جدول ۱۳-۴ بررسی «موانع سازمانی» به کارگیری مربی گری در مدارس رباط کریم ۱۸۳

جدول ۱۴-۴ بررسی «موانع اطلاعاتی ـ انگیزشی» به کارگیری مربی‌گری در مدارس رباط کریم ۱۸۴

جدول ۱۵-۴ بررسی «موانع » به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۸۵

جدول ۱۶-۴ رتبه بندی «موانع» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۸۶

جدول ۱۷-۴ بررسی گزینه‌های مرتبط با «حوزه های به کارگیری مربی گری در مدارس رباط‌کریم» ۱۸۷

جدول ۱۸-۴ بررسی «حوزه های مدیریتی به کارگیری مربی‌گری در مدارس رباط کریم» ۱۸۸

جدول ۱۹-۴ بررسی «حوزه های بهسازی» به کارگیری مربی گری در مدارس رباط کریم» ۱۸۹

جدول ۲۰-۴ بررسی حوزه های به کارگیری مربی‌گری در مدارس آموزش و پرورش رباط‌کریم» ۱۹۱

جدول ۲۱-۴ رتبه بندی حوزه های به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۲

جدول ۲۲-۴ بررسی فراوانی گزینه های مرتبط با «حوزه های به کارگیری مربی گری» ۱۹۳

جدول ۲۳-۴ بررسی «مزایای فردی» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۴

جدول ۲۴-۴ بررسی «مزایای سازمانی» به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۵

جدول ۲۵-۴ بررسی مزایای به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۶

جدول ۲۶-۴ بررسی فراوانی گزینه های مرتبط با «معایب به کارگیری مربی گری» ۱۹۷

جدول ۲۷-۴ بررسی معایب به کارگیری مربی گری در مدارس شهرستان رباط کریم ۱۹۸

جدول ۲۸-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به شرایط، موانع، حوزه ها، مزایا، و معایب مربی گری با تأکید بر جنسیت ۱۹۹

جدول ۲۹-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به شرایط مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۰

جدول ۳۰-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به حوزه های مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۱

جدول ۳۱-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به مزایای مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۲

جدول ۳۲-۴ بررسی مقایسه ای نگرش مدیران مدارس نسبت به معایب مربی گری با تأکید بر سن، تحصیلات و سابقه خدمت ۲۰۳

جدول ۱-۵ خلاصه یافته های کیفی پژوهش ۲۱۵

جدول ۲-۵ خلاصه یافته های کمی پژوهش ۲۱۶

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل ۱-۲ فرایند مدیریت منابع انسانی ۱۵

شکل ۲-۲ سبک مربی گری دستوری و غیردستوری ۵۴

شکل ۳-۲ روابط موجود در مربی گری ۵۵

شکل ۴-۲ فرآیندهای مربی گری ۶۹

شکل ۵-۲ فرایند ۷ مرحله ای مدل ACHIEVE 78

شکل ۶-۲ مهمترین عوامل تأثیرگذار در ارزیابی اثربخشی مربی گری ۹۸

شکل ۷-۲ عوامل مورد توجه در ارزشیابی مربی گری ۹۹

شکل ۸-۲ رویکرد آموزشی برای ارزش‌های مربی گری ۱۰۰

شکل ۹-۲ روش محاسبه بازگشت سرمایه در مربی گری ۱۰۸

شکل ۱۰-۲ چارچوب مفهومی پژوهش ۱۲۸

شکل ۱-۳ طرح اکتشافی ۱۳۲

شکل ۱-۴ پارادایم کدگذاری ۱۴۳

شکل ۲-۴ زمینه‌های به کارگیری مربی گری ۱۴۷

شکل ۳-۴ موانع مربی گری ۱۵۱

شکل ۴-۴ موانع سازمانی ۱۵۴

شکل ۵-۴ شرایط و الزامات مربی گری ۱۵۵

شکل ۶-۴ مزایای مربی گری ۱۶۱

شکل ۷-۴مدل کیفی پژوهش: مربی گری در فعالیت‌های آموزش و بهسازی ۱۶۷

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۱-۲ اهداف مربی گری ۴۰

نمودار ۱-۴ وضعیت جنسیت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۱

نمودار ۲-۴ وضعیت سن پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۲

نمودار ۳-۴ وضعیت تحصیلات پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۳

نمودار ۴-۴ وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۴

فصل اول:

مقـدمه

مقدمه

در محیط بسیار متغیر امروزی، منابع انسانی سرمایه ای گران سنگ^[۱] و دارای نقشی اساسی است و آموزش^[۲] به ‌عنوان تنها طریق ایجاد و توسعه آن «اسلحه رقابتی» محسوب می شود (عباس زادگان و ترک زاده ۱۳۸۸ ) اهمیت آموزش و یادگیری به ‌عنوان یک مزیت رقابتی بر همگان محرز و آشکار شده است. (الینگر,۲۰۰۲). امروزه آموزش سازمانی^[۳] نه فقط وظیفه و اقدامی جانبی و فرعی، بلکه از حساس ترین و اثربخش ترین فعالیت های سازمانی به شمار می‌آید. (قهرمانی، ۱۳۸۸ ). آموزش و بهسازی منابع انسانی^[۴]، نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود. می توان بازده قابل ملاحظه ای داشته باشد (خراسانی و عیدی ۱۳۸۹ ).

آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت، عملکرد و حل مشکلات در نظر قرار می گرید و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد. (ابطحی، ۱۳۸۳). در این راستا امروزه سازمان ها پول و هزینه زیادی را صرف برنامه های توسعه و بهسازی کارکنان شان می‌کنند و تلاش می‌کنند تا از استراتژی ها و روش های آموزش نوین و کارآمدی بهره گیرند- یکی از این روش ها و استراتژی ها، مربی گری^[۵] است. در واقع سازمان ها به دنبال آنند تا با بهره گیری از این روش آموزشی نیروی انسانی خود را توانمندتر ساخته و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی و کسب مزیت رقابتی نائل آیند.

با وجود مزایای متعددی که برای مربی گری در امر آموزش و بهسازی نیروی انسانی شناخته شده است پژوهش‌های کمی در سطح کشور ‌به این موضوع پرداخته‌اند. ‌بنابرین‏ انجام پژوهش‌هایی که بتواند به تبیین و به کارگیری مربی گری در آموزش منابع انسانی کمک کند و شیوه به کارگیری در آن را، توسعه و بهبود دهد بسیار ارزشمند و حیاتی است.

بیان مسئله: