه‌های مرتبط با «حوزه های به کارگیری مربی گری در مدارس رباط‌کریم» ۱۸۷

جدول ۱۸-۴ بررسی «حوزه های مدیریتی به کارگیری مربی‌گری در مدارس رباط کریم» ۱۸۸

جدول ۱۹-۴ بررسی «حوزه های بهسازی» به کارگیری مربی گری در مدارس رباط کریم» ۱۸۹

جدول ۲۰-۴ بررسی حوزه های به کارگیری مربی‌گری در مدارس آموزش و پرورش رباط‌کریم» ۱۹۱

جدول ۲۱-۴ رتبه بندی حوزه های به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۲

جدول ۲۲-۴ بررسی فراوانی گزینه های مرتبط با «حوزه های به کارگیری مربی گری» ۱۹۳

جدول ۲۳-۴ بررسی «مزایای فردی» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۴

جدول ۲۴-۴ بررسی «مزایای سازمانی» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۵

جدول ۲۵-۴ بررسی مزایای به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۶

جدول ۲۶-۴ بررسی فراوانی گزینه های مرتبط با «معایب به کارگیری مربی گری» ۱۹۷

جدول ۲۷-۴ بررسی معایب به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۸

جدول ۲۸-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به شرایط، موانع، حوزه ها، مزایا، و معایب مربی گری با تأکید بر جنسیت ۱۹۹

جدول ۲۹-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به شرایط مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۰

جدول ۳۰-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به حوزه های مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۱

جدول ۳۱-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به مزایای مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۲

جدول ۳۲-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به معایب مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۳

جدول ۱-۵ خلاصه یافته های کیفی پژوهش ۲۱۵

جدول ۲-۵ خلاصه یافته های کمی پژوهش ۲۱۶

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل ۱-۲ فرایند مدیریت منابع انسانی ۱۵

شکل ۲-۲ سبک مربی گری دستوری و غیردستوری ۵۴

شکل ۳-۲ روابط موجود در مربی گری ۵۵

شکل ۴-۲ فرآیندهای مربی گری ۶۹

شکل ۵-۲ فرایند ۷ مرحله ای مدل ACHIEVE 78

شکل ۶-۲ مهمترین عوامل تأثیرگذار در ارزیابی اثربخشی مربی گری ۹۸

شکل ۷-۲ عوامل مورد توجه در ارزشیابی مربی گری ۹۹

شکل ۸-۲ رویکرد آموزشی برای ارزش‌های مربی گری ۱۰۰

شکل ۹-۲ روش محاسبه بازگشت سرمایه در مربی گری ۱۰۸

شکل ۱۰-۲ چارچوب مفهومی پژوهش ۱۲۸

شکل ۱-۳ طرح اکتشافی ۱۳۲

شکل ۱-۴ پارادایم کدگذاری ۱۴۳

شکل ۲-۴ زمینه‌های به کارگیری مربی گری ۱۴۷

شکل ۳-۴ موانع مربی گری ۱۵۱

شکل ۴-۴ موانع سازمانی ۱۵۴

شکل ۵-۴ شرایط و الزامات مربی گری ۱۵۵

شکل ۶-۴ مزایای مربی گری ۱۶۱

شکل ۷-۴مدل کیفی پژوهش: مربی گری در فعالیت‌های آموزش و بهسازی ۱۶۷

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۱-۲ اهداف مربی گری ۴۰

نمودار ۱-۴ وضعیت جنسیت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۱

نمودار ۲-۴ وضعیت سن پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۲

نمودار ۳-۴ وضعیت تحصیلات پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۳

نمودار ۴-۴ وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۴

فصل اول:

مقـدمه

مقدمه

در محیط بسیار متغیر امروزی، منابع انسانی سرمایه ای گران سنگ^[۱] و دارای نقشی اساسی است و آموزش^[۲] به ‌عنوان تنها طریق ایجاد و توسعه آن «اسلحه رقابتی» محسوب می شود (عباس زادگان و ترک زاده ۱۳۸۸ ) اهمیت آموزش و یادگیری به ‌عنوان یک مزیت رقابتی بر همگان محرز و آشکار شده است. (الینگر,۲۰۰۲). امروزه آموزش سازمانی^[۳] نه فقط وظیفه و اقدامی جانبی و فرعی، بلکه از حساس ترین و اثربخش ترین فعالیت های سازمانی به شمار می‌آید. (قهرمانی، ۱۳۸۸ ). آموزش و بهسازی منابع انسانی^[۴]، نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود. می توان بازده قابل ملاحظه ای داشته باشد (خراسانی و عیدی ۱۳۸۹ ).

آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت، عملکرد و حل مشکلات در نظر قرار می گرید و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد. (ابطحی، ۱۳۸۳). در این راستا امروزه سازمان ها پول و هزینه زیادی را صرف برنامه های توسعه و بهسازی کارکنان شان می‌کنند و تلاش می‌کنند تا از استراتژی ها و روش های آموزش نوین و کارآمدی بهره گیرند- یکی از این روش ها و استراتژی ها، مربی گری^[۵] است. در واقع سازمان ها به دنبال آنند تا با بهره گیری از این روش آموزشی نیروی انسانی خود را توانمندتر ساخته و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی و کسب مزیت رقابتی نائل آیند.

با وجود مزایای متعددی که برای مربی گری در امر آموزش و بهسازی نیروی انسانی شناخته شده است پژوهش‌های کمی در سطح کشور ‌به این موضوع پرداخته‌اند. ‌بنابرین‏ انجام پژوهش‌هایی که بتواند به تبیین و به کارگیری مربی گری در آموزش منابع انسانی کمک کند و شیوه به کارگیری در آن را، توسعه و بهبود دهد بسیار ارزشمند و حیاتی است.

بیان مسئله:

عده ای را عقیده بر این است که تقلیل هزینه ها به ارتقاء و افزایش بهره وری کمک می‌کند٬ حال آن که اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد ٬ در بلند مدت افت بهره وری را به دنبال خواهد داشت.

۵-۴-۲٫بهره وری یعنی تولید بیشتر

برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره وری وجود دارد در ارتباط با قضاوت ‌در مورد عملکرد یک سیستم صرفا” ٬ بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است.افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمات) بر افزایش بهره وری دلالت نمیکند زیرا بهره وری بنا به تعریف ٬رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان می‌دهد و صرف تأکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط با آن منابع مصروفه٬نتیجه گیری غلطی را به دست می‌دهد.زیرا هزینه ها ممکن است در درون افزایش تولید ٬ نا متناسب با تولید افزایش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفا” به دلیل قیمت‌ها و تورم باشد نه بهبود در بهره وری.

۶-۴-۲٫بهره وری یعنی بهره وری نیروی کار

کوشش‌های سازمان جهانی نظیر سازمان بین‌المللی کار و سازمان آسیایی در خصوص مفهوم بهره وری معطوف بر این است که بهره وری صرف” بهره وری نیروی کار نیست و باید به بهره وری سایر عوامل تولید نیز توجه شود.بهبود بهره وری زمانی حاصل می شود که استفاده مؤثر و بهینه ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید به عبارت دیگر بهره وری ارتقاء یابد.

بهره وری مفهومی چند عاملی است و نگرشهای تک بعدی نظیر ارتقاء نارسایی های سیستم را از جهت نحوه بهره برداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویر نادرستی از عملکرد آن به دست خواهد داد.‌بنابرین‏ ˛ ارائه یک تعریف اجمالی ˛غیر کاربردی و بسیط از بهره وری هیچگونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیم‌ گیری نخواهد کرد به سخن دیگر ˛ بهره وری صرفا” یک مسئله فنی و مدیریتی نیست بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی ˛ اقتصادی و سیاسی.

۷-۴-۲٫بهره وری قابل اندازه گیری نیست

برخی بر این باورند که بهره وری قابل اندازه گیری نیست˛بلکه بهره وری با توجه به مدل ها و شاخص‌ها امری است که می توان آن را اندازه گیری کرد.

۵-۲٫جلوه ها˛انواع˛سطوح و ارکان بهره وری

۱-۵-۲٫جلوه های بهره وری

نتایج فعالیت هایی که در رابطه با بهره وری صورت می‌گیرد را می توان در چهارجلوه و ویژگی مرتبط با هم نشان داد˛ این ویژگی ها عبارتند از(خاکی˛۱۳۷۷):

1. کاهش هزینه ها ۲- کم شدن زمان ۳- افزایش کمیت ۴- بهبود کیفیت

همان‌ طور که گفته شد استراتژی های بهره وری می‌توانند یکی یا ترکیبی از جلوه های فوق باشند.

۲-۵-۲٫انواع بهره وری

معمولا” توجه به مسئله بهره وری خواه در مرحله برنامه ریزی باشد خواه در مرحله اندازه گیری به یکی از ۳ صورت زیر مطرح می شود(خاکی˛۱۳۷۷)

1. 1. بهره وری جزئی: یعنی بهره وری نسبت بین ستاده و داده یک سیستم تولیدی را به صورت کمی توصیف می‌کند.هرگاه در نسبت مذکور از بین کلیه داده ها و منابع ˛صرفا” رابطه بین ستاده با یکی از منابع و عوامل تولید مورد بررسی قرار گیرد˛چنین بهره وری را بهره وری جزئی می‌گویند.(بهره وری جزئی = ستاده تقسیم بر یک داده یا عامل تولید).مثلا” رابطه بین تولید و یا زمان مصرف شده (یک منبع تولیدی)یا رابطه تولید با نیروی کار(یک منبع تولیدی) بهره وریجزئی را نشان مید هد.به عبارت دیگر بهره وری جزئی نسبت بیت ستاده حاصل به ازای یکی از داده های مورد نظر را نشان می‌دهد.

