آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان و یک فرایند مداوم و همیشگی است. نباید آموزش را امری موقت و اتمام‌پذیر تصور کرد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان که باشند، حتی در سطح یک نیروی انسانی جزء، نیازمند آموزش و کسب دانش و مهارت‌های جدید هستند تا بتوانند به سمت اهداف سازمان حرکت کنند (پرهیزگار، ۱۳۸۰).

برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند، این برنامه های آموزشی می‌توانند تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشند. اگر کارکنان سازمان به خوبی آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند. از اولین نتایج این امر عدم نیاز زیاد به نظارت از سوی سرپرستان بر روی زیردستان است؛ در عین حال این امر کمک می‌کند که افراد در جهت احراز شرایط ارتقای سازمانی آماده شوند و در نهایت انجام وظایف با مطلوبیت مورد نظر سازمان امکان‌پذیر می‌گردد (نوه ابراهیم و همکاران، ۱۳۸۵).

آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن (جزنی، ۱۳۸۵). منظور از آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می‌سازد (دعایی، ۱۳۸۵).

به اعتقاد سولمن^[۷] (۲۰۰۳)، آموزش، می‌دانی را برای ارتباطات جدید سازمانی، ارزش های جدید، ابزارهای جدید و راهکارهای جدید انجام کار فراهم می‌کند. سالازار^[۸] (۲۰۰۷) آموزش را به معنای ایجاد تغییر در دانش، مهارت و نگرش افراد، طرز کار و تعامل آنان با سایرین می‌داند. در تعریف دیگری که توسط جی­سین^[۹] (۲۰۰۸) ارائه شده، استفاده از برنامه های آماده که شایستگی های موجود کارکنان را تقویت و تحصیل دانش، مهارت ها و توانایی‌های جدید را به نفع بهبود عملکرد کار آسان تر می‌کند، آموزش نامیده شده است. از نظر فریر^[۱۰] و همکاران (۲۰۰۹)، آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد.

آموزش و بهسازی مجموعه کنشهای هدفمند، از پیش اندیشیده شده و طرحریزی شده‌ای است که با هدف افزایش اثربخشی فرد و سازمان، به طور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقای سطح دانش، فنون، مهارت‌ها ،تجارب و نگرشهای مربوط به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می‌پردازد.

۲-اهداف آموزش کارکنان

هدف اساسی آموزش کارکنان، کمک به سازمان جهت نیل به مقاصدش می‌باشد. به عبارتی دیگر هدف از آموزش کارکنان توسعه صلاحیت ها و شایستگی های آنان در جهت بهبود عملکرد آنان می‌باشد (حاجی کریمی و رنگرز، ۱۳۷۹). فورتنر^[۱۱] (۲۰۰۵) اهداف آموزش کارکنان را به شرح زیر بیان می‌کند:

۱- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان؛

۲- ارتقای سطح قابلیت ها و توانایی‌های کارکنان سازمان ها (نظیر استعدادهای جسمی، روحی، فکری و عقلی و…)؛

۳- ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان و بهینه سازی مجموع رفتارهای آنان، هماهنگ با معیارها و ارزش های اجتماعی و شناخت مجموعه روابط پایدار جامعه، به منظور مشارکت فعالانه در سازندگی و توسعه سازمان و اجتماع.

‌بنابرین‏ می توان گفت افزایش بهره وری، افزایش رضایت شغلی و به تبع آن کاهش نظارت از اهداف آموزش کارکنان محسوب می شود.

۳- اهمیت و لزوم آموزش کارکنان

نقش اساسی آموزش تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتار افراد با اصول و موازین پسندیده است. ‌بنابرین‏، لزوم آموزش در کلیه مؤسسات اعم از سازمان های دولتی و بنگاه های بازرگانی و صنعتی غیر قابل تردید است. به خصوص آن که ما در زمانی زندگی می‌کنیم که تغییرات و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان می‌باشد و هر روزه انتظار تغییری در نحوه استفاده صحیح از منابع کمیاب خصوصاًً نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش کارکنان می‌باشد (سوآرز^[۱۲]، ۱۹۹۹).

به زعم سیادت (۱۳۸۱)، گذشته از تغییرات و تحولات علمی وقتی که لزوم آموزش توجیه می شود، لازمه اداره صحیح امور استخدامی و استفاده مطلوب از نیروی انسانی در سازمان آن است که:

۱- تمام افرادی که در سازمان به انجام وظایف اشتغال دارند بتوانند مسئولیت های محوله را به نحو و مطابق با شرایط روز ایفا سازند.

۲- برای آنکه در جریان امور و عملیات وقفه ای حاصل نگردد سازمان باید پیوسته افرادی را در اختیار داشته باشد که در موارد ضروری بتوانند جانشین کسانی که به عللی قادر به انجام وظایف خود نیستند بشوند.

۳- انتقادات و ترفیعات سازمانی ایجاب می‌کند کارکنان سازمان قبلاً از نحوه انجام وظایف و مسئولیت هایی که در آینده تقبل خواهند کرد، مطلع باشند.

‌بنابرین‏ می توان گفت برای هماهنگی با تغییرات گوناگون درون و بیرون سازمان و بهبود عملکرد افراد و نیز افزایش بهره وری، آموزش کارکنان ضرورتی انکارناپذیر است.

بنابه موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:

– جابجایی های افقی و عمودی در سازمان

– ورود کارکنان جدید یه سازمان

– پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژی

– تزریق روابط انسانی به سازمان

– حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان (شریعتمداری،۱۳۸۷).

امروزه به اعتقاد همه صاحب‌نظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارت‌های لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند توانایی‌های خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگ­های متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد (نحاسی، ۱۳۸۰).

۴- فواید آموزش کارکنان

جزنی (۱۳۸۵)، فواید آموزش کارکنان را موارد زیر می‌داند:

سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل می‌کند.

اخلاقیات را ارتقاء می‌دهد.

پیوستگی را در گروه به وجود می آورد.

فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم می‌کند.

ارتباط میان افراد و گروه ها را بهبود می بخشد.

سیاست های سازمانی، مقررات و قوانین را پایدار می‌کند.

به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده اند کمک می‌کند.

دسلر^[۱۳] (۱۹۹۸) در کتاب خود با عنوان «مبانی مدیریت منابع انسانی، محتوی، صلاحیت ها و کاربردها^[۱۴]» موارد زیر را به عنوان فواید آموزش کارکنان بر می شمارد:

موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی می شود.

دانش کاری و مهارت ها را در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.

روحیه نیروی کار را بهتر می‌کند.

به افراد کمک می‌کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.

به ایجاد یک تصّور بهتر از سازمان کمک می‌کند.

۳- تجاری بودن رابطه ی موضوع رأی‌ داوری

در کنوانسیون نیویورک، ماده ی یک بند سوم به شرطی ‌در مورد رفتار متقابل اشاره می‌کند، که بر مبنای این شرط هر کشور عضو می‌تواند هنگام الحاق به کنوانسیون اجرای آن دسته از آرا داوری را بپذیرد که آن رأی‌ در قلمرو یکی از کشورهای متعاهد دیگر صادر شده باشد (رزرو رفتار متقابل) و یا اجرای رأی‌ تحت کنوانسیون را فقط ‌در مورد احکام داوری ناظر به روابط حقوقی که طبق قوانین داخلی آن کشور تجاری محسوب شوند، انجام دهد.

با این شرط کشورها می‌توانند اختلافاتی که صرفا ناشی از روابط تجاری است را شناسایی و اجرا کنند. این یک شرط تشویق کننده برای کشور ها بود تا تعداد بیشتری به عضویت کنوانسیون نیویورک در بیایند. چرا که آن دسته از کشورهایی که بین داوری تجاری و غیر تجاری تفکیک قائل هستند، و داوری را فقط در دعاوی تجاری می‌پذیرند نیز به کنوانسیون می پیوندند. تا کنون از میان ۱۳۶ کشور عضو ،۴۳ کشور با شرط رزرو تجاری به عضویت کنوانسیون در آمدند. به اعتقاد خیلی ازمفسرین حقوقی کنوانسیون، مفهوم تجاری عنوان شده در متن کنوانسیون را باید در مفهوم قانون مقر دادگاه اجرا کننده­ رأی‌ جستجو کرد. به همین جهت دادگاه اجرا کننده برای این موضوع باید به قانون داخلی خود مراجعه کند. بایستی این نکته را یاد آور شد که این حق رزرو برای جذب عضویت بیشتر و استفاده ی گسترده ی از قوانین کنوانسیون در سطح بین‌المللی است به همین جهت باید مفهوم تجاری بودن را موسع تفسیر کرد تا دامنه ی کنوانسیون محدود نشود و تفسیر این مفهوم نیز با مفاهیم معمول در تجارت بین الملل فاصله ی چندانی نداشته باشد.

۴- اجرای رأی‌ داوری تجاری، درمیان کشورهای متعاهد وغیر متعاهد

بیان نخست کنوانسیون با دستور العمل گسترده ی اجرای رأی‌ داوری در میان همه ی کشورها، عضو و غیر عضو همراه است. به گونه ای که در بند اول ماده ی یک، کشور های عضو را ملتزم به اجرای آرا داروی از تمامی کشورها می‌کند.

هر چند با سیاست خاص و ظریفی این خواسته ی گسترده را در بند سوم همان ماده قابل انتخاب و حق رزرو دانسته است؛ در حقیقت دامنه ی آن را محدودتر ‌کرده‌است. در این بند (بند سوم از ماده ی اول)، به کشور های عضو این حق انتخاب را می‌دهد که مفاد این کنوانسیون را فقط بر آرا صادره از دیگر کشورهای عضو کنوانسیون اعمال نمایند؛ ‌به این صورت که اگر رأی‌ داوری صادره از کشوری باشد که عضو متعاهد نیست، محکوم له این رأی‌ نمی تواند اجرای آن را در کشور متعاهدی که حق رزرو سرزمینی دارد، درخواست نماید؛ (شرط عمل متقابل سرزمینی) این حق شرط، به نام شرط رزرو سرزمینی معروف است و تاکنون نظر مساعد بیشتر کشورها را برای عضویت، به خود جلب ‌کرده‌است؛ چرا که با این حق رزرو آن دسته از کشورهایی که نظر موافقی به اصل جهان شمولی^[۲۳] ندارند نیز به عضویت این کنوانسیون درمی آیند. (Van Den & Albert, 1981, 12-15)

به همین دلیل هم نیمی از اعضای فعلی کنوانسیون نیویورک با این حق شرط به عضویت این کنوانسیون در آمده اند. (‌نیک‌بخت، ۱۳۸۵، ۳۷) پیش تر که تعداد کمتری از کشورها به عضویت این کنوانسیون در آمده بودن این نکته بسیار مهمی بود که هنگام انتخاب محل داوری به «شرط رزرو سرزمینی» بایستی دقت می شد؛ اما امروزه با پیوستن تعداد زیادی از کشورها ‌به این کنوانسیون عملاً این شرط تاثیری در تصمیم گیری برای محل داوری ندارد.

۵- کتبی بودن موافقتنامه ی داوری

کتبی بودن قرارداد داوری، از جمله شرایط شکلی مهم برای اعتبار آن به شمار می رود. تقریباً بیشتر قوانین ملی و بین‌المللی در باب داوری، کتبی بودن قرارداد را الزامی دانسته اند.اگر چه برخی نیز این کتبی بودن را شرط اعتبار نمی دانند و بلکه هدف از این شرط را قصد و رضای طرفین داوری می دانند تا بر خلاف میل و رضایت به داوری کشیده نشوند؛ (Liebscher, 2005, 3) طرفداران این نظریه نهاد داوری را حاصل یک انتخاب و توسل به داوری را مستلزم احراز رضایت طرفین می دانند. (Park, 2009, 1-2) اگر چه این اعتبار همواره به رضایت طرفین ختم نمی شود و با مسایلی همچون تعارضات با نظم عمومی کاملاً خدشه دار می شود.

کنوانسیون نیویورک در بند اول از ماده ی دوم، کتبی بودن قرارداد داوری را بیان می‌کند و در ادامه به یک رابطه ی حقوقی معین چه قراردادی و چه غیر قراردادی در خصوص موضوعی که قابل حل و فصل به وسیله ی داوری است، اشاره می‌کند.

‌بنابرین‏ با یقین می توان گفت، یکی از موارد برای مخالفت با اجرای رأی‌ داوری مبنی بر بی اعتباری قرارداد داوری که در قسمت اول از بند الف ماده ی پنجم کنوانسیون مطرح شده است همین عدم وجود «کتبی بودن» قرارداد داوری است. در این بند ادعای بی اعتباری رسمی و تشریفاتی قرارداد داوری مورد بحث قرار گرفته است. در عین حال بیشتر کشورها^[۲۴] ،ماده ی دوم را در مرحله ی پس از رأی‌ داوری نیز قابل اعمال دانسته اند. چنان که پس از صدور رأی‌ نیز به عدم کتبی بودن قرارداد داوری پی ببریم از موجبات عدم اجرای رأی‌ خواهد بود.

توجه ‌به این شرط همچنان در پی توافقنامه هایی اعمال خواهد شد که داوری خارجی باشد و در کشور مورد درخواست اجرای رأی‌ داوری، داخلی محسوب نشود. کتبی بودن توافقنامه ی داوری به معنای امضاء شدن آن توسط طرفین داوری نیست؛ چرا که درادامه ی بند دوم همین ماده به مسئله ی امضاء شدن قرارداد می پردازد؛ اما باز در ادامه ی آن به راه دیگری به جز امضاء نیز اشاره می‌کند و آن فرستادن و یا رد و بدل کردن این توافقات به هم توسط پست یا دیگر وسایل ارتباطی است. پس می توان گفت کنوانسیون نیویورک دعوای ناشی از یک قرارداد داوری که امضاء ندارد اما توسط مراسلات پستی مبادله شده و شرط داوری را در برمی گیرد، نیز می شود.

