۱-تعهد به هدف: به اندازه علاقه شخصی فرد در رسیدن به هدف، تعهد به هدف گفته می­شه. تعهد به هدف در افراد و شرایط جور واجور فرق می­کنه. یعنی عواملی که بر تعهد هدف اثر می­گذارن علاوه بر ویژگی­های شخصی به شرایط و ویژگی­های سازمانی هم رابطه پیدا می­کنه. هر چی آدما به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشن، به اهداف متعهدتر می­شن.
۲-پذیرش هدف: وقتی که فرد هدف سازمانی رو هم جهت با هدف شخصی خود بپندارد، فرد هدف رو پذیرفته س. یعنی به درجه­ای که یه فرد، هدف رو هدف شخصی خود می­دونه، پذیرش هدف گفته می­شه. کلا عوامل جور واجور بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از اون جمله عبارتند از: مشارکت کارکنان در روند هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های رقابت برانگیز، روشن بودن هدف­ها و مهم بودن هدف­ها.
پس لازمه هدف‌گذاران در تدوین اهداف سازمانی عوامل فوق رو به طور کاملً مراعات کرده تا هدف‌ها با پذیرش و تعهد بالایی مواجه گردند. سومین دسته از عوامل موثر بر هدف­گذاری و تدوین اهداف مناسب و قابل تحقق مربوط به درک و احساس ادما از خود و هدفه. کفایت نفس بر احساسی اشاره می­کنه که فرد خود رو به طور ذهنی توانا در تحقق اهداف می­پندارد. وقتی که فرد از کفایت نفس بالایی بهره مند باشه در تحقق اهداف و شکست ناپذیری از توانایی بالاتری برخورداره. هدف­گذاران باید توجه داشته باشن که موقع تعیین هدف، کفایت نفس و توانمندی ذاتی کارکنان رو در واگذاری اهداف به اونا در نظر بگیرن. و آخرین عامل موثر عامل انتظاره. انتظار یعنی احتمال فرد در رسیدن به هدف و یافته های مشخص، اگه انتظار فرد از تحقق هدف بالا باشه و احساس کنه که موفق می شه، تلاش و انگیزه بیشتری واسه تحقق اون به کار خواهد بست و بر عکس اگه کمی احساس کنه که نمی­تونه به هدف مورد نظر دست پیدا کنه، خیلی میلی نشون نمیده. پس مدیران، مسئولان، هدف­گذاران و کلیه آدمایی که در کار هدف­گذاری شرکت دارن باید کلیه عوامل موثر در تحقق اهداف رو بررسی و تحلیل کنن تا در آخر بتونن به یه دسته هدف­های قابل رسیدن با شوق و انگیزه فراوون از طرف کارکنان دست پیدا کنن(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
مرحله چهارم: تعیین اهداف پایانی به وسیله استخراج یافته ها از موشکافی­های انجام شده در این مرحله صورت می­گیرد. واقعا اهدافی که باید افراد در صدد تحقق اونا برآیند در این مرحله تعیین می شن. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از راه ارزشیابی می­توان بررسی کرد. وقتی که هدف­های پایانی تعیین شدن، برنامه‌ریزان و استراتژیست­ها باید روش­های مربوط به هر کدوم از هدف­ها رو تعیین کنن تا راه و چگونگی رسیدن به هدف واسه کارکنان روشن شه. مشخص کردن روش هدف دار­های مناسب و مثل با اهداف، زمینه بسیار مؤثری رو واسه تحقق اهداف جفت و جور می­کنه(همون).
۲-۲-۶- افزایش انگیزه از راه هدف­گذاری مؤثر
به نظر چنگ چاین (۲۰۰۸)،هدف گذاران باید در چهارچوب روند هدف­گذاری اصول و عواملی رو مهم بدوننش تا هدف­های تعیین شده از تاثیر و کارایی بالایی بهره مند باشن. به طور خلاصه شرایطی رو که هدف­گذاران واسه افزایش انگیزه و کارکرد کارکنان در سازمان­ها باید مهم بدوننش عبارتند از:هدف­ها در عین حالی که از سختی و رقابت برانگیزی قابل توجه­ای بهره مند باشن کارکنان توانایی رسیدن به اونو داشته باشن. هدف­ها باید از روشنی و روشنی بالایی بهره مند باشن. حتی‌الامکان به شکل عبارات کمی مطرح گردند، کارکرد­هایی مانند: مشارکت در هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های رقابت برانگیز، در تعیین هدف استفاده بشه تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف اضافه کنه. هدف­های فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت‌نفس و توانمندی کارکنان داشته باشن، هدف­ها طوری تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق اونو با در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشن، برخورد­های سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان رو افزایش می­دهد و انگیزه­ های داخلی واسه تحقق اهداف بعدی رو تحریک می­کنه، مدیران و هدف‌گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر می­گذارن در روند هدف‌گذاری دید کرده و حتی­الامکان محدودیت­ها و مشکلات رو جهت تدوین روش هدف دار­ها و روش­های علمی و راهنمایی­ کننده هدایت کارکنان واسه تحقق اهداف حذف کنن.
۲-۲-۷- اهداف فردی
افراد واسه رسیدن به خواسته‌ها و اهداف خـود تلاش می‌کنن و سازمان می‌تونه وسیله‌ای واسه رسیدن به این اهداف باشه و سازمان‌ها هم واسه باقی موندن خود باید به طور دقیق اهداف افراد رو شناسایی و در جهت ارضای اونا به شکل مناسب، منطقی و هدف دار دست به کار شن. یعنی، وجود نیاز، فرد رو وامی‌داره که در جهت اون تلاش کنه (مانکینز^[۲۰] و استیل^[۲۱]، ۲۰۰۵)
آدمایی که از روحیه بالایی بهره مند هستن به تلاش بیشتری واسه رسیدن به هدفهای سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری‌های نیاز که آبراهام مازلو اونو سلسله‌مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ اونو تئوری دو دلیلی و داگلاس مک‌گریگور اونو تئوری y وx نامیده‌ان همه اون‌ها به این نکته می‌پردازند که یه بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصیه که فرد در جهت اون تلاش می‌کنه. کلا، فرد واسه اینکه به یه سازمان ملحق شه یا تو یه سازمان با میل و علاقه تلاش کنه هدف‌هایی رو در نظر می‌گیرد که اگه اون‌ها رو تو یه طیف پیوستار بذاریم یه سمت اون توجه به عوامل مادی (آدم اقتصادی) و سمت دیگه اون توجه به عوامل الهی (آدم اجتماعی، آدم کمال خواه) قرار می‌گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:
۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارن از نظر مالی متکی به خود باشن و نیازای مادی خود رو تامین کنن که لازمه اون داشتن شغل متناسب با توانائیهای جسمی، ذهنی و روحیه. یعنی، فرد وقتی از توانایی‌های لازم شغلی برخورداره که قادر به شناخت و درک مسأله یا مشکل باشه و بتونه بهترین گزینه رو واسه حل اون انتخاب کنه.
۲- برخورداری از حقوق و امتیازات مناسب: افراد دوست دارن براساس «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و امتیازات دریافت کنن. «نظریه برابری» این موضوع رو به روشنی بیان می‌کنه. براساس نظریه نامبرده، هرفرد خود رو با یکی از کارکنان سازمان یا خود رو با دوستان و همکاران در بقیه سازمان‌ها و یا با مشاغل قبلی، باتوجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و اندازه فعالیت و سختی کار مقایسه می‌کنه. اگه از حقوق و امتیازات همسطح یا بیشتر بهره مند باشه احساس رضایت می‌کنه که با کارکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه میشه و وقتی که نسبت ستاده (حقوق و امتیازات) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، اندازه و نوع فعالیت) در مقایسه با بقیه کمتر باشه ممکنه سطح انگیزه رو کم کنه.
۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آروم، سرعت تغییرات بسیار کنده طوری که عوامل موثر بر تصمیم‌گیری قابل پیش بینیه. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از اونجا که سرعت تغییرات زیاده و عوامل زیادی در تصمیم‌گیری دخالت دارن پس اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و بعضی وقتا امکان نداره و همین ابهام در تصمیم‌گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی می شه (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
کارشناسان در گذشته به فکر بودن که فاکتورهای فیزیکی محیط کار مثل نور، صدا، درجه گرما محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در اندازه تولید یا سرویس دهی موثره و کرت لوین^[۲۲]هم این موضوع رو به گونه‌ای دیگه مطرح کرد. به نظر ایشون، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرده و سازمان تحت فشار نیروهای زیادی قرار می‌گیرد که این فشارها هم از طرف درون سازمان وهم از راه بیرون سازمـان تحمیل می‌شه که بعضی از این فشارها باعث تغییر می‌شن. اگه بتونیم این تغییرات رو کنترل کنیم و روند اونو به صورت برنامه‌ریزی شده اداره (مدیریت) کنیم عواقب خوبی به‌دست میاد. «فردریک هرز برگ «^[۲۳]در تئوری دو دلیلی خود شرایط محیط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین کارکنان و سرپرستی رو جزء عوامل نگهدارنده یا پیشگیری‌کننــده می‌دونه که کارکرد اصلی اون جلوگیری از نارضایتی شغلیه. عامل دوم که محرک یا تحریک کننده س وقتیه که فرد درباره کار خود احساس خوشحالی می‌کنه که این خوشحالی موجب کارکرد بهتر و رضایت شغلی میشه مانند تشکر واسه انجام کار، کسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت در حال افزایش که در این دسته قرار دارن.
۴- وجود همکاران صمیمی: فرد در محیط اجتماعی دارای روابط متقابله.این تعاملات وقتی هم جهت باشه اختلاف و اختلاف رو به کمترین حد ممکن رسونده و احساس لذت و خوشحالی به وجود می‌آورد. طوری که گروه‌های کاری تخصصی با علم و مهارت چندجانبه بوجود اومده و با اشتراک تلاش و همفکری گروهی، سطح تصمیم‌گیری رو بالا می‌برد، ضمن اینکه شک و دودلی تصمیمات رو کاهش می­دهد. یعنی، پذیرش دوطرفه، رد و بدل کردن اطلاعات رو آسون، همکاری و همسونگری و کامل‌سازی رو تضمین می‌کنه(الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
یکی از راه‌هایی که سطح صمیمیت بین همکاران رو پیشرفت میده «تواضع» است و به معنی فروتنیه و یه حالت درونیه که آدم به واسطه اون خود رو غرق نیاز و بنده کوچیک در مقابل خدا می‌بیند و هرکی اینجور حالتی رو در خود احساس می‌کنه، نشونه خضوع و خشوعه.
حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می‌فرماید.
