۲-کمیته اقتصادی
۳- کمیته تحول اداری
۴- کمیته عمران و بافت تاریخی
۵- کمیته ایمنی
۶- کمیته حمل و نقل
۷- کمیته خدمات شهری
۸-کمیته فضای سبز
۹-کمیته فرهنگی و اجتماعی
کمیته برنامه ریزی منطقه با محوریت سرپرست منطقه و با حضور مدیران ، مسئولان و کارشناسان آن و نماینده مدیریت طرح و برنامه ستاد تشکیل خواهد شد . دبیر این کمیته ، رابط منطقه با ستاد در تنظیم برنامه های کمیته که بخشی از آن به موازات ستاد و بخشی دیگر پس از تصویب و ابلاغ استراتزیهای بخشی در ستاد تشکیل میگردد بوده و کمیته برنامه ریزی منطقه بهفراخور موضوع استراتزیهای ابلاغی وحیه های تحت بررسی ، از مدیران ، معاونینو کارشناسان ستاد ویا خارج از شهرداری نیز برخوردار خواهد بود .وظیفه صحت عملکرد کمیته ها به عهده معاونت مربوطه ، مدیران عامل سازمانها و سرپرستان مناطق خواهد بود .
۲-کمیته تلفیق
کمیته ای است که وظیفه بررسی برنامه های ارسالی از سوی تمامی کمیته ها را بر عهده دارد و بر اساس مستندات مربوطه و تشخیص میزان اهمیت استراتژیک برنامه های پیشنهادی به دسته بندی و تعیین اولویت و اختصاص بودجه به برنامه های پیشنهادی خواهد پرداخت . ریاست این کمیته به عهده شهردار محترم و یا معاون اداری و مالی ایشان خواهد بود و مدیر طرح و برنامه دبیری آن را به عهده خواهد داشت. حضور حداقل سه عضو شورای اسلامی شهر در کمیته تلفیق ضروری است . اعضاء کمیته تلفیق عبارتند از :
۱- شهردار
۲-معاونین شهردار
۳- مدیر درآمدستاد
۴- مدیر مالی ستاد
۵- مدیر طرح و برنامه
۶-مدیر حراست
۷- حداقل سه نفر از اعضاء شورای اسلامی شهر
۲-۵-۶-۲)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان
ماده ۱) مدیریت طرح و برنامه مکلف است ضمن بازبینی وبررسی استراتژیها و اهداف غایی برنامه ۴ ساله قبل و همچنین مستندات ملحوظ در سند چشم انداز شهرستان کاشان در افق سال ۱۴۴۴منطبق با سند چشم انداز کشور و استان چشم انداز پیشنهادی افق برنامه استراتژیک شهرداری را همزمان با سند چشم انداز ملی و شهرستان به کمیته تلفیق ارائه نماید .
ماده ۲) کمیسیونهای برنامه ریزی وظیفه دارند ضمن دعوت از کارشناسان داخل و خارج شهرداری ، نسبت به ارزیابی محیطی ماموریتهای ابلاغی کمیسیون بر اساس متد مدون اقدام نمایند .
تبصره ۱)مدیریت طرح و برنامه مکلف است شیوه ارزیابی محیطی و فرمهای مربوطه را با توجیهات لازم به مسئول کمیسیون اعلام دارد .
تبصره ۲) مدیریت آمار و فن آوری اطلاعات ، وظیفه دارد حتی المقدور در ارائه اطلاعات مورد نیاز و یا تحلیل داده های کمیته های برنامه ریزی اقدام نماید .
تبصره ۳) وظیفه سرکشی و نظارت بر عملکرد کمیته ها به عهده مدیر طرح و برنامه خواهد بود و این مدیریت میبایست روند برگزاری جلسات و برنامه ریزی آنها را مد نظر قرار دهد و در صورت مشاهده انحراف یا مشکل ، موارد را به صورت مکتوب به معاون مربوطه و کمیته تلفیق ، گزارش نماید .