ون دن برگ در تفسیر این موضوع مثالی طرح می‌کند ‌به این صورت که پس از انعقاد قراردادی فروشنده تائیدیه فروش را برای خریدار می فرستد و در آن شرط داوری هم وجود دارد اما رسیدن آن هرگز توسط خریدار تأیید نمی شود و چون امضائی نیز وجود ندارد پس در واقع قرارداد داوری حاصل نشده است. به همین دلیل هم در موردی مشابه، یک دادگاه در فرانکفورت آلمان از اجرای رأی‌ داوری صادره در هلند مبتنی بر تائیدیه فروش که باز گردانده نشده بود خودداری کرد. (Van Den, 2007, 3) حسن کتبی بودن توافقنامه علاوه بر ایجاد اطمینان از آگاهی برای ارجاع امر به داوری و توافق ‌در مورد آن به یکسان سازی در قوانین مختلف ملی نیز کمک می‌کند.

تنظیم شناختی هیجان در بیشتر مطالعات همسان با مطالعه شناختی فرض می شود و در کل به راه های شناختی مدیریت عواطف با بهره گرفتن از اطلاعات برانگیخته هیجانی گفته می شود (گارنفسکی و همکاران، ۲۰۰۱).

سبک های مقابله، مشتمل بر کوشش هایی از نوع عملی و درون روانی برای مهار مقتضیات درونی و محیطی و تعارض های میان آن ها‌ است. لذا مفهوم تنظیم شناختی هیجان، به دقت مرتبط با مفهوم مقابله است (الک^[۱۱۷]، گارنفسکی وکرایچ، ۲۰۰۷؛ به نقل از عبدی، باباپور و فتحی، ۱۳۸۹).

سبک های مقابله در سه بعد ۱- شناختی (با تفکر)۲- مداخلات رفتاری و ۳- ترکیبی از دو بعد شناختی و رفتاری، هیجان را تنظیم می‌کنند (عبدی و همکاران، ۱۳۸۹).

‌بنابرین‏ با وجود تشابه میان این دو مفهوم، تنظیم هیجان شناختی، برخلاف سبک های مقابله ای که متشکل از بعد رفتاری و شناختی تنظیم هیجان می‌باشد، به صورت آشکار بین افکار فرد و اعمال واقعی وی تمایز قائل می شود، و منحصراًً افکار فرد را پس از مواجهه با یک تجربه‌ منفی یا وقایع آسیب زا ارزیابی می‌کند (اندامی خشک، ۱۳۹۲).

۲-۲-۱-۱۱-۱- پیامد تنظیم مؤفق هیجانات

هیجان ها می‌توانند، هم سازمان دهنده ی توجه و هم مانعی برای سازماندهی توجه باشند، هم می‌توانند حل مسئله را تسهیل و هم مختل کنند و همچنین هم باعث ایجاد روابط و هم تخریب آن شوند. در خصوص مزایای تنظیم هیجان بیان شده که تنظیم هیجان یکی از مؤلفه های اساسی انعطاف پذیری و شایستگی فرد می‌باشد و همچنین به عنوان یکی از تعدیل کننده های اجتماعی قوی عمل می‌کند، پیش‌بینی کننده ی سلامت می‌باشد، در موفقیت، انطباقی اساسی است، توسط بعضی ها به ‌عنوان بهترین پیش‌بینی کننده ی سازگاری معرفی شده است و برای موفقیت و شادکامی شدیداًً مهم دانسته شده است (مک لم، ۱۳۹۰).

تنظیم هیجان یک فرایند محوری برای همه ی جنبه‌های عملکردی انسان است و نقش حیاتی در شیوه ای که افراد با تجارب استرس زا مقابله می‌کنند و شادی را تجربه می‌کنند، ایفا می‌کند. تنظیم هیجان دلالت های بالینی مهمی دارد، روش هایی که افراد هیجانهایشان را مدیریت می‌کنند، عملکرد روانشناختی (مانند مشکلات بیرونی^[۱۱۸] و مشکلات درونی^[۱۱۹] ) آن ها را متأثر می‌سازد. همچنین تنظیم هیجان دارای تلویحات رشدی و اجتماعی مهمی مانند رشد همدلی و روابط با همسالان می‌باشد ( فوسکا^[۱۲۰]، ۲۰۰۸).