«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی اونا در زندگی تواضعه و اگه زمینــــه خودنمایی و خودبزرگ‌بینی جفت و جور شه تواضع بدون این دست اون دست کردن اونو سرکوب می‌کنه (لاریجانی، ۱۳۶۹).
یکی دیگراز راه‌های ایجاد صمیمیت، داشتن «صبر» است. سعه به معنی گشادگی و بالاترین جایگاه به معنی سینه س اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همون روح عالی بشره. اگه فرد بتونه در مقابل سختی‌ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم برداره، یه نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می‌شه به‌گونه‌ای که هیچوقت تسلیم پیشامدهای بد و مشکلات نمی‌شه. قرآن در این مورد می‌فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یه) ما به رسول خود نیروی خودمون‌داری توجه کردیم تا تاب و تحمل سخنـان بیریخت و سنگ‌اندازی­های جورواجور مشرکین و کفار رو داشته باشه(همون).
۵- فضای ارزشی سازمان: ارزش‌ها نمایانگر عقاید و اصولی هستن که از نظر فردی یا اجتماعی یه جور رفتار برتر شمرده می‌شن و بر نگاه‌ها و رفتار فرد اثر می‌گذارن.
وقتی ارزش‌های فردی رو برحسب اندازه شدت فهرست می‌کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست میاد. ارزش‌ها، ً در اولین سال‌های زندگی به وجود میاد که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب می‌شه. دیدگاه ارزشی به ما می‌گوید: چی درست یا چی غلطه.
ارزش‌ها به صورت ثابت، پایدار و بادوام هستن و در مقایسه با نگاه‌ها از دامنه گسترده‌تری بهره مند هستن.
یعنی، نگاه در مقایسه با ارزش، خصوصی‌تر، محدودتر و بیشتر واسه بیان یه ایده و نظر کاربرد داره. فضای سازمانی و ارزش‌های حاکم بر محیط کار عاملیه که فرد رو تشویق به موندگاری در سازمان می‌کنه. هرچقدر فضای سازمانی با ایده‌ها و عقاید فکری فرد بیشتر هم جهت و هماهنگ باشه سطح روحیه بالاتر میشه.
«توکل» یه جور ارزش متعالیه، توکل به معنی واگذاشتن کار به دیگری و منظور از توکل اینجا، واگذارکردن کار به خداس. واقعا یکی از شرایط تقوی، توکل به خداس بدین معنا که غیر خدا رو رها کنیم و فقط به رشته امید اون چنگ زنیم.
قرآن می‌فرماید: «ومن یتوکل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳) هرکی به خدا توکل کنه خدا واسه اون کافی استبنابراین، معنی توکل این نیس که دست از همه کارا باید کشید و اونو به خدا واگذار کرد بلکه انسانی که توکل می‌کنه در اثر بندگی زیاد به مقامی می‌رسد که احساس می‌کنه هرقدمی که برمی‌داره باید با رضای خدا باشه(لاریجانی، ۱۳۶۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۸- اهداف سازمانی^[۲۴]
چگونگی شکل‌گیری و ویژگی‌های اساسی سازمان: وقتی فعالیت­های آدما به صورت مشترک با محدوده‌های مشخص تعریف شه یه سازمان شکل می‌گیرد. واسه تشکیل سازمان افراد اول به شکل غیررسمی تو یه‌جا جمع می‌شن و نتیجه تصمیمات خود رو واسه تشکیل یه سازمان به شکل مرتب و نوشته شده درمی‌بیارن و سازمان رسمی رو شکل می­بدن. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان واسه رفع نیازای اجتماعی خود، دوباره سازمانهای غیررسمی رو به وجود می‌بیارن (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
به نظر «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یه نهاد اجتماعی با یه ساختار آگاهانه و هدف دار فعالیت‌های مشخصی رو انجام می‌دهد و دارای مرزهای شناخته‌ایه. این تعریف چهاررکن اساسی داره (بزرگی، ۱۳۸۳):
سازمان یه نهاد اجتماعی تلقی می‌شه، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستن که دارای نقش‌ها و روابط دوطرفه و وظایف مهم هستن؛
سازمان در واسه رسیدن به یه هدف یا مقصود یا ماموریت خاصی تلاش می‌کنه؛
سازمان دارای ساختاریه که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل می­شه؛
دارای محدوده و مرزهای مشخصیه که قلمرو اون به وسیله اعضای سازمان یا به وسیله قانون تعیین می‌شه.
سازمان­ها عموماً دارای دو طبقه کلی هدف­ها هستن. اول هدف­های کلی و رسمی سازمان که اصطلاحاً به اونا ماموریت گفته می­شه و از پایهً فلسفه وجودی سازمان رو توجیه می­کنن و نشون دهنده ارزش­ها وآرزو­های بنیانگذاران و موسسان سازمان­ها هستن. این جوری اهداف در اساسنامه­ها، مرامنامه‌ها و یا گزارش­های هرساله سازمان­ها بیان می­شن. مثلا اصطلاح نظام اداری کشور از جمله ماموریت­های سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور حساب می­شه (آلن^[۲۵] و همکاران، ۲۰۰۱).
علاوه بر هدف­های کلی و ماموریت­ها، هدف­های دیگری در سازمان­ها وجود دارن که اقدامات و فعالیت­های اعضای گروه و بخش­های جور واجور سازمان رو هدف دار می­سازند. این نوع هدف­ها رو هدف­های عملیاتی^[۲۶] می­نامند. معمولا هدف­های عملیاتی به شکل نتیجه کار­های قابل اندازه‌گیری بیان و در کوتاه مدت تأمین می­شن. مثلا، استخدام فارغ التحصیلان رتبه بالای کارشناسی ارشد یه هدف عملیاتی می­تونه باشه که فعالیت­های استخدامی سازمان رو هدایت می­کنه. واسه سازمان هر دو هدف عملیاتی و ماموریت­ها از اهمیت بالایی بهره مند هستن ولی هر کدوم از اونا خواسته یا آرزو خاص­ای رو تأمین می­کنن. مقصد ماموریت­ها، قانون بخشیدن به عمله، در حالی که راهنمای کارکنان، تعیین راه تصمیمات و اندازه­ها رو هدف­های عملیاتی ارائه می­کنه (سیدجوادین وپورولی، ۱۳۸۸).
برنامه‌های مدیریت براساس سلسله‌مراتب اهداف سازمانی:هدف سازمانی یه جور وضعیت مطلوبه که نشون دهنده مقصد پایانی سازمانه. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می‌شه، از قانون و مقبولیت بهره مند می‌شه و راه تصمیم‌گیری‌ها رو کانالیزه می‌کنه. به اهداف عالی و رسالت سازمان «ماموریت» هم گفته می‌شه. واسه رسیدن به مقصود یا ماموریت سازمان، باید اون‌ها رو به شکل اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهداف درازمدت «برنامه‌های هدف دار»می­گـویند، استراتژیها مجموعه‌ای از اهداف کلی و سیاست‌های کلان سازمان رو در برمی‌گیردو به منافع حال و آینده توجه داره و در سطوح عالی شکل می‌گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
واسه اجرای روش هدف دار­ها، باید اونو به شکل برنامه‌های کوتاه مدت به نام سیاست یا هدف تدوین کنیم که بااندیشیدن و تفکر همراه هستش. خط‌مشی‌ها یا سیاست‌ها حدود و قلمرو تصمیمات رو مشخص می‌سازند و توانایی اجرایی و عملیاتی داشته و بیشتر به شکل بیانیه‌ها و دستورالعمل کلی ظاهر می‌شن. یعنی، خط‌مشی‌ها به ما کمک می‌کنن تا موضوع‌ها قبل از این‌که به مشکل تبدیل گـردد درباره اونا تصمیم گرفته شه. خط‌مشی‌ها راهنمای تصمیم‌گیری هستن بعضی وقتا به شکل دستورات مثل اقدام طبق مقررات مطرح می‌شه که جای هیچ آزادی عمل نمی‌گذارد و بعضی وقتا از آزادی عملبرخوردار می‌شه، مثل مبادرت به راه مقتضی تا جایی که آزادی عمل هست و قانون اجازه می‌دهد واسه اینکه خط‌مشی‌ها یا سیاست­ها رو در سازمان پیاده کنیم نیاز به روش داریم (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
روش، راهنمای عمله نه راهنمای تفکر و فکر کردن و روشیه که براساس اون یه فعالیت مشخص از شروع اجرا تا مرحله پایانی تعریف می‌شه و بیشتر به شکل آیین نامه‌های اجرایی، ظاهر می‌شه. و در آخر روش، چگونگی عمل یه روش رو بیان می‌کنه. روش به ما کمک می‌کنه که واسه انجام یه عمل چیجوری قدم­ها رو ورداریم.وقتی که سازمان شکل می‌گیرد در جریان رشد و پیشرفت عوامل سازمانی (عوامل علمی) مثل روش هدف دار‌ها، خط‌مشی‌ها تصمیمات مدیریت، راه حرکت سازمـــان رو مشخص می‌سازه وقتی اینعوامل سازمانی با هدف‌های فردی (گرایش‌ها، ارزش‌ها، ادراکات و انتظارات) به شکل متغیرهای واسطه یه‌سو و هماهنگ شه، متغیرهای بازده به شکل‌های جور واجور با عنوان اهداف سازمانی ظاهر می‌شه. اهداف سازمانی که عمـوماً در ماموریت‌ها و خط‌مشی‌های سازمانی نهفته س، عبارتند از (دنهارت^[۲۷]، ۱۳۸۲):
کاهش هزینه‌های تولید و ضایعات
کاهش هزینه‌های فرصت از دست رفته سرمایه
کاهش دوباره کاری‌ها و اشتباهات
کاهش زمان مرده یا زمان تلف شده جهت تحویل به موقع
افزایش سطح رضایت و وفاداری به مشتری با سرویس دهی قبل، بین و بعد از فروش
افزایش سهم فروش به خاطر بالابردن سطح درآمد و سود
افزایش سطح کیفیت محصول یا خدمات
افزایش سطح انگیزه کارکنان از راه اجرای دوره‌های آموزشی و جلسه، پیشرفت و غنی‌سازی شغل
در نظریه نوین، ترکیب اهداف فرد و سازمان با عنوان «مدیریت بر مبنای هدف» مطرح می‌شه و پایه اون، براساس مشارکت و هم جهتی بین فرد و سرپرست در واسه رسیدن به هدفه که موجب تقویت روحیه و احساس تعهد می‌شه. این روند وقتی از کارآیی بالا برخورداره که برنامه‌ریزی و هماهنگی دقیق در تموم سطوح انجام شده باشه. حالا این سوال مطرح می‌شه که اهـداف سازمانی بهینه و کارا چیجوری تحقق می‌یابد.اهداف سازمانی بهینه و کارا براساس مدل عقلایی از راه حداکثرسازی سود و با بررسـی تموم راه کارا یا مدل رضایت‌بخش با کشـف و انتخاب یه راه حل رضایتمندانه و یا الگوبرداری درست با انتخاب یه روش یا راه‌حل از بین بهترین روش‌ها و راه حلها تحقق می‌یابد (آلن و همکاران، ۲۰۰۱).
چگونگی آزمایش هدف‌های سازمانی از دیدگاه سنتی تا نگاه نوین: در آزمایش هدف‌های سازمانی، در گذشته بیشتر پایه، برتری ورودی‌هابودهه. هر قدر در فراینــد سازمانی از منابع ورودی بیشتر استفاده مــی‌کردن سازمان موفق‌تر و برتر شناسایی می‌شد. بعدا به جای توجه کردن به ورودی‌ها به خروجی­هایا ستاده معطوف گشت و سازمانی موفق‌تر یا برتر شناختـه می‌شد که بیشترین تولید یا بیشترین خدمات رو ارائـه مــی‌کرد. در دیدگاه نوین، علاوه براینکه کارایی یعنی نسبت ستاده، به داده (ستاده / داده) به عنوان یه مبنای آزمایش، مورد امتحان قرار می‌گیرد این بحث مطرح می‌شه که بااستفاده و صرف منابع ورودی و ارائه تولید یا خدمات بیشتر چه آثار و نتایجی رو به جا می‌گذارد. واقعا اینجا پیامدها و یافته های، بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد (هچ، ۱۳۸۵).