1. بهره وری عامل کار:این نسبت در واقع نشان دهنده ارزش است که استفاده از کارکنان و امکانات سرمایه ای سازمان را به مواد اولیه و قطعات و خدمات خریداری شده کسر شده از ارزش کل ستاده ها نشان می‌دهد.(به ره وری عامل کار = (هزینه مواد و خدمات تامین شده از خارج از سازمان-ارزش کل ستاده)تقسیم بر هزینه داده های سرمایه و نیروی کار).

صورت نسبت مذبور را ارزش افزوده نیز می‌گویند.

1. بهره وری کل:بهره وری کل بر خلاف بهره وری جزئی ˛ رابطه بین ستاده سیستم با کلیه منابع مصروفه را جهت تولید آن ستاده نشان می‌دهد:

‌بنابرین‏ هنگامی که در نسبت مذکور کلیه منابع سیستم ˛ نیروی انسانی ˛ مواد اولیه ˛ سرمایه و …در نظر گرفته شود ˛ شاخص به دست آمده نشان دهنده نحوه بهره برداری از کل منابع است.حال آن که بهره وری جزئی نحوه استفاده یکی از عوامل تولید را جهت تولید کالا یا خدمات نشان می‌دهد نظیر نسبت بین ستاده با نیروی کار یا نسبت ستاده به مقدار سرمایه مصروف شده.

۳-۵-۲٫سطوح بهره وری

بهره وری نشان می‌دهد نتایج حاصل از کار یک سیستم در قبال استفاده از منابع و امکانات است.بهره وری از حیث آن که در چه سطحی از سیستم ها مورد تجزیه تحلیل قرار دارد به چهار سطح تقسیم بندی می شود(خاکی ˛۱۳۷۷) بهره وری در سطح کارکنان : به تجزیه و تحلیل ˛ اندازه گیری و بهبود بهره وری منابع انسانی اختصاص دارد ˛ موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیرو کار غیر مستقیم است.

1. 1. بهره وری در سطح سازمان : بهبره وری یک سیستم سازمانی را مطالعه و ارزیابی می‌کند.

1. 1. بهره وری در سطح بخش : بهره وری بخش های مختلف اقتصادی نظیر بهره وری بخش‌های صنعت ˛ کشاورزی و …. را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

1. بهره وری در سطح ملی : بهره وری کل اقتصاد یک کشور را مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌دهد.

بهره وری خواه در سطح خرد ˛ خواه در سطح کلان مطرح شود ˛ می‌تواند بر روی یکی از عوامل تولید یعنی بر روی یکی از داده های سیستم تأکید کند.در گذشته بهره وری صرفا” معطوف به نیروی کار بود (بهره وری جزئی) امروزه بررسی بهره وری سایر عوامل تولید به طور مجزا در قالب بهره وری جزئی و بهره وری کل منابع سیستم به عنوان بهره وری کل مورد توجه پژوهشگران و تحلیل گران سیستم ها قرار گرفته است .بر حسب انواع منابع˛ یک سیستم بهره وری می‌تواند انواع و شقوق گوناگونی به خود بگیرد.مانند : بهره وری زمین- بهره وری نیروی کار-بهره وری ماشین آلات- بهره وری سرمایه-بهره وری اطلاعات- بهره وری زمان.

۴-۵-۲٫ارکان اصلی دانش بهره وری

اصول بنیادینی وجود دارند که ارکان اصلی دانش بهره وری را تشکیل می‌دهند(ابطحی ˛۱۳۷۵) :

• • در نظر داشتن این نکته که فعالیت‌های سازمان یافته بشر به صورت مداوم و بی پایان ˛ قابل گسترش و بهبود است و تحقیقات و تجربیات در فراگردهای بهبود عملکرد به نفع عالم بشری می‌باشد.

• • در نظر داشت که این پیشرفتها ( بهبود ها) با این کار شروع می شود که تشخیص دهیم چه تولید کنیم و چه چیزی را تامین نمائیم ( اثر بخشی ) ˛ چگونه باید تولید و تامین کنیم ( کارائی) و تو لید و تامین کالاها و خدمات باید بدون وقفه (اشتغال ) صورت پذیرد.

• • در نظر داشت که اثر بخشی هنگامی به وجود می‌آید که فعالیت‌های سازمان یافته بشر به سوی ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازمندی های اجتماعی و خواسته های اصیل افراد چه در داخل و چه در خارج از سازمان جهت یابد ˛ و نیز اثر بخشی به مفهوم کیفیت ˛ به معنای متغییری از پذیرش رضایت مندانه کالاها و خدمات ˛ اشراف و تأکید دارد.

• • در نظر داشت که اشتغال هنگامی است که فعالیت های مؤثر و کار آمد انسانی وقتی که شروع شد ˛ به صورت مداوم و بدون وقفه ادامه یابد.