سایر تحقیقات نشان داده‌اند، اینکه آیا مردم اصول تنظیم هیجان را می دانند یانه، با سلامت، روابط اجتماعی نزدیک، درجات بالای تحصیلی و عملکرد شغلی بالا مرتبط است. طبق این
پژوهش ها افزایش مهارت های تنظیم شناختی هیجان دو اثر دارد:

1. پاسخ های خودکار به محرک های هیجانی مرتبط، به طریقی بهبود می‌یابند که مانع رشد هیجان منفی می‌شوند.

۲- مهارت های تنظیم هیجان فرد را قادر به مواجهه با هیجانات منفی می‌کند که به روش سازگارانه‌تری پیش برود و به احتمال کمتری دچار مشکلات سلامت روان شود (برکینگ^[۱۲۱] و همکاران، ۲۰۰۸). تنظیم هیجان سازگارانه با اعتماد به نفس مثبت و تعاملات اجتماعی، افزایش در فراوانی تجارب هیجانی مثبت، مقابله مؤثر در مواجهه با موقعیت های پر استرس و حتی گسترش فعالیت های ممکن در پاسخ به موقعیت های اجتماعی، مرتبط است (دکر^[۱۲۲] و همکاران، ۲۰۰۸).

۲-۲-۱-۱۱-۲- پیامد تنظیم نا مؤفق هیجانات

دانشمندان بالینی به طور فزاینده ای اهمیت هیجان را در فهم آسیب شناسی روانی فهمیده اند (محمدی، ۱۳۸۹). مهارت های تنظیم هیجان به چندین دلیل حائز اهمیت می‌باشند؛ اول اینکه، هیجان ها و احساس های منفی که ضرورتاً در شناخت و تشخیص معیار های سنجش یک اختلال ذکر نمی شوند، اغلب به الگو های رفتاری مربوط به یک اختلال اشاره می‌کنند (به طور مثال خشم، نشانه ای از پر خوری عصبی است و غم نشانه ای از سوء مصرف مواد است ). دوم، هیجانات منفی که ضرورتاً در ملاک های تشخیص ذکر نشده اند اغلب با مقابله ی مؤثر و اجرای راهبرد های یاد گرفته شده در درمان مداخله می‌کنند (مثلاً، اضطراب مانع حل مسئله فعال افراد افسرده می شود و خلق افسرده و احساس نا امیدی مانع از وارد شدن در موقعیت های ترسناک در افراد مضطرب می شود ). سرانجام، تعدادی از بیماران ازبیش از یک اختلال رنج می‌برند که می‌تواند تا حدی با نقایص تنظیم هیجان تبیین شود؛ به عنوان مثال ناتوانی برای پذیرش احساس خود احتمالاً به پاسخ های متنوعی مثل اجتناب یا نشخوار منجر می شود که عموماً منجر به اختلالات چند گانه مثل اضطراب و افسردگی می شود (برکینگ و همکاران، ۲۰۰۸).

شکست در تنظیم هیجان، بی نظمی^[۱۲۳] نامیده می شود که به طور موقت می‌تواند موجب نشانه های اضطراب و به احتمال زیاد حتی ناراحتی شدید، رفتار های کنترل نشده و انزوا شود. هیجان نا منظم، با بسیاری از اختلالات روانشناختی که در افراد می بینیم ارتباط دارد (اندامی خشک، ۱۳۹۲). در واقع، بر طبق نظر گراس (۱۹۹۸)، هیجان نامنظم شامل بسیاری از اختلالاتی می شود که در راهنمای آماری و تشخیصی انجمن روانپزشکی آمریکا (DSM)^[124] شرح داده شده است و شامل بیش از نیمی از اختلالات محور یک^[۱۲۵] و تمام اختلالات محور دو^[۱۲۶] است که مشخصه ی بارز آسیب شناسی روانی تلقی می شود.

از آنجا که تنظیم هیجان، بخش مهمی از زندگی هر فرد را به خود اختصاص می‌دهد، تعجب آور نیست که آشفتگی در هیجان و تنظیم آن می‌تواند منجر به اندوهگینی و حتی آسیب روانی شود (آمستادتر^[۱۲۷]، ۲۰۰۸).