(خریدها/ موجودی کالا) = مدت زمان نگه داری موجودی کالا * ۳۶۵
موجودی کالا شامل مواد اولیه، کالای در جریان ساخت، کالای ساخته شده و ملزومات تولید است. دفعات کم گردش کالا، به معنای سرمایه گذاری نسبتا زیاد در موجودی کالا (در مقایسه با مبلغ فروش) است که باعث حبس منابع مالی در موارد غیر مولد خواهد شد(محمدی،۱۳۸۸، ۸۲).
از طرف دیگر، چنانچه دفعات گردش کالا خیلی زیاد باشد، به معنای ان است که موجودی کالا در سطحی نسبتا کم و غیر کافی نگهداشته می شود و می تواند به طور مکرر موجب اتمام موجودی و از دست دادن مشتریان شود(محمدی،۱۳۸۸، ۸۲). نتایج همچنین نشان می دهد که با کوتاه شدن مدت تبدیل موجودی ها به جای بهبود عملکرد شرکت و گردش نقدی، موجب تضعیف آن خواهد شد، شرکت باید نسبت به اجتناب از کمبود موجودی کاملا هوشیار باشد زیرا این امر باعث جذب مشتریان از سوی رقبا خواهد شد. از سوی دیگر، با کوتاه شدن مدت تبدیل موجودی ها، مدیران مجبور به پیشگیری از افزایش هزینه هایی خواهند شد که به عملکرد شرکت و گردش نقدی آسیب وارد می کند(نوبانی و هاجر، ۲۰۰۹، ۲و۱۰).
سطح بهینه ای از موجودی کالا تاثیر مستقیمی بر روی سودآوری خواهد گذاشت چرا که منابع سرمایه در گردش را برای سرمایه گذاری در چرخه کسب و کار تجاری آزاد خواهد کرد و هدف آن کاهش هزینه ها و افزایش سود می باشد در حالی که نیازهای مشتریان به بهترین نحو پاسخ داده می شود(فتحی و توکلی،۱۳۸۸،۱۰۷).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲- ۷-۳٫ مدت زمان پرداخت حساب های پرداختنی: از دیگر اجزاء سرمایه در گردش حسابهای پرداختنی است ولی ماهیتی متفاوت از دیگر اجزاء دارد زیرا جزء منابع مصرفی نیست در عوض به عنوان یک منبع کوتاه مدت تامین مالی مورد استفاده قرار می گیرد و می تواند به شرکت برای کاهش چرخه تبدیل وجه نقد کمک کند. مدت زمان پرداخت حساب های پرداختنی نشان دهنده میانگین زمانی که سازمان بدهی هایش را با عرضه کنندگان خودتصفیه می کند، می باشد و از طریق رابطه زیر محاسبه می گردد(فتحی و توکلی،۱۳۸۸،۱۰۷).
{(خریدها / حساب های پرداختنی) * ۳۶۵ = مدت زمان پرداخت حساب های پرداختنی}
معمولا دوره واریز بستانکاران را برای دو منظور مورد استفاده قرار می دهند: یکی برنامه ریزی پرداخت ها و تهیه بودجه نقدی و دیگری مقایسه آن با مهلت هایی که فروشندگان مواد اولیه و کالا برای دریافت مطالبات خود تعیین می کنند.
تاخیر در پرداخت به فروشندگان مواد کالا این اجازه را به شرکت می دهد که کیفیت محصول خریداری شده خود را انتخاب کند. همچنین این امر یک منبع مالی ارزان و قابل انعطاف برای شرکت محسوب می شود. از طرف دیگر تاخیر در پرداخت صورت حساب در صورتی که پرداخت زودتر صورت حساب ها شامل تخفیف باشد ممکن است برای شرکت هزینه آور باشد(محمدی،۱۳۸۸، ۸۱). در هر صورت، مدیران به هنگام افزایش طول مدت پرداخت بدهی ها و کند شدن روند پرداخت به فروشندگان باید مراقب باشند که به لحاظ اعتبار و شهرت آسیبی نبینند زیرا این امر موجب کاهش سودآوری و گردش نقدی شرکت آنها می شود(نوبانی و هاجر، ۲۰۰۹، ۱۰).
۲-۲-۷-۴٫ چرخه تبدیل وجه نقد: یکی از ارکان مدیریت سرمایه در گردش، جمع آوری حساب های دریافتنی با حداکثر سرعت ممکن و به تاخیر انداختن بدهی به فروشندگان تا بیشترین حد ممکن است، این اصل سرمایه در گردش بر مبنای مفهوم چرخه تبدیل نقد می باشد(نوبانی و هاجر، ۲۰۰۹، ۲). چرخه تبدیل نقد به همه جریان های نقدی مالی مرتبط با موجودی، مطالبات و بدهی اشاره می کند(نوبانی، ۲۰۰۹، ۱۳). و یک معیاری مناسب برای سنجیدن عملکرد مدیر در پیاده کردن تصمیمات خود مربوط به میزان سرمایه در گردش و نقدینگی می باشد(ایزدی نیا و تاکی،۱۳۸۹، ۱۳۶). دوره یا چرخه تبدیل وجه نقد در واقع شامل چهار مرحله اساسی خرید، تولید، فروش و وصول مطالبات می باشد. زمانی که شرکت از اعتبار تجاری خود به منظور خرید کالا استفاده می کند، این چرخه شروع و تا زمانی که به اعتبار تجاری دیگران به منظور فروش کالا پایبند باشد، این چرخه دوام پیدا می کند(طالبی ۱۳۷۷، برگرفته از مقاله ایزدی نیا و تاکی،۱۳۸۹، ۱۲۲). این چرخه فاصله زمانی وجوه نقدبرای خرید مواد اولیه برای استفاده در فرایند تولید و زمانی که وجوه نقد ازطریق فروش محصول نهایی به شرکت باز میگردد را شامل می شود و از طریق رابطه زیر محاسبه می گردد(فتحی و توکلی،۱۳۸۸،۱۰۷).
{مدت زمان پرداخت حساب های پرداختنی- تعداد روزهای نگهداری موجودی+ مدت زمان وصول مطالبات = چرخه نقدینگی}
ارتباط سنتی بین چرخه تبدیل نقد، سودآوری و ارزش بازار شرکت این است که کاهش چرخه تبدیل نقدی بوسیله کاهش دادن زمانی که وجه نقد در سرمایه در گردش استفاده شده است، توانایی سودآوری شرکت و ارزش بازار آن را بهبود می بخشد(نوبانی، ۲۰۰۹، ۱۳). هر چقدر دوره تبدیل وجه نقد کمتر باشد نشان دهنده این است که شرکت وضعیت نقدینگی بهتری دارد شود(محمدی، ۱۳۸۸، ۸۲). چرخه تبدیل  نقدی با کاهش مدت زمان تبدیل موجودی از طریق فرآوری و فروش سریع تر کالاها، یا با کاهش مدت زمان جمع آوری حساب های دریافتنی از طریق تسریع عملیات جمع آوری، یا با افزایش مدت زمان سررسید حساب های پرداختنی از طریق کند کردن روند پرداخت به فروشندگان، کوتاهتر خواهد شد. از سوی دیگر، کوتاه کردن چرخه تبدیل نقد می تواند به عملکرد شرکت آسیب رسانده و موجب کاهش سودآوری و گردش نقدی از طریق افزایش هزینه های کوتاه مدت شود(نوبانی، ۲۰۰۹، ۱۳).
چرخه تبدیل وجه نقد بزرگتر نشان دهنده زمان بیشتر بین خروج وجه نقد از شرکت و بازیافت آن است(تروئل و سولانو،۲۰۰۷). هر چقدر این مدت طولانی تر باشد، سرمایه گذاری بیشتری در سرمایه در گردش نیاز می باشد. چرخه تبدیل وجه نقد طولانی تر ممکن است سودآوری شرکت را از طریق افزایش فروش افزایش دهد. با وجود این اگر هزینه سرمایه گذاری در سرمایه در گردش بیشتر از منافع حاصل در سرمایه گذاری در موجودی یا اعطای بیشتر اعتبار تجاری باشد، سودآوری شرکت ممکن است کاهش یابد(مارک دلاف،۲۰۰۳).
با این حال، دستیابی به سطح بهینه موجودی، مطالبات و بدهی ها، هزینه های نگهداری و هزینه فرصت از دست رفته موجودی، مطالبات و بدهی را به حداقل می رساند و منجر به یک دوره مطلوب یا بهینه چرخه تبدیل نقد می شود(نوبانی، ۲۰۰۹، ۱۳).
هنگام استفاده از این معیار باید به نکات زیر توجه شود(محمدی، ۱۳۸۸، ۸۲و۸۳):

• برای محاسبه چرخه تبدیل وجه نقد تاخیر در پرداخت حساب های پرداختنی از دوره عملیات کسر می شود.لذا هرچه دوره تاخیر در حساب های پرداختنی بیشتر باشد چرخه تبدیل وجه نقد کوتاهتر می شود، و ظاهرا کوتاهتر بودن چرخه تبدیل وجه نقد نشان دهنده وضعیت مناسب نقدینگی است. در حالی که تاخیر در پرداخت حساب های پرداختنی می تواند دلیل نامناسب بودن وضعیت نقدینگی باشد. هرچه این تاخیر بیشتر باشد وضعیت نامطلوبتر است. ولی هنگامی که این رقم را در محاسبه چرخه تبدیل وجه نقد بکار می بریم نتیجه متفاوت حاصل می شود. یعنی تاخیر های طولانی تر موجب کمتر شدن چرخه تبدیل وجه نقد و نشان دهنده نقدینگی مناسب است. بنابراین، تناقض احتمالی مذکور باید به گونه ای رفع شود.

• در معیار چرخه تبدیل وجه نقد به مانده وجه نقد شرکت توجهی نمی شود. لذا علاوه بروجه نقد مورد نیاز شرکت مازاد بر حد مطلوب وجه نقد شرکت می بایست مورد توجه قرار گیرد.

• در معیار چرخه تبدیل وجه نقد صرفا طول دوره وصول مطالبات و دوره پرداخت مد نظر قرار می گیرد و به مقدار آن توجهی نمی شود. اگر دو شرکت را در نظر بگیریم که دوره تبدیل وجه نقد آنها دو ماه است ولی حساب های پرداختنی شرکت اول ۹۰% مجموع مطالبات و موجودی کالا می باشد و برای شرکت دوم این نسبت ۵۰% می باشد. بدیهی است که شرکت اول حجم تعهدات بیشتری نسبت به حجم دارائی های جاری قابل تبدیل به نقد دارد در مقایسه با شرکت دوم که این نسبت کمتر است، وضعیت نقدینگی نامناسبی دارد که در شاخص چرخه تبدیل وجه نقد به ان اشاره ای نمی شود(مقاله محمدی،۱۳۸۸، ۸۲).

۲-۲-۸٫ تجزیه و تحلیل نسبت های سرمایه در گردش
برخی از ابزار و روش ها در سرمایه در گردش نسبت های مالی هستند. این نسبت ها عبارتند از نسبت جاری، نسبت آنی، نسبت دارائی های جاری به کل دارائی ها و نسبت بدهی های جاری به کل دارائی ها.
۲-۲-۸-۱٫ نسبت جاری
این نسبت متداول ترین وسیله برای اندازه گیری قدرت پرداخت بدهی های کوتاه مدت است و از رابطه زیر محاسبه می شود:
نسبت جاری =
از طریق این نسبت می توان پی برد دارایی هایی که در سال مالی به پول نقد تبدیل می گردند چند برابر بدهی هایی است که در طول سال مالی سررسید آنها فراخواهد رسید. هر واحد انتفاعی که نسبت جاری بیش از یک دارد سرمایه در گردش مثبت دارد. هر چقدر این نسبت بزرگتر باشد، قدرت بازپرداخت بدهی های جاری افزایش می یابد و بستانکاران با اطمینان خاطر بیشتری وام یا خدمات یا کالا در اختیار شرکت قرار می دهند. زیرا چنانچه بر دارایی جاری صدمه و لطمه ای نیز وارد شودف باز شرکت می تواند پاسخگوی طلبکاران باشد. ولی باید توجه داشت بزرگ بودن بیش از حد این نسبت نشانه این است که از دارائی های جاری بخوبی استفاده نمی شود و یا از منابع اعتباری کوتاه مدت کم استفاده می شود.
برای سطح معینی از بدهی های جاری، هر چه سرمایه در گردش واحد انتفاعی بیشتر باشد نسبت جاری آن بالاتر خواهد بود(یعقوب نژاد و همکاران،۱۳۸۹، ۱۲۳).
مقدار نسبت جاری یک شرکت با سرمایه در گردش رابطه مستقیم دارد. مخصوصا :

• اگر دارائی های جاری از بدهی های جاری بزرگتر شود، سرمایه در گردش خالص مثبت خواهد شد و نسبت جاری بزرگتر از عدد یک می شود.

• اگر دارائی های جاری با بدهی های جاری مساوی شود، سرمایه در گردش خالص صفر، و نسبت جاری برابر با یک خواهد شد.

• اگر دارائی های جاری از بدهی های جاری کمتر شود، سرمایه در گردش خالص منفی و نسبت جاری از عدد یک کمتر می شود.