تبصره ۴) ریاست کمیته میتواند در صورت نیاز ، نسبت به معرفی حداکثر ۲ کارشناس از خارج از سازمان برای مساعدت در تدوین برنامه ها از طریق ارائه درخواست به کمیته تلفیق اقدام نماید .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تبصره ۵) مسئولیت نهایی برگزاری و حسن عملکرد کمیته ها ، به عهده معاون یا مدیر عامل سازمان مربوطه خواهد بود .
تبصره ۶) دبیر کمیته موظف است لیست حضور و غیاب اعضاء را به طور مداوم و در هر جلسه تکمیل و در پایان به مدیریت طرح و برنامه ارجاع دارد .
ماده ۳) مدیریت طرح و برنامه مکلف است پس از جمع بندی متغیرهای محیطی راهبردهای پیشنهادی بخشی در راستای بیانیه های چشم انداز وماموریت تدوین نماید .
ماده ۴) کمیته تلفیق پس از ارزیابی راهبردها نسبت به درجه بندی اهمیت و ترتیب تقدم و تاخر آنها ، نسبت به ابلاغ راهبردها به کمیته های برنامه ریزی مناطق اقدام می نماید .
ماده ۵) کمیته های برنامه ریزی مناطق ، ضمن بررسی محیط مرتبط با راهبردهای بخشی ابلاغی ، راهبردهای اجرایی، برنامه ها ، پروژه ها و اقدامات منتج به تحقق استراتژیها را به مدیریت طرح و برنامه اعلام مینماید .
تبصره ۱) مدیریت طرح و برنامه وظیفه نظارت بر روند صحیح برگزاری کمیته های مناطق را دارد .
تبصره ۲) مدیران مناطق اجازه استفاده از مشاوران خارج از سازمان در قالب انعقاد قرارداد در حد مجوزهای صادره مناطق را برای اجرای وظایف کمیته برنامه ریزی منطقه خواهند داشت .
ماده ۶) مدیریت طرح و برنامه می بایست پس از جمع بندی خروجی کمیته های برنامه ریزی مناطق ، پیش نویس برنامه را به همراه شاخصهای ارزیابی راهبردها تدوین و جهت بررسی و تصویب اولیه ، به کمیته تلفیق ارسال دارد
ماده ۷) کمیته تلفیق ضمن دعوت از مسئولین کمیته ها ، ضمن بررسی راهبردها و برنامه های ابلاغی ، نسبت به اصلاح و یا تصویب موارد اقدام نموده و پس از جمع بندی موارد ، برنامه را جهت تصویب نهایی به شورای اسلامی شهر ارسال نماید .
ماده ۸) مدیریت طرح و برنامه مکلف است ، در صورت تصویب برنامه توسط شورای اسلامی شهر کاشان ، مکانیزم کنترل برنامه طی دستورالعمل مشخص تدوین و جهت تصویب به شورای معاونین ارسال دارد .
ماده ۹) این دستورالعمل ، در ۸ ماده و ۸ تبصره تدوین و با دستور شهردار محترم لازم الاجراست .
۲-۵-۶-۳)مدل تدوین برنامه
برنامه راهبردی سوم شهرداری با مطالعه مدلهای مشهور تدوین برنامه راهبردی و بازنگری مدلهای تدوین دو برنامه پیشین به صورت ذیل تدوین گردید.
بیانیه چشم انداز
چشم انداز کاشان ۱۴۰۴ کاشان در افق چشم انداز ۱۴۰۴ منطقه ای است
منسجم، هوشمند، خلاق، دانایی محور، جذاب برای زندگی و فعالیت با هویت اسلامی
چشم انداز حوزه فضای سبز
شهرداری کاشان در پایان برنامه ضمن حفظ سرانه فضای سبز موجود ، نسبت به اصلاح شیوه های نگهداری فضاهای سبز با هدف کاهش هزینه ها و افزایش کارایی منابع بر اساس طرحهای جامع مورد نظر اقدام خواهد نمود.
چشم انداز حوزه خدمات شهری
شهرکاشان در پایان مهلت برنامه از حیث متغیرهای حوزه خدمات شهری به عنوان شهر سالم برای زندگی و فعالیت شناخته می شود.
چشم انداز حوزه شهرسازی
شهرداری کاشان در سال ۹۵ شهری دارای ضوابط تعریف شده شهرسازی با فرایندهای تسهیل شده جهت اخذ مجوزهای شهرسازی خواهد بود.
چشم انداز حوزه عمران