بی نظمی هیجانی در زمینه‌های زیر نقش دارد :

• • اختلالات فیزیولوژیکی

• • اختلالات زیست شناختی

• • اختلالاتی که معلول استرس هستند

• اختلالات روان شناختی

الگو های تنظیم هیجان که قویاً در توانایی فرد تداخل می‌کند می‌تواند نشانه های یک اختلال شوند. به طور مثال، مشکلات تنظیم هیجان منفی با اختلالاتی نظیر اضطراب و افسردگی رابطه دارد. احساس منفی، هنگام توجه به آسیب شناسی روانی مهم تر از احساسات مثبت هستند. چندین اختلال و نشانه فیزیکی وجود دارند که با بی نظمی هیجانی مرتبط هستند. بعضی از آن ها شامل : ۱) درد ۲) سیگار کشیدن ۳) بریدن اندام ۴) اختلالات خوردن و ۵) اعتیاد می‌شوند. تحقیقات نشان داده‌اند که بین مشکلات فیزیکی و هیجان منفی رابطه وجود دارد. نقش بی نظمی هیجانی در رشد اختلالات جسمانی شکل که نشانه اولیه آن درد است و بخشی از هیچ اختلال قابل شناسایی نیست، شناسایی شده است (مک لم، ۲۰۰۸؛ به نقل از محمدی، ۱۳۸۹).

والر وشیت^[۱۲۸] (۲۰۰۶؛ به نقل از محمدی، ۱۳۸۹) این اختلال را به توانایی کاهش یافته برای تجربه و تمایز هیجانات همانند ناتوانی برای بیان هیجانات به روش سالم، مرتبط می دانند. کنترل رفتاری هنگامی که خلق منفی است از بین می رود. خلق های منفی منجر به شکست در تنظیم، قبل و حین و بعد از درمان می‌شوند. به طور مثال در طی درمان، تلاش ها برای متوقف کردن نوشیدن الکل موفق ترند، یعنی زمانی که هیجانات منفی تحت کنترل نگه داشته می‌شوند. بی‌نظمی هیجانی یک نشانه ی مهم برای اختلالات درونی سازی و برونی سازی محسوب می شود.

تحقیقات نشان می‌دهند که افرادی که سطوح بالایی از روان رنجوری و نقایص تنظیم هیجان را بروز می‌دهند بیش از دیگران احتمال دارد که در رفتار های پر خطری که متعاقباً به افسردگی یا اضطراب منجر می شود درگیر شوند. افراد ی که راهبرد های تنظیم هیجان ضعیف را فراگرفته اند ممکن است بیش از دیگران مستعد استفاده از رفتار های پر خطر به عنوان ابزاری برای تسکین هیجان منفی باشند (اوریک، ایبلا و رینگوهو^[۱۲۹]، ۲۰۰۷).

– مخارج شرکت ‌در مورد فعالیت‌های توسعه محصول جدید

– تعداد محصولات جدید اضافه شده به وسیله شرکت

– سرمایه‌گذاری در توسعه فن‌آوری‌های اختصاصی (مالکانه)

– تمرکز (تأکید) شرکت بر نوآوری فن‌آورانه

– تأکید شرکت به پیش‌قدمی پیشرفت‌های فن‌آورانه در صنعتش

– در صدی از درآمدهای شرکت که از محصولاتی که سه سال قبل وجود نداشتند؛ ایجاد شده‌اند.

خودبهبودی^[۳۴] :

به معنای وجود مکانیزمی درونی است که با انجام اقداماتی از جمله تغییر استراتژی‌های رقابتی، ابداع برنامه های مختلف برای بهبود بهره‌وری واحدها، فعالیت‌های ارتقا دهنده نوآوری و … منجر به نوسازی فضای کسب و کار می‌شود. معیارهای این بعد عبارتند از:

– بخش‌ها و واحد‌های سازماندهی مجدد برای افزایش نوآوری

– فعالیت‌های هماهنگ (هماهنگ کننده) میان واحدها برای ارتقا نوآوری شرکت

– افزایش استقلال داخلی واحدهای مختلف برای ارتقا نوآوری

– ایجاد رویه‌هایی برای تست ایده های جدید نوآوری

– انتخاب پیشتازان ایده رسمی (پروژه یا مشارکت)

پیش‌دستی^[۳۵] :