نسبت جاری به تنهایی ملاک عمل قرار نمی گیرد و نسبت مزبور همیشه با نسبت آنی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
۲-۲-۸-۲٫ نسبت آنی
این نسبت اهدافی مشابه با نسبت جاری دارد. ولی در محاسبه این نسبت موجودی کالا حذف می شود، زیرا در بین اقلام دارائی های جاری موجودی کالا معمولا کمترین قدرت نقدینگی را دارد. چرا که در مواقع بحران، فروش موجودی کالا و وصول وجه و پرداخت به طلبکاران زمان بر است. این نسبت از رابطه زیر محاسبه می شود:
= نسبت آنی
۲-۲-۸-۳٫ نسبت دارائی های جاری به کل دارائی ها:
نسبت دارائی های جاری به کل دارائی ها ابزاری است که می توان با بهره گرفتن از آن، حدود یا میزانی را تعیین کرد که شرکت وجوه خود را در اقلام دارائی های جاری (و نه دارائی های ثابت) سرمایه گذاری کرده است. مقدار این نسبت در گرو تغییراتی است که در دارائی های جاری رخ می دهد(البته در واکنشی که نسبت به فروش از خود نشان می دهد) و در عین حال، به میزان دارائی های ثابتی که مورد نیاز شرکت است بستگی دارد.
۲-۲-۸-۴٫ نسبت بدهی های جاری به کل دارائی ها:
نماد ارزیابی و سنجش استراتژی بدهی های جاری، نسبت بدهی های جاری به کل دارائی می باشد که از رابطه زیربه دست می آید:
کل دارائی ها/بدهی های جاری = نسبت بدهی های جاری به کل دارایی ها
هرچه این نسبت بزرگتر باشد به معنای اتخاذ سیاست متهورانه تر در مورد بدهی های جاری می باشد و برعکس هرچه این نماد کوچکتر باشد نشان دهنده اتخاذ استراتژی محافظه کارانه تر در مورد بدهی های جاری است(رهنمای رود پشتی و کیایی،۱۳۸۷، ۹و۱۰).
این نسبت نشان دهنده درجه اتکاء شرکت به منابع مالی کوتاه مدت برای تحصیل دارائی های شرکت است. مقدار این نسبت تحت تاثیر بدهی های جاری و منابع دائمی وجوه (مثل حقوق صاحبان سهام) قرار می گیرد. در عین حال، مقدار این نسبت نشان دهنده این است که مدیریت مالی شرکت خواسته است تا چه حد از بدهی های جاری (مثل وام های بانکی و اوراق تجاری) به عنوان منابع تامین سرمایه استفاده کند. بنابراین، برای ارزیابی و قضاوت در مورد سیاست هایی که شرکت در خصوص مدیریت سرمایه در گردش اتخاذ کرده است، می توان از این نسبت استفاده کرد.
۲-۲-۸-۵٫ نسبت های نقدینگی:
برای تجزیه و تحلیل سیاست هایی که در مورد مدیریت سرمایه در گردش اتخاذ شده، می توان از دو نسبت دیگر که آنها را نسبت های نقدینگی (LR) می نامند، استفاده کرد. نسبت نقد نماد ارزیابی و سنجش مدیریت دارائی های جاری می باشد که به طریق زیر قابل محاسبه است:
{کل دارائی های جاری/ ( اوراق بهادار قابل فروش+ وجه نقد) = LR1 }
{کل بدهی های جاری/ ( اوراق بهادار قابل فروش+ وجه نقد) = LR2 }
در محاسبه این دو نسبت نقدینگی فرض می شود که صندوق و اوراق بهادار قابل فروش بخش بزرگی از دارائی های جاری را تشکیل می دهند. برای اینکه در اصل این مطلب خدشه ای وارد نشود، باید بتوان در هر لحظه آن مقدار از داریی جاری را که بصورت اوراق بهادار قابل فروش است، بدون هیچ کم و کاست، بلافاصله به پول نقد تبدیل کرد.

استانداردهای پرولین محلول در فاز تولوئن را به اندازه لازم در کووت دستگاه اسپکتروفتومتر ریخته و مقدار پرولین را در طول موج ۵۲۰ نانومتر قرائت کرده و منحنی استاندارد رسم شد. سپس میزان جذب در نمونه های گیاهی را قرائت نموده و با قراردادن آن در معادله خط مقدار پرولین آمد.
توجه: نمونه‌هاومحلولناین‌هیدرینرادردمای ۴ درجهسانتی‌گرادنگهداری شد.
۳-۴-۳ میزان پتاسیم و سدیم اندام هوایی گیاه
توسط دستگاه فتومتر به روش چاپمن وهمکاران(۱۹۸۲)اندازه‏گیری شد.
۳-۴-۴ شاخص کلروفیل (عدد اسپد) برگ
میزان کلروفیل برگ در مرحله ابتدای گلدهی با بهره گرفتن از دستگاه کلروفیل متر دستی (اسپد) اندازه گیری شد. بدین منظور از هر کرت سه بوته، و از هر بوته، آخرین برگ توسعه یافته انتخاب شده و از آن برگ از سه نقطه جداگانه عدد اسپد قرائت شد و سپس میانگین نه عدد قرائت شده به عنوان عدد اسپد در آن کرت در نظر گرفته شد.
۳-۴-۵میزان کلروفیل
برای اندازه‏گیری میزان کلروفیل به روش آرنون به طریقه زیر عمل شد (آرنون، ۱۹۶۷ به نقل از حسیبی، ۱۳۸۶):

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

 ۱ – مقدارنیمگرمازمادهترگیاهیدرهاونچینیریخته،سپسبااستفادهازنیتروژنمایعخردکردهوبهخوبی له شد.
۲- ۲۰میلیلیتراستن ۸۰٪بهنمونهاضافه،سپسدردستگاهسانتریفیوژباسرعت۶۰۰۰ دوردردقیقهبه­مدت ۱۰ دقیقهقرار گرفت. عصارهجداشدهفوقانیحاصلازسانتریفیوژبهبالنشیشه‏ایمنتقلشد.
۳- مقداری از نمونه داخل بالن در کووت اسپکتروفتومتر ریخته و سپس به طور جداگانه در طول موج های ۶۶۳ نانومتر برای کلروفیل a، ۶۴۵نانومتربرایکلروفیلb و ۴۷۰ برای کارتنوئیدها توسط اسپکتروفتومتر مقدار جذب قرائت شد.
۳۸
۴- در نهایت با بهره گرفتن از فرمول‏های زیر میزان کلروفیل a ، b و کاروتنوئیدها بر حسب میلی گرم بر گرم وزن تر نمونه به­ دستآمد.
Chlorophyll a = (19.3 _* A663 - 0.86 _* A645) V/100W
Chlorophyll b = (19.3 _* A645 - 3.6 _* A663) V/100W
Carotenoides = 100(A470) - ۳٫۲۷(mg chl. a) - 104(mg chl. b)/227
که در آن:
V= حجم محلول صاف شده (محلول فوقانی حاصل از سانتریفیوژ)
A= جذب نور در طول موج­های ۶۶۳، ۶۴۵ و ۴۷۰ نانومتر
W= وزن تر نمونه بر حسب گرم بود (شکل ۳-۲).

شکل ۳-۲ مراحل اندازه‏گیری کلروفیل
۳۹
۳-۴-۶شاخص سطح برگ
با بهره گرفتن از دستگاه سطح برگ‌سنج انجام شد.
شکل۳-۳ اندازه گیری سطح برگ
۳-۴-۷پایداری غشای سلولی
میزان نشت الکترولیتی برگ‌هابه روش لوتوس وهمکاران(۱۹۹۶)وبا استفاده از دستگاه هدایت الکتریکی تعیین شد بدین ترتیب که بر اساس این روش نمونه‌های تهیه شده از جوان‏ترین برگ توسعه یافته به آزمایشگاه انتقال و با بهره گرفتن از پانچ از هر برگ، دیسک‌های دایره‌ای و با قطر نیم سانتی‌متر تهیه شد. قطعات حاصل بعد از آنکه سه مرتبه با آب مقطر شسته، به لوله‌های آزمایش حاوی ۱۰ میلی‌لیتر آب مقطر انتقال یافت. این نمونه‌ها در دمای آزمایشگاه بر روی شیکر با ۱۰۰ دور در دقیقه برای مدت ۲۴ ساعت قرار داده شد و EC1 آن‏ها با بهره گرفتن از دستگاه هدایت الکتریکی تعیین شد. سپس نمونه‌ها در اتوکلاو با دمای ۱۲۰ درجه سانتی‌گراد به مدت ۲۰ دقیقه قرار گرفت و بعد از اندازه‏گیری EC2، میزان EL نمونه‌های مختلف با بهره گرفتن از رابطه EC2/EC1 تعیین شد(به نقل از تونا وهمکاران، ۲۰۰۸).
۴۰
۳-۴-۸درصد رطوبت نسبی برگ
از هر واحد آزمایشی تعداد ۳ عدد برگ انتخاب و بلافاصله به آزمایشگاه منتقل و سپس به قطعات ۲ سانتی‌متری تقسیم و با دقت ۰۰۱/۰ گرم توزین شد (FW). سپس این قطعات به منظور تعیین وزن تورژسانس به مدت ۴ ساعت در شدت نور کم در داخل آب مقطر قرار داده و سپس وزن اشباع آن‏ها اندازه‌گیری شد ( .(SW در نهایت این برگ‌ها به مدت ۴۸ ساعت در دمای ۷۵ درجه سانتی‌گراد در آون نگهداری و سپس وزن خشک آن‏ها تعیینگردید(DW)(به نقل از توناوهمکاران، ۲۰۰۸).
درصد رطوبت نسبی برگ با بهره گرفتن از رابطه زیر محاسبه شد:
%RWC=(FW-DW/SW-DW)*100
۳-۴-۹اندازه‏گیری ارتفاع بوته:
بعد از کف‏بر کردن بوته‏ها از گلدان، ارتفاع بوته‏ها با متر اندازه‏گیری شد.
۳-۵محاسبات آماری
محاسبات آماری با بهره گرفتن از نرم افزار SAS، همچنین مقایسه میانگین‌ اثرات اصلی به روش آزمون LSD، در سطح ۵ درصد انجام شد و در صورت معنی‌دارشدن اثرات اصلی، با بهره گرفتن از تجزیه رگرسیونی داده‌ها بررسی ‌شد و چنانچه اثر متقابل سالیسیک اسید و شوری معنی‌دار شد، از بررسی جداگانه اثر اصلی فاکتور‌ها خودداری شده و به جای آن، تنها اثر متقابل فاکتورها برش‌دهی ‌شدند. مقایسه میانگین ترکیبات تیماری هم به وسیله آزمون LSD در سطح احتمال خطای ۵ درصد انجام ‌شد و رسم نمودارها با بهره گرفتن از نرم افزار Excel انجام شد.
۴۱
فصل چهارم
نتایج و بحث