رضائیان (۱۳۸۵) اظهار می‌دارد که “سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی‌رسمی‌در سازمان است که گزارش‌های لازم برای فراگرد تصمیم گیری مدیران در سطوح مختلف سازمان را فراهم می‌سازد” (ص ۱۳). “در تعریف دیگر سیستم اطلاعاتی را می‌توان بر اساس یک تعریف تکنیکی، به عنوان گروهی از اجزاء یکپارچه که اطلاعات را جمع آوری، پردازش و ذخیره می‌سازد و اطلاعات را جهت حمایت تصمیم گیرندگان توزیع می کند، تعریف نمود” (لودون^[۷]، ۱۹۹۴، ص۸). آواد^[۸] (۱۹۸۸) عناصر اصلی سیستم اطلاعات مدیریت را به شرح زیر تعریف می کند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

“۱- سیستمی‌یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر
۲- سیستمی‌رایانه ای که تعدادی نرم افزار اطلاعاتی را از طریق یک پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می‌کند.
۳- روابط کاربر- ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می‌دهد.
۴- ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی
۵- پشتیبانی از عملیات و تصمیم گیری” (ص ۵).
ابطحی(۱۳۸۳) اظهار می‌دارد که “هدف از سیستم‌های اطلاعات مدیریت طراحی سیستمی‌است (سخت افزار و نرم افزار) که بتواند با توانایی‌های انسان مطابقت داشته باشد و تأمین کننده نیازهای اطلاعاتی وی باشد” (ص ۴۷). همچنین لوکاس^[۹] (۱۹۹۴) اظهار می‌دارد که “سیستم‌های اطلاعاتی مجموعه ای از رویه‌های سازماندهی شده می‌باشند که وقتی به کار گرفته می‌شوند اطلاعاتی را برای حمایت از سازمان فراهم می‌کنند” (ص ۱۷). علاوه بر این یکی از کاربردهای مهم سیستم‌های اطلاعاتی به کارگیری این سیستم در مدیریت منابع انسانی است تا به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت، مدیران را توانا می‌سازد تا برای بهره گیری از منابع انسانی سازمان هدف‌هایی را بر پا دارند و میزان کامیابی در رسیدن به این هدف‌ها را تعیین کنند. میرسپاسی (۱۳۸۵) سیستم اطلاعات منابع انسانی را به شرح زیر تعریف نموده است:
یک روش سازمان یافته جمع آوری، نگهداری و ارائه اطلاعات به مدیران به منظور تصمیم گیری در امور چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی، چنین سیستمی‌چه دستی طراحی شود چه کامپیوتری باید دارای مشخصات زیر باشد: ۱- اطلاعات به روز باشد و به موقع در اختیار استفاده کننده قرار گیرد.۲- اطلاعات صحیح و دقیق باشد. ۳- اطلاعات مربوط و مورد نیاز باشد. ۴- کلیه اطلاعات مورد نیاز برای هر نوع تصمیم گیری در اختیار اشخاص مسئول قرار گیرد و نه همکاران (ص۷۳).
یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود. شرمان، بوهلندر و اسنل^[۱۰] (۱۹۹۸) “سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی‌تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم گیری فراهم کند” (ص ۸). همچنین اسکارپلو و لدوینکا^[۱۱] (۱۹۸۸) “سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد” (ص ۷۱۴).
سیستم‌های اطلاعات مدیریت نقش بسیار مهم و کلیدی در سازمان‌های هزاره سوم دارند و یکی از عوامل مؤثر در بهبود نظام تصمیم گیری در سازمان وجود سیستم‌های اطلاعاتی است که البته این نظام‌ها باید دقیق، صحیح و بهنگام باشند. دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از تأثیرگذارترین نهادهای جامعه از جمله سازمان‌هایی هستند که به اطلاعات دقیق، صحیح و به روز برای تصمیم گیری‌های راهبردی نیاز دارند و از آنجا که منابع انسانی به عنوان یک عامل عمده استراتژیک در دانشگاه‌ها محسوب می‌گردد، وجود یک سیستم اطلاعات منابع انسانی مناسب در دانشگاه‌ها برای کمک به تصمیم گیری‌های صحیح در زمینه مدیریت منابع انسانی ضروری می‌باشد. فعالیت‌های کارمندیابی، استخدام، نگهداری، بهسازی نیروی انسانی، آموزش و ارزشیابی، برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر اجزا سیستم مدیریت منابع انسانی، همگی نیاز به اطلاعات مناسب و در زمان صحیح خود دارند. در هر کدام از فعالیت‌های موجود در مدیریت منابع انسانی، گردش داده‌ها و اطلاعات مخصوص خود وجود دارد و با افزایش حجم آنها و نوع نیاز مدیران در سطوح مختلف سازمان به اطلاعات مناسب، لزوم سازماندهی به این امر و ایجاد سیستم صحیح برای آن دارای اهمیت می‌گردد. همچنین مدیریت نیازمند اطلاعاتی به منظور پاسخگویی به سئوالات زیر است:
۱- چه نیروی کاری برنامه استراتژیک سازمان را برآورده می‌سازد با چه مهارت‌ها، دانش و تخصصی.
۲- چه تعداد منابع انسانی و با چه کیفیتی در راستای تحقق برنامه‌ها تشخیص داده شده اند.
۳- منابع انسانی موجود سازمان چه وضعیتی دارند؟ به چه میزان نیازهای استراتژیک سازمانی را بر آورده می‌سازند.
۴- سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی از نظر برآوردن اطلاعات مدیران تا چه میزان کارایی دارد؟