این بعد مربوط به پیشگامی در پیگیری فرصت‌ها یا ورود به بازارهای جدید می‌باشد. پیشگامی میزان یا اندازه ای است که سازمان‌ها در مواردی، مانند حوزه های کلیدی تجاری، هنگام معرفی محصولات و خدمات، به کارگیری تکنولوژی‌ها و تکنیک‌های اداری، به جای پیروی از آن‌ ها سعی در رهبری رقبا دارند. رویکرد آینده ‌ پیشگامی، در پیش‌بینی و اقدام بر اساس نیازهای آینده مطرح شده است (تسلیمی و همکاران،۱۳۸۵: ۳۸). پیشگامی به ‌عنوان جستجوی فعال فرصت‌های جدید تعریف شده است، بعبارت دیگر تمایل به شکل‌دهی محیط بجای آنکه صرفاً به صورت انفعالی به محیط واکنش نشان داده شود. یا تمایل به آغاز کردن فعالیتی که رقبا را به واکنش وا دارد (مقیمی، ۱۳۸۳: ۹۰). مفهوم پیشگامی‌ به افزایش کوشش‌های سازمانی به جای پیروی از رقبا در حوزه های کلیدی کسب و کار (معرفی محصول و خدمات جدید،‌ تکنولوژی‌های کاربردی و تکنیک‌های اداری) اشاره دارد و می‌خواهد در این زمینه ها پیشرو باشد (تاج الدین، ۱۳۸۴ ). معیارهای این بعد عبارتند از:

– فن‌آوری‌های جدید (پیش‌دستی در معرفی کردن خدمات / محصولات جدید، فن‌آوری‌های اداری، فن‌آوری‌های عملیاتی و غیره)

– وضع رقابتی (بی‌اثر کردن موقعیت رقبا)

– شیوه تصمیم گیری (تهاجمی، جسورانه)

۲-۱-۶ استراتژی‌های کارآفرینی سازمانی

سازمان‌ها برای رسیدن به هدف‌های خود در محیط پیچیده، رقابتی، پویا و نامطمئن احتیاج مبرمی به نوآوری‌های تکنولوژیکی و سازمانی دارند که از طریق استراتژی‌های مختلف قابل حصول است.

۲-۱-۶-۱ استراتژی‌های پیشنهادی جنینگز:

جنینگر استراتژی‌های کارآفرینانه سازمانی را به ۳ دسته تقسیم نموده است:

نوآوری سازمانی، تأسيس واحدهای مستقل،

۱٫ نوآوری سازمانی: که خود مشتمل بر۳ نوع نوآوری است:

• • نوآوری تکنولوژی: که تغییرات در فناوری و تکنولوژی سازمان جهت بهبود فعالیت‌ها است.

• • نوآوری اداری: که ساختار سازمانی و یا فرآیندهای اداری آن را تغییر می‌دهد.

• نوآوری حاشیه‌ای: برنامه هایی است که بین یک سازمان و گروه‌های خارج از متن ‌اصلی فعالیت‌های آن ایجاد می‌شود. فعالیت‌هایی نظیر، فعالیت‌های خدمات اجتماعی، کتابخانه‌ای، طرح‌های توسعه شغلی و برنامه های آموزشی مهمتر.

وی همچنین بیان می‌دارد که سه دسته از عوامل بر انتخاب نوع خاصی از نوآوری‌های ذکر شده تأثیر می‌گذارد. این سه دسته عبارتند از:

• • تغییرها و عوامل فردی: که شامل ارزش‌ها، آرمان‌ها، نقش‌ها و شخصیت‌های رهبران سازمان اسـت.

• • تغییرها و عوامل سازمانی: که شامل تخصص، تفکیک وظایف، وسعت، رکود و نقاط ضعف و قوت اداری است.

• تغییرها و عوامل محیطی: که خود دارای ۶ بعد است و عبارتند از:

پایداری یا ناپایداری محیطی، همگونی یا ناهمگونی محیطی، تمرکز یا پراکندگی محیط، سادگی یا پیچیدگی محیطی، میزان آشفتگی و مبهم بودن محیط ، مقدار منابع قابل دسترس برای حمایت از سازمان

۲٫ تأسيس واحدهای مستقل: بدین معنی است که چگونه شرکت‌ها، طی فرایندهای پژوهش و توسعه خود که در حد و مرزهای فناوری شرکت انجام می‌دهند، فعالیت‌های نو و جدیدی را که در جریان عملیات موجود شرکت وجود ندارند به وجود می‌آورند و کسب و کارهای جدیدی را شکل می‌دهند.

۳٫ کارآفرینی سازمانی: وی معتقد است: «در خواست از یک شرکت بزرگ برای وارد شدن در پروسه کارآفرینی به معنی تلاش برای وادار کردن یک فیل به بازی اسکیت روی یخ است» با این وجود امروزه بسیاری از سازمان‌ها به ضرورت وجود کارآفرینان سازمانی برای دستیابی به رشد و ترقی پی برده‌اند. کارآفرینان سازمانی فرصت‌های جدید را کشف نموده و ترکیبات جدید از منابع ارائه می‌دهند.