به رغم پوزنر تمام پنج برنامه درسی نقش بارزی در تعلیم و تربیت دانش آموزان دارند. پیام عمده ای این طبقه بندی به برنامه ریزان درسی و معلمان آن است که هنگامی که می خواهند نسبت به بررسی و تجزیه و تحلیل برنامه درسی رسمی اقدام می کنند این سوال را به طور مداوم از خود بپرسند که چگونه چهار نوع دیگر برنامه درسی بر برنامه رسمی اثر می گذارنذ. چه اتفاقی برای برنامه درسی خواهد افتاد اگر ظان به همراه برنامه های درسی پنهان و فوق برنامه قوی اجرا گردد؟

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مک لین(۱۹۹۹)، نیز پنج سطح برنامه درسی صریح، برنامه درسی ضمنی، تجربه به عنوان برنامه درسی، برنامه درسی پوچ و فوق برنامه برای برنامه درسی قائل است که فعالیت های فوق برنامه شامل تجربه اعم از طرح ریزی شده و نشده خارج از جلسه آموزش است و همه یادگیری های خارج از موقعیت بلافصل آموزش را در بر می گیرد و فراتر از توجه پوزنر به یادگیری طرح ریزی شده است. در این طبقه بندی، برنامه های درسی صریح، ضمنی، پوچ با محتوا و چیستی سروکار دارند. فوق برنامه ها با موقعیت یا مکان سر وکار دارند وتجربه، معظوف به چگونگی است( پارسا، ۱۳۸۵).
۲-۱-۱-۷٫ نظریه های مرتبط با فعالیت های فوق برنامه
نظریه های مختلفی با فعالیت های فوق برنامه مرتبط هستند. از جمله: نظریه مازلو، نظریه جبر متقابل بندورا، نظریه هوش عاطفی گلمن، مازلو نیازهای انسان را در پنج طبقه به صورت هرم زیر قرار می دهد. او معتقد است که نیازهای انسان از نیاطهای جسمی و مادی شروع و به نیازهای خودشناسی پایان می پذیرد. همچنین او معتقد است که: قوی ترین نیازها تعیین کننده رفتار آدمی هستند و وقتی که آنها ارضا شدند از شدت می افتند و سایر نیازها به ترتیب قوی بودن آنها جای نیاز ارضا شده قبلی را می گیرد( سیف، ۱۳۸۱).
بنورا(۱۹۸۶) می گوید که شخص، محیط و رفتار شخص بر هم تاثیر و تاثر متقابل دارند و هیچ کدام از این سه جزء را نمی توان جدا از اجزای دیگر به عنوان تعیین کننده رفتار انسان به حساب آورد. هوش عاطفی، مشتمل بر شناخت احساسات خویش و استفاده از آن برای اتخاذ تصمی های مناسب در زندگی است. توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانش هاست. مهارت اجتماعی یعنی خوب تا کردن با مردم و کنترل هیجان های خویش در رابطه با دیگران و توانایی تشویق و هدایت آنهاست( خجسته مهر و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۲٫ بخش دوم: پیشینه مبانی خودکارآمدی تحصیلی
۲-۲-۱- خودکارآمدی
خودکارآمدی به درجه ای از احساس تسلط فرد در مورد توانایی هایی برای انجام فعالیت های خاص می باشد و به اعتماد و اطمینان فرد نسبت به توانایی هایش در انجام رفتار خواسته شده از وی تأکید دارد( والترز^[۱۱]، ۲۰۰۴).
بندورا( ۲۰۰۶) خودکارآمدی را چنین تعریف می کند باور فرد در مورد توانایی مقابله او در به موقعیت خاص است و الگوهای فکری، رفتاری و هیجانی را در سطوح مختلف تجربه انسانی تحت تاثیر قرار می دهد و تعیین کننده این است که آیا رفتاری شروع خواهد شد یا خیر و اگر شروع شد فرد چقدر تلاش برای انجام آن خواهد داشت و در رویارویی با مشکل استقامت از خود نشان خواهد دارد.
به علاوه خودکارآمدی عبارت است از ارزشیابی هر فرد از توانایی ها و صلاحیت هایش برای رسیدن به اهداف و یا غلبه بر موانع، به عبارت دیگر انتظارات خودکارآمدی به باورهای مربوط به توانایی های ما برای انجام موفقیت آمیز یک رفتار اطلاق می شود( بود^[۱۲] و همکارن، ۲۰۰۶).
بندورا بیان می کند که سطح انگیزش، وضعیت های احساسی و اقدامات افراد بیشتر بر آنچه اعتقاد دارند مبتنی است تا آنچه که واقعا درست است. افراد تمایل دارند وظایف و فعالیت هاییی را انتخاب کنند که احساس می کنند در انجام آن ها شایسته هستند و اعتماد به نفس دارند و از بقیه آن ها اجتناب می کنند. بنابراین، هر چه خودکارآمدی بیشتر باشد، تلاش، پایداری و برگشت پذیری بیشتر خواهد بود( خجسته مهر و همکاران، ۱۳۹۱).
خودکارآمدی مجموعه متفاوتی از باورهای مربوط به حیطه های مختلف عملکرد است که شامل خودنظم دهی فرایند شناختی، انگیزشی، حالت های هیجانی و فیزیولوژیک است. خودکارآمدی مربوط به دستیابی به هدف، بهتر از کارآمدی مربوط به یک عملکرد خاص، عملکرد را پیش بینی می کند. کارآمدی مربوط به خودنظم دهی نیز یک عامل مهم در باور خودکارآمدی مربوط به دستیابی به هدف است. باور خودکارآمدی مربوط به یک مهارت ممکن است بالا باشد، اما هنگام استفاده در موقعیت های تنیدگی زا ضعیف می شود.خودکارآمدی هم چنین با هماهنگ ساختن مهارت های مختلف ارتباط دارد. از آنجا کل چیزی بیش از مجموع اجزای آن است، باورهای خودکارآمدی به جای این که مجموعه ی بی ربطی از خوباورهای خاص بالا باشند، حاصل تجارب و افکار بارآور هستند( بندورا، ۱۹۹۷).
۲-۲-۲- تاریخچه خودکارآمدی
درباره تاریخچه خودکارآمدی می توان گفت یکی از جنبه های نظریه شناخت اجتماعی آلفرد بندورا است، نظریه شناختی- اجتماعی از دیدگاه کارگزارانه سرچشمه گرفته است که در آن رفتار فرد به صورت هدفمند و پیش بینی پذیر تلقی می شود، و این دیگاه در ابتدا به نظریه یاگیری اجتماعی معرف بود و این نظریه بر خواستگاه اجتماعی رفتار و اهمیت فرایندهای شناختی در تمام ابعاد زندگی انسان، انگیزش، هیجان و عمل تاکید می کند و این نظریه از قویت فاصله گرفته بر اهمیت فرایندهای شناختی تاکید می کند، در این دیگاه افراد نه به وسیله نیروهای درونی برانگیخته می شوند نه به وسیله نیروهای بیرونی به طور خودکار کنترل می شوند و عملکرد انسان در چهارچوب یک مدل تقابلی سه جانبه تبیین می شود که در آن رفتار شخص و محیط یکی از این برای رسیدن به انواع عملکرد تعیین شده است( پروین و جان، ۱۳۸۶).
براساس این دیدگاه افراد دارای باورهای خودکارآمدی هستند که به عنوان یک الگوی کاری^[۱۳] به وسیله آنها می توانند، روی احساس ها و اعمال خودمهارداشته باشند و چگونگی رفتار افراد به وسیله این باورها قابل پیش بینی است. باورهای خودکارآمدی، بنیان کارگزاری آدمی را تشکیل می دهند و یک منبع کلیدی در تحول، سازش یافتگی و تغییر شخصی است؛ و منظور از آن داوری و قضاوت های فاعلی^[۱۴] شخص، درباره قابلیت ها^[۱۵] و توانایی هایش برای سازماندهی و اجرای دورهای عمل موردنیاز برای مدیریت موقعیت های پیشایندی موثر بر زندگی شان می باشد و بر این افراد چگونه فکر می کنند خودازنده سازی^[۱۶] یا خود تحقیر گری^[۱۷] در رویارویی با مشکلات چگونه برانگیخته شده، و پشتکار نشان می دهند( بندورا، ۲۰۰۶).
مفهوم خودکارآمدی بندورا در زمینه های بسیاری از جمله در مسائل آموزشی و تحصیلی به کار گرفته شده و پژوهش های زیادی در مورد آن صورت گرفته است. باورهای خودکارآمدی بر رفتار، افکار و انگیزه فراگیران در حین انجام تکالیف تاثیر دارد. دانش آموزانی که اطمینان ندارند که در کامل کردن یک تکلیف شایستگی دارند و آنهایی که معتقدند تمرین و تلاش به موفقیت منتهی نمی شود اغلب مضطرب شده و احساس عدم شایستگی می کنند و بر عکس دانش آموزانی که به شایستگی خود ایمان دارند می توانند بر روی راهبردهای حل مسئله تمرکز داشته باشند( اسلاوین^[۱۸]، ۲۰۰۳؛ ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۹). مفهوم خودکارآمدی بیان می کند که فرایندهای شناختی و تحلیلی متفاوت و مطالعات بین فرهنگی نشان داده اند که خودکارآمدی بالا به صورت مثبتی مرتبط با عزت نفس بالاتر، اهداف بالاتر، افزایش انگیزه و بهبود عملکرد می شود. در حالی که خودکارآمدی پایین با اضطراب، افسردگی و عملکرد پایین مرتبط است( شفیعی و معتمدی، ۱۳۹۰).
۲-۲-۳- خودکارآمدی تحصیلی
باورهای خودکارآمدی تحصیلی بیانگر اطمینان فرد به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تکالیف تحصیلی، در یک تراز مشخص، می باشد( بانگ^[۱۹]، ۲۰۰۴). در برخی از ابزارهای اندازه گیری این مفهوم، خودکارآمدی تحصیلی را در یک درس خاص یا محتوای درسی ویژه را اندازه گیری می کنند. براین اساس، طبق دیدگاه برخی از محققان، خودکارآمدی تحصیلی بیانگر اطمینان فرد به توانایی خود را اندازه گیری می کنند( زیمرمن ، ۲۰۰۸) و مقیاس های خودکارآمدی هندسه وجبر پیشرفته( لوپز، لنت، براون و گاری، ۱۹۹۷) جزو آن دسته از مقیاس هایی هستند که دانش وابسته به محتوای یک درس خاص را اندازه گیری می کند.
گروه دیگر مقیاس ها، براساس رابطه با یک درس با قلمرو محتوایی خاص تعریف می شوند. در پاسخ به این مقیاس ها از مشارکت کنندگان تقاضا می شود که اطمینان به توانایی خود را در دستیابی به یک نمره ی خاص در یک کلاس درسی، مشخص کنند. برای مثال مان، بیکر و جفریس(۱۹۹۵) و لنت، براون و لارکین(۱۹۸۷)، به منظور مطالعه ی نقش باورهای خودکارآمدی در قلمروهای موضوعی علوم و مهندسی، دو مقیاس خودکارآمدی تحصیلی متفاوت را گسترش دادند. در این رابطه، لنت و همکاران(۱۹۸۷) با بهره گرفتن از یک مقیاس خودکارآمدی مطالبات تحصیلی، اطمینان یادگیرندگان به توانایی خود را در انجام موفقیت آمیز مطالبات تحصیلی و وطایف شغلی بررسی کردند.