متأسفانه در اکثر سازمان‌های ما به اطلاعات منابع انسانی کمتر توجه می‌شود و به همین دلیل در مواقع لزوم اطلاعات مورد نیاز در بخش‌های پرسنلی یا موجود نبوده یا به صورت غیر واقعی ارائه می‌شود همچنین امروزه مدیران به اهمیت اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی بیش از پیش پی برده اند و همواره بودجه ای را برای برقراری این سیستم در نظر می‌گیرند و مرتباً در صدد افزایش کارایی این سیستم و کاهش هزینه‌ها می‌باشند. علاوه بر این یکی از سرمایه گذاری‌های هزینه بر در سازمان‌های امروزی سرمایه گذاری در سیستم اطلاعات مدیریت است که با هدف بهبود عملکرد سازمان و فرد انجام می‌شود. مسلماً چنین سرمایه گذاری ایجاب می کند تا موفقیت آن مورد ارزیابی قرار گیرد، لکن از آنجا که دستیابی به معیارهای عینی برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات چندان ساده نیست، یکی از شیوه‌های ارزیابی مدل ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به تناسب تکنولوژی با وظایف است که به وسیله گودهیو^[۱۲] که یک دانشمند آمریکایی است در سال ۱۹۸۸ به عنوان شاخص ارزیابی سیستم اطلاعات در زمینه استفاده از اطلاعات کمی‌در تصمیم گیری‌های مدیریت پیشنهاد شده است که در این شیوه با بهره گرفتن از نظرات کاربران، سیستم اطلاعات مدیریت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و مبنای نظری این پژوهش نیز می‌باشد. بنابراین پژوهش حاضر درصدد ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان می‌باشد. این تحقیق میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی، جذب، توسعه، ارزشیابی و پاداشدهی، امور رفاهی و امور اداری و پرسنلی، منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار داده است.
۱ ـ ۲ ـ اهمیت و ارزش تحقیق
انفجار اطلاعات را باید مهمترین حادثه صنعتی قرن بیستم دانست که عرصه‌های صنعت را تحت الشعاع قرار داده است. در دنیای رقابتی امروز، اطلاعات همتراز سرمایه و نیروی انسانی در شمار عوامل تولید و به عنوان مهمترین مزیت نسبی سازمان‌ها محسوب می‌گردد. در همین راستا، سیستم اطلاعات مدیریت در کشورهای صنعتی از سال‌ها پیش و در کشور ما در طی سال‌های اخیر مورد توجه خاص مدیران قرار گرفته است. سیستم اطلاعات مدیریت نه تنها با حذف عملیات تکراری در واحدهای مختلف باعث تسهیل و تضمین صحت عملیات می‌گردند بلکه با در اختیار گذاشتن اطلاعات طبقه بندی شده و تحلیلی، مدیران عالی را در برنامه ریزی و اتخاذ تصمیم مناسب و به موقع پشتیبانی می‌کند. علاوه بر این اهمیت منابع انسانی به عنوان یک منبع با ارزش در سازمان‌ها روز به روز بیشتر می‌گردد تا جایی که میرسپاسی (۱۳۸۵) معتقد است که “مؤثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان‌ها می‌باشد و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود” (ص۲).
در دانشگاه‌ها که به عنوان یکی از نهادهای دولتـی تأثیرگذار بر جامعه اهمیتشـان بیش از پیش آشکار گردیـده اسـت،
نقش و اهمیت و جایگاه ویژه مدیریت منابع انسانی آشکار و مشخص است. یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی، به ویژه در سازمان‌های بزرگ، سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی می‌باشد؛ این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با بهره گرفتن از پایگاه داده‌ها در رابطه با نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی فراهم سازد. همچنین میرسپاسی (۱۳۸۵) اظهار می‌دارد “گسترش فعالیت‌ها و وظایف مدیران در قلمروی مدیریت منابع انسانی ایجاد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی و به روز نگهداشتن اطلاعات این سیستم را در سازمان‌های بزرگ ضروری ساخته است” (ص ۷۲). در دنیای پیچیده و فرامدرن امروزی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیر انکارناپذیر آن بر جامعه و سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست. سازمان‌های آموزشی و دانشگاه‌ها نیز از این امر مستثنی نیستند و به اطلاعاتی دقیق، صحیح و به روز نیاز دارند تا بر مبنای آن بتوانند تصمیماتی بخردانه و درست بگیرند.
اهمیت اطلاعات (شاهنگیان، ۱۳۶۵) در سال‌های اخیر به طور فزاینده ای مورد توجه و تأکید قرار گرفته است. امروزه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت و اطلاعات، پیشرفت‌های سریع چند دهه اخیر را مدیون تکنولوژی الکترونیکی و ارتباطی می‌دانند و از اطلاعات به عنوان یکی از منابع مهم مانند سایر منابع یاد می‌کنند و معتقدند همانطور که نیروی انسانی، پول و مواد و ماشین آلات توسط مدیران اداره می‌شود، اطلاعات نیز همان الگو را دنبال می‌کند. به علت اهمیتی که مدیریت اطلاعات در ممالک توسعه یافته پیدا کرده و عموم مؤسسات و سازمان‌های دولتی و خصوصی به اهمیت اطلاعات واقف شده اند. در حال حاضر در این کشورها تعداد زیادی از مؤسسات و شرکت‌ها وجود دارند که محصول اصلی آنها اطلاعات است و سایر مؤسسات نیز در صورتی در کار خود موفق خواهند بود که اطلاعات لازم را بتوانند دریافت نموده و در موقع مناسب به کار گیرند.
مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها و دانشگاه‌ها که وظیفه اصلی برنامه ریزی، تأمین و استخدام و نگهداری نیروی انسانی را به عهده دارند بدون اتکا به اطلاعات مفید قادر به انجام وظایف خود نخواهند بود از طرف دیگر به علت وسعت و پیچیدگی‌های فزاینده سازمان‌ها دسترسی به اطلاعات مستلزم ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر می‌باشد که در صورت استفاده صحیح از آنها در وقت و هزینه سازمان‌ها صرفه جویی می‌شود . متأسفانه در اکثر سازمان‌های ما به اهمیت اطلاعات که مبنای برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر وظایف مدیریت منابع انسانی کمتر توجه شده است؛ اطلاعات موجود در بخش‌های مدیریت منابع انسانی ادارات و مؤسسات اغلب دقیق، به روز، کامل و قابل استفاده نیست و از سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مؤثر و کارا، استفاده نمی‌شود. با انجام پژوهش در رابطه با سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی موانع موجود بر سر راه استفاده مؤثر و کارآمد از سیستم‌های اطلاعاتی در زمینه منابع انسانی شناسایی شده و به مدیران دانشگاه‌ها کمک می کند تا با بر طرف نمودن این موانع و استفاده بهینه و مؤثر از سیستم‌های اطلاعاتی در زمینه منابع انسانی در وقت و هزینه خود صرفه جویی نمایند. همچنین با در دسترس داشتن اطلاعات صحیح و بهنگام، مدیران در زمینه منابع انسانی
تصمیم‌گیری‌ها و برنامه ریزی‌های صحیحی را به عمل آورند که فواید آن به نفع دانشگاه‌ها و همچنین جامعه می‌باشد. همچنین با در نظر گرفتن نتایج این تحقیق مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان خواهد توانست میزان کاربرد و اثربخشی سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی را ارزیابی کند، نقاط ضعف و قوت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی خود را شناسایی کرده و آن را بهبود بخشد علاوه بر این با بهره گرفتن از نتایج این تحقیق دانشگاه اصفهان خواهد توانست هزینه‌ها و اشتباهات خود را با استفاده کارآمد از سیستم‌های اطلاعاتی کاهش دهند، لیکن اهمیت انجام چنین پژوهشی را بیش از پیش روشن می‌سازد.
۱ ـ ۳ ـ اهداف تحقیق
هدف کلی: تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است و در جهت این هدف کلی، هدف‌های ذیل در نظر گرفته شده است:
۱) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی مدیریت منابع انسانی.
۲) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی.
۳) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی.
۴) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش‌دهی منابع انسانی.
۵) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی منابع انسانی.
۶) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی.
۷) تعیین تفاوت بین نظرات مدیران در مورد میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی بر اساس عوامل دموگرافیک آنان (سابقه ی خدمت، مدرک تحصیلی، جنسیت، رشته تحصیلی، دانشگاه محل خدمت).
۱ ـ ۴ ـ سئوالات تحقیق
۱- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۲- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۳-تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۴- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۵- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۶- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی منابع انسانی کاربرد داشته است؟
۷- تا چه میزان بین نظرات مدیران در مورد میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر اساس عوامل دموگرافیک آنان (سابقه ی خدمت، مدرک تحصیلی، جنسیت، رشته تحصیلی، دانشگاه محل خدمت) تفاوت وجود داشته است؟
۱ ـ ۵ ـ تعریف واژه‌ها
الف ـ تعاریف نظری
اطلاعات^[۱۳] : “اطلاعات عبارت از شکلی از داده‌هاست که برای دریافت کننده آن مفهوم است. به عبارت دیگر داده‌هایی است که دارای ارزش حقیقی و ادراکی هستند و به میزان آگاهی دریافت کننده درباره یک موضوع یا حادثه خاص می‌افزایند” (سن^[۱۴] ، ۱۹۹۰، ص ۵۸).
سیستم اطلاعات مدیریت^[۱۵] : “سیستم اطلاعات مدیریت، سیستمی‌است جامع و یکپارچه^[۱۶]، کامپیوتری^[۱۷]، کاربر ماشین^[۱۸]
که نتیجه عملکرد آن ارائه اطلاعات جهت پشتیبانی به مدیران در سازمان است". (صرافی زاده، پناهی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۹).
مدیریت منابع انسانی^[۱۹] : “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و