در سطح دیگری از تخصیص، محققان به منظور مطالعه باورهای خودکارآمدی تحصیلی، ابزارهایی را گسترش دادند که باورهای خودکارآمدی تحصیلی یادگیرندگان را بر اساس رفتارهای تحصیلی عمومی تر اندازه گیری می کنند. برای مثال، پنتریچ و دی کرات(۱۹۹۰) در گسترش پرسشنامه ی یادگیری و راهبردهای انگیزشی، بخشی را به باورهای خودکارآمدی تحصیلی اختصاص دادند.در این مقیاس یادگیرندگان به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز تکالیف درسی و دستیابی به نمرات بالا، اندازه گیری می شوند(زینلی پور، زارعی و زندی نیا، ۱۳۸۸).
۲-۲-۳- ابعاد خودکارآمدی
باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح، عمومیت داشتن و شدت با هم تفاوت دارند.
سطح؛ باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح متفاوت هستند که می تواند به دشواری تکلیف خاص اشاره داشته باشد. در ماهیت چالش هایی که در برابر کارآمدی شخصی قرار دارد بر اساس سطح هوش، کوشش، دقت، احساس تهدید و خودنظم دهی کسب شده متفاوت قضاوت می شود. افراد در مواجه شدن با فعالیت ها و تکالیف خیلی ساده، احساس خودکارآمدی کاذب می کنند و در مواجه با تکالیف خیلی دشوار احساس عدم کارایی خواهد کرد براساس خودنظم دهی، مسئله این نیست که آیا می تواند خود را ملزم کند که آن ها را در مواجه با شرایط دلسرد کننده متفاوت، به صورت منظم دائم انجام دهد.
عمومیت یا تعمیم پذیری؛ اشاره به قابلیت انتقال احساس کارآمدی از فعالیت و تکلیفی به فعالیت دیگر دارد. براساس درجه شباهت فعالیت ها، شرایط رفتاری، شناختی و عاطفی که در آن ها توانایی ها بروز می کند و خصوصیات کیفی موقعیت ها یعنی بروز خودکارآمدی آن هایی اساسی تر از همه هستند که افراد بر مبنای آن ها زندگی خود را شکل می دهند.
شدت و قدرت؛ یکی دیگر از ابعاد خودکارآمدی بعد قدرت و شدت است، اشاره دارد به قضاوت خودکارآمدی به اطمینان از توانایی انجام تکلیفی خاص، باورهای خودکارآمدی شدت وضعف دارد. افرادی که اعتقاد بالای به خودکارآمدی خود دارند در برابر مشکلات و موانع کارآمدی خودشان را حفظ می کنند در نتیجه باورهای قوی تر باعث احساس قوی تر خودکارآمدی شخص، پشتکار بیشتر و بالا رفتن احتمال انجام موفقیت آمیز فعالیت انتخاب شده می شود( بندورا، ۲۰۰۶).
۲-۲-۳- مراحل خودکارآمدی در گستره زندگی
دوره های متفاوت زندگی اقتضائات گوناگونی را برای کارکرد موفق و شایستگی ایجاب می نماید. تغییرات هنجاری متناسب با رشد، شایستگی های متفاوتی را می طلبد. در هر دوره ای از زندگی، افراد اساسا از نطر چگونگی کارآمدی در ادامه زندگی متفاوت هستند.
کودکی:
احساس کارایی به تدریج رشد می کند کودکان زمانی که یاد می گیرند اعمالشان اثراتی بر محیط اجتماعی و فیزیکی خود دارند، احساس خودکارآمدی را آغاز می کنند، و آن ها از پیامد توانایی های خود؛ مهارت اجتماعی و شایستگی کلامی آگاه می شوند و از این توانایی ها برای تاثیر گذاشتن بر محیط، عمدتا از طریق تاثیراتشان بر والدین، عمل می کنند. والدین به صورت ایده ال، به فعالیت ها و تلاش های فرزندان در حال رشد برای ارتباط برقرار کردن پاسخ می دهند و محیط فیزیکی غنی را فراهم می آورد که اجازه رشد و اکتشاف را به کودک می دهند. رفتارهای والدین باعث احساس کارایی زیاد در کودکان می شود که در مورد پسرها و دخترها متفاوت می باشد( شولتز^[۲۰]، ۱۳۹۰).
نوجوانی:
نوجوانی به عنوان گذر ازکودکی به بزرگسالی که با تحولات روانی- اجتماعی و شناختی همراه است و آن ها در اجتماع بزرگتر بیش از زمان کودکی فعال بوده و باید مسئولیت کارها و اعمال خود را بپذیرند که این مستلزم کسب مهارت های جدید است برای اینکه نوجوانان با تغییرات بلوغ برخورد کنند و با دوستان خود سرمایه گذاری هیجانی داشته باشند باید به احساس خودکارآمدی برسند. باورهای خودکارآمدی در بسیاری از زمینه های زندگی نوجوانان از زمینه های ورزش، مدرسه و عملکرد بهداشتی اثر نافذی دارد.
بزرگسالی:
بندورا در بحث درباره بزرگسالی، این مرحله زندگی را به دوره ی جوانی و میانسالی تقسیم می کند. دوره ی جوانی غالبا شامل سازگاری های دیگر، از قبیل شکل دادن رابطه زناشویی، آغاز پدر و مادر شدنو تسلط و چیرگی بر شغل است. خودکارآمدی برای همه ی این تکالیف حیاتی است. بندورا معتقد است اشخاصی که دارای خودکارآمدی ضعیفی هستندنمی توانند به خوبی از عهده ی این موقعیت ها برآیند و احتمالا سازگاری پیدانمی کنند. سال های بزرگسالی میانه یا میان سالی با منابع تازه ای از فشار روانی همراه است، چرا که مردم خود را دوباره ارزیابی کرده و با محدودیت های خود مواجه می شوند که هر دوی این ها بر خودکارآمدی اثر دارند. افراد میانسال باید به طور دایم توانایی ها، مهارت ها و هدف های خود را دوباره ارزیابی کرده و فرصت های جدیدی را برای رشد و تجلی پیدا کنند( شولز، ۱۳۹۰).
پیری:
ارزیابی خودکارآمدی در سنین پیری دشوار است. تنزل توانایی های جسمی و ذهنی، بازنشسته شدن از کار فعال و کناره گیری از زندگی افق جدیدی از خودارزیابی را ایجاب می کند. کاهش خودکارآمدی حاصل از این ارزیابی ها می تواند کارکردهای جسمی و ذهنی را در نوعی از پیشگویی کامبخش تحت تاثیر قرار دهد( شولتز،۱۳۹۰).
۲-۲-۳٫ منابع خودکارآمدی
بندورا معتقد است که داوری های ما درباره سطح خودکارآمدی مبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی است: تجارب موفقیت آمیز^[۲۱] یا دستیابی به سطح بالای عمل^[۲۲]، تجربه جانشین^[۲۳]، متقاعد سازی کلامی^[۲۴] و سایر انواع نفوذ اجتماعی و انگیختگی فیزیولوژیکی^[۲۵]
۲-۲-۳-۱٫ تجارب موفقیت آمیز
تجارب موفقیت آمیز شخصی با نفوذترین و مؤثرترین منبع داوری خودکارآمدی، موفقیت عملکرد است. تجربه های موفق قبلی در تکالیف مختلف، نشانه های مستقیمی از سطح تسلط و قابلیت های فرد است. موفقیت های قبلی قابلیت های افراد را نشان می دهند و احساس خودکارآمدی رخ می دهند کارآمدی شخصی را بیشتر مخدوش می کنند، واز طرف دیگر، اگر افراد صرفا موقعیت های سهل الوصول داشته باشند در آن ها انتظار دستیابی سریع به نتایج به وجود می آید و بر اثر شکست، به سرعت دلسرد می شوند. ایجاد احساس قوی خودکارآمدی، به غلبه بر موانع از طریق تلاش مداوم نیاز دارد. بعضی از سختی ها و عقب نشینی ها در تعقیب های انسان تلقی شده و به فرد می آموزد که موفقیت مستلزم تلاش پایدار است، آن ها در می یابند که موفقیت حاصل پشتکار در برخورد با موقعیت های نامطلوب و دست بر داشتن سریع از عقب نشینی است.
۲-۲-۳-۲٫ تجارب جانشینی
تجارب موفقیت آمیز شخصی با نفوذترین و موثرترین منبع داوری خودکارآمدی، موفقیت عملکرد است. تجربه های موفق قبلی در تکالیف مختلف، نشانه های مستقیم از سطح تسلط و قابلیت های فرد است. موفقیت های قبلی قابلیت های افراد را نشان می دهند و احساس خودکارآمدی را تقویت می کنند، و شکست های که قبل از تثبیت کامل احساس خودکارآمدی رخ می دهند کارآمدی شخصی را بیشتر مخدوش می کنند، و از طرف دیگر، اگر افراد صرفا موقعیت های سهل الوصول داشته باشند در آن ها انتظار دستیابی سریع به نتایج به وجود می آید و بر اثر شکست، به سرعت دلسرد می شوند. ایجاد احساس قوی خودکارآمدی، به غلبه بر موانع از طریق تلاش مداوم نیاز دارد. بعضی از سختی ها و عقب نشینی ها در تعقیب های انسان مفید تلقی شده و به فرد می آموزد که موفقیت مستلزم تلاش پایدار است؛ آن ها در می یابند که موفقیت حاصل پشتکار در برخورد با موقعیت های نامطلوب و دست بر داشتن سریع از عقب نشینی است( عابدینی، ۱۳۹۰).
۲-۲-۳-۳٫ متقاعد سازی کلامی
متقاعد سازی کلامی ترغیب های اجتماعی باورهای شخص را به موفقیت افزایشمی دهد. افرادی که از طریق صحبت کردن متقاعد شده اند توانایی های لازم را برای عملکرد موفق را دارند، در مقایسه با وقتی که دچار تردید می شوند و به هنگام بروز مشکلات در مورد دشواری های شخصی زیاد بحث می کنند و تلاش و پایداری بیشتری نشان می دهند. القای تدریجی باور بالا بودن خودکارآمدی، دشوارتر از خدشه دار کردن آن است افزایش غیرواقع بینانه باور به کارآمدی بر اثر نتایج نامناسب و مایوس کننده تلاش های فرد به سرعت توانایی های خود، موقعیت ها را طوری شکل می دهند که زمینه موفقیت افراد را فراهم سازد و مانع حضور آن ها در موقعیت هایی می شوند که در آن ها اغلب احتمال شکست زودرس وجود دارد، و این عامل رایج ترین منبع اطلاعات است که از سوی والدین، معلمان و همسالان، مورد استفاده قرار می گیرد.
۲-۲-۳-۴٫ برانگیختگی فیزیولوژیکی
برانگیختگی فیزیولوژیکی یعنی حالت های فیزیولوژیک نابهنجار به انتظارات ناکارآمدی کمک می کنند و باعث ترس و تنش در افراد می شود و آن ها را به عنوان نشانه های آسیب پذیری در برابر عملکرد ضعیف تعبیر می کنند. انسان ها در قضاوت در مورد توانایی های خود بر حالات عاطفی خود نیز متکی هستند. آن ها زمانی که ضعیف عمل می کنند، کنش های استرس و تنش های خود را نشانه آسیب پذیری می دانند. آن ها به هنگام درگیری در فعالیت هایی که توان و استقامت بالایی می طلبد، خستگی، درد، و رنج خود را نشانه ضعف جسمانی تلقی می کنند.