^۱۶O

^۱۳N

(p,n)

^۱۳C

^۱۵O

(p,n)

^۱۵N

^۱۱C

(p,n)

^۱۱B

^۱۸F

(p,n)

^۱۸O

اگر گاز سبکی (LZ) که در محفظه خلاء وارد می کنیم، دوتریوم فرض شود. یک گزینه‌ی مناسب برای مطالعه تولید رادیوایزوتوپ در پلاسمای کانونی، واکنش هسته ای ^۱۲C(d,n)¹³N می‌باشد. مزیت این واکنش سطح مقطع بالا ، انرژی آستانه کم، نیمه عمر کوتاه و در دسترس بودن مواد هدف می‌باشد[۲۰].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

واکنش هسته ای ^۱۲C(d,n)¹³N به روش بیرونی انجام می شود. هدف جامد، گرافیت(^۱۲C) از دوده ذوب شده در پلی اورتان^[۳۴] ساخته شده است. این مواد به اندازه کافی انعطاف پذیر وهمچنین مقاوم در مقابل موج شوک حاصل از پلاسمای کانونی می‌باشد.[۲۸]
۳-۳ فرایند تولید نیتروژن۱۳ از طریق واکنش^۱۲C(d,n)¹³N
به وسیله بمباران هدف گرافیت توسط دوترون های پر‌انرژی نیتروژن۱۳ از طریق واکنش زیر تولید می شود: ^۱۳N+n+Q ^۱۲C +²H
که درآن است. انرژی آستانه این واکنش می باشد.
اندرکنش دوترون های شتاب گرفته با هدف گرافیت منجر به تولید نیتروژن۱۳ می‌شود. نیتروژن۱۳ یک رادیوایزوتوپ کوتاه عمر است و با نیمه عمر تقریبا ۱۰ دقیقه واپاشی می‌کند و یک پوزیترون تولید می‌کند. پوزیترون در داخل گرافیت متوقف می‌شود (سرعت پوزیترون درگرافیت کم می‌شود) و با یک الکترون نابود می‌شود. بر اثر نابودی هر زوج الکترون-پوزیترون، دو اشعه ی گامای ۵۱۱ keV در دو جهت مخالف تولید می‌شود. آشکارساز سوسوزنBGO به همراه یک سیستم تحلیل گر چند کاناله برای اندازه گیری اشعه گاما استفاده می شود.
تولید رادیوایزوتوپ در پلاسمای کانونی از مدت ها قبل مورد توجه قرار گرفته است که از جمله می‌توان به گروه برزسکو در آمریکا، آنجلی^[۳۵]در ایتالیا، روشن در سنگاپور اشاره کرد. میزان اکتیویته تولید شده در گروه سنگاپور به میزان قابل توجهی افزایش یافته است.
روشن و همکارانش[۱۵] آزمایشات خود را بر روی یک دستگاه پلاسمای کانونی NX2 انجام داده اند. آنها هدف گرافیت را در مقابل باریکه دوترون در دستگاه NX2 قرار دادند( شکل ۳-۱). فاصله بین چشمه دوترون (تنگش) و گرافیت در نظر گرفته و دوترون ها با زاویه فضایی گرافیت را بمباران می‌کنند[۱۵].

شکل(۳-۱): نمایی از فعال سازی گرافیت در دستگاه NX2،[۱۵]
بعد از هر سری شات (۳۰ شات با نرخ تکرار ) هدف گرافیت از محفظه پلاسمای کانونی بیرون آورده می شود و برای اندازه‌گیری اکتیویته القاء شده در هدف گرافیت توسط دوترون های شتاب گرفته از ستون پلاسما، گرافیت درتماس با یک آشکارساز سوسوزن BGO قرار می‌گیرد. (شکل۳-۲) . کریستال BGO با قطر و به ضخامت استفاده کرده‌اند. پالس خروجی از آشکارساز سوسوزن توسط سیستم تحلیل گر چند کاناله اندازه گیری می شود. شرح کامل آزمایش وآشکارسازی در مرجع ۱۵ آورده شده است.

شکل(۳-۲): آشکارسازی گرافیت به صورت شماتیک
تعداد فوتون شمارش شده از هدف گرافیت اکتیو شده در این آزمایش، بعد از ۱۸۰۰ ثانیه آشکارسازی گرافیت، تعیین شده است. بنابراین اکتیویته گزارش شده توسط گروه روشن در دستگاه NX2 با نرخ تکرار ۱Hz بعد از۳۰ ثانیه بمباران گرافیت، برابر با ۵.۲ kBq بود. که این مقدار در این دستگاه کوچک (۱.۷kJ) در مقایسه با اکتیویته گزارش شده در دستگاه های بزرگتر بهتر است. اما همچنان برای استفاده های پزشکی اهمیت زیادی ندارد. در این پروژه به بررسی و مطالعه‌ی شرایط بهبود نتایج بدست آمده توسط گروه روشن پرداخته می‌شود.
فصل چهارم
بهینه سازی تولید رادیوایزوتوپ های کوتاه عمر
در دستگاه پلاسمای کانونی
در این فصل به محاسبه اکتیویته نیتروژن۱۳ برای یک طیف آزمایشگاهی دوترون پرداخته و مقدار آن با مقادیر گزارش شده مقایسه می‌شود. سپس برای بررسی رابطه بین توان تابع نمایی در طیف دوترون (n) با میزان اکتیویته (A) ابتدا به محاسبه اکتیویته ۳ مجموعه طیف دوترون در فشارهای مختلف که توسط طیف سنج مغناطیسی اندازه گیری شده است پرداخته می‌شود و از روی طیف‌های آزمایشگاهی رابطه بینn وA نشان داده می‌شود و سپس به وسیله یک فرمول تئوری این رابطه نشان داده می‌شود و نمودارهای مربوطه رسم می‌شود و در انتها به بهینه‌سازی رادیوایزوتوپ پرداخته می‌شود و عوامل موثر بر مقدار اکتیویته و محدودیات موجود در دستگاه پلاسمای کانونی مورد بررسی قرار می گیرد.
۴-۱ فرایند محاسبه اکتیویته طیف دوترون
۴-۱-۱ نرخ واکنش
برای محاسبه تعداد هسته های نیتروژن۱۳ ودر نتیجه محاسبه اکتیویته نیاز به بازده هدف ضخیم داریم. بازده هدف ضخیم، نرخ واکنش را به ما نشان می دهد. به عبارتی دیگر با بهره گرفتن از بازده هدف ضخیم می توان تعداد دوترون های فرودی در هدف گرافیت را تخمین زد.
برای محاسبه نرخ واکنش داریم: [۱۵]
(۴-۱)

n : تعداد هسته های گرافیت در
(۲-۴)
: توان توقف دوترون ها در هدف گرافیت (MeV/m)
: سطح مقطع واکنش^۱۲C(d,n)¹³N

k_e = نرخ هزینه حقوق صاحبان سهام می باشد.
۳-۷-۱-۱)نحوه محاسبه هزینه بدهی
برای محاسبه کل هزینه بدهی، هزینه مالی تسهیلات مالی کوتاه مدت و بلند مدت و ذخیره بازخرید سنوات کارکنان هر یک از شرکت ها از صورت های مالی شرکت های نمونه استخراج گردیده و سپس از رابطه زیر نرخ هزینه بدهی محاسبه گردیده است:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که در آن :
I= هزینه مالی در آخر سال
Y=تسهیلات کوتاه مدت
Z= تسهیلات بلند مدت و ذخیره بازخرید خدمت کارکنان می باشد.
نکته قابل توجه آن است که هر چند بازخرید خدمت نیاز به پرداخت هزینه ندارد ولی به مانند سود انباشته نزد سرمایه گذاران بازده مورد انتظار ایجاد می کند. لذا در محاسبه هزینه کل بدهی، بازخرید خدمت کارکنان مد نظر قرار گرفته شده است . تاثیر آن در هنگام تعیین ضریب وزنی اجزای هزینه سرمایه لحاظ خواهد شد. به دلیل تاثیر مالیاتی باید هزینه بدهی بعد از مالیات محاسبه گردد. (کریم زاده،۱۳۸۶)
۳-۷-۱-۲)نرخ هزینه حقوق صاحبان سهام
نرخ هزینه حقوق صاحبان سهام هر شرکت از طریق مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای محاسبه و تعیین شده است. طبق این مدل، هزینه سرمایه شرکت از رابطه زیر محاسبه شده است: (طالبپور،۱۳۸۷)

که در آن:
E(r_i)= بازده مورد انتظار سهام
r_f= نرخ بازده بدون ریسک
β= ضریب ریسک سیستماتیک
E(r_m)= بازده بازار می باشد.
هر یک از عوامل رابطه فوق به شرح زیر محاسبه شده است:
نرخ بازده بدون ریسک: نرخ سود اوراق مشارکتی دولتی در نظر گرفته شده است. این نرخ برای سال های مختلف به شرح جدول زیر است:

ماخذ:بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، گزا ش گزارش اقتصادی و تراز سالانه
۲- بتا(β)، ضریب ریسک سیستماتیک: این ضریب بیانگر میزان حساسیت بازده شرکت نسبت به بازده بازار می باشد و از رابطه زیر بدست می آید:

برای محاسبه بتا از اطلاعات سه ماهه بازار بورس اوراق بهـادار تهران استفـاده گردیده است. بدین منظور
اطلاعات قیمت سهام، سود نقدی هر سهم، سهام جایزه و حق تقدم اختیار خرید سهام شرکت های مورد مطالعه برای محاسبه نرخ بازده سهام و شاخص کل بازار سهام برای محاسبه نرخ بازده بازار سهام در پایان هر سه ماه برای سال های ۸۰ الی ۸۷ از نرم افزار ره آورد نوین استخراج و پس از محاسبه نرخ بازده سهام و نرخ بازده بازار با بهره گرفتن از رابطه فوق ضریب بتای هر سال شرکت محاسبه شده است. ضرایب بتای محاسبه شده در پیوست ارائه شده است.
نرخ بازده سهام (r_i ) شرکت ها با بهره گرفتن از رابطه زیر محاسبه شده است: (رضایی،۱۳۸۰)