شکل ۳-۱۲. توزیع-ورود جفت کلمات مرتبط…………………….………………..…….….……..۶۹
شکل ۳-۱۳. P @ N در مجموعه داده …………………………………..…….….…………….…۷۰
شکل۳-۱۴. تعداد پرس‌و‌جوهای تولیدکنندهN برچسب سطح بالا در مجموعه داده‌ها(TopLabels @ N).70
شکل ۳-۱۵. P @ N روی کدهای آماده برای “divx’’….…… ………………….…….……………۷۱

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۳-۱۶. نتایج گروه بندی شده موضوع مورد علاقه……………….………….…………………۷۸
شکل ۳-۱۷ سلسله مراتب موضوعات مورد علاقه شخصی……………….……………….…..……..۷۹
شکل ۳-۱۸ معماری سیستم Captain nemo ………………….………….……………………….۷۹
شکل ۳-۱۹ سلسله مراتب غنی شده…………..……….……..………………….………….…….۸۵
شکل۳-۲۰. گراف دو بخشی از ارتباط میان صفحات وب و پرس وجوها……….……………………۹۰
شکل۳-۲۱. شبکه مفهومی فازی….………………………………………………………………۹۲
شکل ۳-۲۲.معماری پیشنهادی برای موتور جستجوی شخصی‌سازی شده…..………………………۹۵
فصل چهارم……….…………………………………………….……………………………۱۰۱
شکل ۴-۱.معماری موتور جستجوی پیشنهادی PSEFiL ….……………..…………………………۱۰۵
شکل۴-۲.نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Web mining"…….…………………………….………۱۱۷
شکل۴-۳.نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Operated system"……….……………………………..۱۱۷
شکل۴-۴.نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Neural network “……….………………………………۱۱۸
شکل۴-۵.نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Computer architecture"……….…………………….…۱۱۸
شکل۴-۶.نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Data base “……….……………………………………۱۱۸
شکل۴-۷.نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Jaguar"………….………………………………………۱۱۹
شکل۴-.۸نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Java"…………….…………………………………..…۱۱۹
شکل۴-.۹نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Beetle"……….……………………………………,,,…۱۱۹
شکل۴-.۱۰نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Puma"……….………………………………………..۱۲۰
شکل۴-۱۱. نمایش درختی پرس‌و‌جوی “Platform"……….……………………………………۱۲۰
شکل ۴-۱۲.استخراج بخشی ازنتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Concept “از"Web mining"……….۱۲۱
شکل ۴-۱۳.استخراج بخش از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Business tools “از"Web mining"…122
شکل ۴-۱۴.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Course “از"Web mining"….……۱۲۳
۴-۱۵.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Concept “از"Operated system"…….…۱۲۴
شکل ۴-۱۶.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Type “از"Operated system"….…۱۲۵
شکل ۴-۱۷.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Course “از"Operated system"..…۱۲۶
شکل ۴-۱۸.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Concept “از"Neural network"..…۱۲۸
شکل ۴-۱۹.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Usage-Application “از"Neural network"…………………………………………………………………………………………………………………………………128
شکل ۴-۲۰.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Course “از"Computer architecture"….129
شکل ۴-۲۱.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Usage “از"Computer architecture"…..130
شکل ۴-۲۲.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Business “از"Computer architecture".131
شکل ۴-۲۳.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Concept “از"Data base"………………۱۳۲
شکل ۴-۲۴.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Commerical tools “از"Data base"……۱۳۳
شکل ۴-۲۵.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Course “از"Data base"………..……..۱۳۴
شکل ۴-۲۶.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Car “از"Jaguar"…………..…….……۱۳۵
شکل ۴-۲۷.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Animal “از"Jaguar"……………….….۱۳۶
شکل ۴-۲۸.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه “Music tools “از"Jaguar"………….…..۱۳۷
شکل ۴-۲۹.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” others “از"Jaguar"……………………۱۳۷
شکل ۴-۳۰.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Programing language"از"Java"….….۱۳۸
شکل ۴-۳۱.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Usage-Application-Hardware"از زیر طبقه “Programing language"از"Java"……………………………………………………………………………………………………………………139
شکل ۴-۳۲.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Concept"از زیر طبقه “Programing language"از"Java"……………………………………………………………………………………………………………………140
شکل ۴-۳۳.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Course"از زیر طبقه “Programing language"از"Java"……..…………………………………………………………………………۱۴۱
شکل ۴-۳۴.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Island"از"Java"………………..…۱۴۲
شکل ۴-۳۵.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Car"از"Beetle"……………………۱۴۳
شکل ۴-۳۶.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Insect"از"Beetle"…………………۱۴۴
شکل ۴-۳۷.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Game"از"Beetle"…………………۱۴۵