که در آن:

فرضیه فرعی ۲ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه خط مشی و استراتژی و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

فرضیه فرعی ۳ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه منابع انسانی و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

فرضیه فرعی ۴ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه شرکا و منابع و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

فرضیه فرعی ۵ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه فرآیندها و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

فرضیه فرعی ۶ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه نتایج مشتریان و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

فرضیه فرعی ۷ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه نتایج کارکنان و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

فرضیه فرعی ۸ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه نتایج جامعه و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

فرضیه فرعی ۹ : بین تعالی سازمانی و سرآمدی بر اساس مدل EFQM در حوزه نتایج کلیدی عملکرد و سودآوری شرکت‌های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

Ho رد

۵-۵-پیشنهادات:
با توجه به مجموعه اقدامات انجام شده در فرایند این تحقیق و نتایج بدست آمده پیشنهادات ذیل جهت توجه به مقوله سودآوری در بنگاه‌های اقتصادی با توجه به رویکرد تعالی سازمانی ارائه می‌گردد:
۵-۵-۱- پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق :
باتوجه به جدول ۵-۱ و تأیید فرضیه اهم تحقیق (مبنی بر وجود رابطه مثبت و معنی دار بین تعالی سازمانی و سودآوری شرکت) به سازمان‌ها پیشنهاد می‌گردد که از این ابزار به عنوان یک ابزار مدیریتی و عامل بهبود در سازمان، استفاده نمایند.
باتوجه به شبهات ایجاد شده برای سازمان‌ها مبنی بر این که اجرای معیارهای مرتبط با نتایج جامعه از قبیل اثرات زیست محیطی، اشتغال‌زایی،‌ ارتباط با انجمن‌ها،‌ خانه صنعت و… موجب کاهش سودآوری شرکت خواهد گردید لیکن باتوجه به نتایج بدست آمده، بررسی‌ها بیانگرکوتاه مدت بودن کاهش سودآوری بوده و در بلند مدت دارای رابطه معنی دار با سودآوری شرکت می‌باشد لذا پیشنهاد می‌گردد که به این مقوله از فرایند نیز توجه لازم صورت پذیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بررسی‌های به عمل آمده در بخش امتیازات کسب شده توسط جامعه آماری، بیانگر این مطلب است که شرکت‌ها در حوزه توانمند سازها در بخش منابع انسانی و فرآیندها، به طور میانگین ۳۸ درصد از امتیاز حوزه مربوطه را احراز نموده اند، اهتمام و توجه بیشتر در حوزه‌های یادشده در فوق، مورد توصیه است.
بررسی‌های به عمل آمده در بخش امتیازات کسب شده توسط جامعه آماری بیانگر این مطلب است که شرکت‌ها در حوزه نتایج در بخش نتایج مشتریان، ۲۵ درصد از امتیاز حوزه مربوطه را (حداقل امتیازات) کسب نموده اند و این وضعیت در مقایسه با شاخص اصلی مدل خودارزیابی (مشتری محوری) مستلزم این می‌باشد که در اولویت اصلی سازمان‌ها قرار گیرد.
نتایج حاصل از اجرای فرایند خودارزیابی بر مبنای بنیاد کیفیت اروپائی منجر به شناسائی نقاط قوت و فرصتهای بهبود سازمانی می‌گردد و تکمیل کننده این مدل استفاده از ابزارهای بهبود متناسب با مقتضیات سازمان مربوطه می‌باشد به عنوان مثال ابزارهائی مانند کارت امتیازی متو ازن، ۶δ و… می تواند در این راستا باشند.
رویکر تعالی سازمانی در یک فرایند بهبود مستمر قابل حصول می‌باشد و در این مسیر توجه صرف به شاخص سود آوری نمی تواند معیار مناسبی جهت کارآمد بودن مدل درنظر گرفته شود و ضرورت دارد اهمیت موضوع از منظرهای مختلف درنظر گرفته شود.
نتایج حاصل از اجرای پروژه‌های تعالی سازمانی و همچنین روند فرایند خودارزیابی در یک دوره زمانی (حداقل۶ سال) ممیزی شده و تاثیر این نتایج در فرایند بهبود مستمر صنایع و رویکرد تعالی آن‌ها شناسائی و تدوین گردد.
۵-۵-۲- سایر پیشنهادات برای محققین علاقمند در زمینه تعالی سازمانی :
باتوجه به این که مدل EFQM یک مدل بین المللی بوده و تعالی سازمانی بر اساس فرایند ارائه شده در صنایع داخلی کشورمان انجام می‌گیرد پیشنهاد می‌گردد که این مهم به عنوان یک رویکرد حداقل ملی در نظر گرفته شده و در مقاطع زمانی مختلف مورد بازنگری و ویرایش قرا گیرد و از طرفی با سایر رویکردهای در کشورهای دیگر نیز مقایسه گردد.