۲-۱-۶-۲ استراتژی‌ها از دیدگاه بادن فولر و استاپ فورد:

این دو محقق سه استراتژی کارآفرینی درون سازمانی ارائه کرده‌اند که هر یک به صورت زنجیر به دیگری اتصال دارد که در ذیل به شرح این سه زنجیر پرداخته می‌شود:

زنجیره اول: وجود کارآفرین در سازمان: کارآفرینی درون سازمانی یا شروع فعالیت‌های ریسکی در سازمان معمولاً به کارآفرینی فردی مرتبط است. افراد می‌توانند گروه‌های کارآفرینانه‌ای را در داخل سازمان تشکیل دهند و اقدامات کارآفرینانه را به عهده گیرند.

زنجیره دوم: حرکت کل سازمان بسمت کارآفرین شدن (باز سازی): در صورت مشاهده پیشرفت ناگهانی که ناشی از مرحله اول می‌باشد مدیریت ارشد سازمان سعی خواهد نمود تا با ایجاد تغییرات ساختاری در همه ابعاد سازمان روحیه کارآفرینی را در کالبد سازمان تزریق نموده و همه افراد را به تغییر و تحول ترغیب نماید.

زنجیره سوم: شکستن چارچوب‌های موجود رقابت و به دست آوردن پیشگامی: در این مرحله نه تنها رفتار شرکت بلکه محیط رقابتی نیز به واسطه فعالیت‌های کارآفرینانه تبدیل به فضای کاملاً متفاوت می‌شود. نوآوری‌هایی که در این مرحله صورت می‌پذیرد عبارت است از: ارائه کیفیت برتر محصولات، هزینه های پایین، سرعت بیشتر و کارایی بالاتر می‌باشد.

۲-۱-۷ مراحل اجرای استراتژی کارآفرینی در سازمان:

کوراتکو و همکارانش (۱۹۹۳) مراحل اجرا یا پیاده کردن استراتژی کارآفرینی سازمانی را شامل مراحل ذیل می‌دانند :

۲-۱-۷-۱ بخش استراتژی‌های فعلی از نظر فعالیت‌های کارآفرینانه

الف- ارزیابی فعالیت فعلی سازمان: چند سئوال به روشن شدن وضعیت سازمان کمک می‌کند؛

• • آیا سازمان راه‌های توسعه یافتهای برای دسترسی به منابع جهت تأمین مایحتاج طرح‌های نو دارد؟

• • آیا مدیران آمادگی دادن فرصت تجربه کردن محصولات و خدمات جدید را به کارکنان می‌دهند؟

• • آیا سازمان ریسک پذیری را تشویق و شکست‌ها را تحمل می‌کند؟

• آیا تشکیل گروه‌های کاری مستقل در سازمان به سهولت امکان پذیر است؟

ب- سنجش اینکه نوآوری مورد نظر مدیریت سازمان بدرستی درک شده است یا خیر؟

در بخش بعدی کلیه موضوعات و جزئیات مرتبط با آلودگی هوا ، هوای پاک و… مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد .

بخش دوم

نظام حقوقی حاکم بر هوای پاک با تأکید بر نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران

فصل اول : تاریخچه و تحلیل مفهومی حق برهوای پاک

فصل دوم : قلمرو مسئولیت و الزام دولت در تضمین هوای پاک

در این بخش به بیان و بررسی و ارزیابی نظام حقوقی حاکم بر هوای پاک با تأکید بر نظام جمهوری اسلامی ایران می پردازیم . به بیان دیگر هوای پاک در مقابل آلودگی هوا تعریف می‌گردد و از این رو تاریخچه ، مفاهیم و مبانی مرتبط با آلودگی هوا بیشتر از هوای پاک می‌باشد و این امر ‌به این جهت می‌باشد که اندیشه هوای پاک به منظور مقابله و مبارزه با آلودگی هوا به وجود آمده است و همین امر گویای این امر می‌باشد که در مطالب و مباحثی که در ذیل مورد عنایت قرار می‌گیرد ؛ موضوع هوای پاک در ذیل و سایه آلودگی هوا مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد . هوای پاک جز در راه مبارزه با آلودگی هوا امکان پذیر نمی باشد . موضوع هوای پاک و لزوم داشتن آن به عنوان حق بشری دارای تاریخچه و تحلیل مفهومی خاص می‌باشد به گونه ای که نگرانی ‌در مورد هوای ناپاک و آلوده از زمان انقلاب صنعتی ‌به این سو همواره مطرح و مورد نظر و توجه بوده است .

فصل اول : تاریخچه و تحلیل مفهومی حق برهوای پاک

در این فصل به بیان و بررسی تاریخچه و تحلیل مفهومی مرتبط با پژوهش حاضر می پردازیم و آنگاه به مکانیسم های اجرایی و حقوقی مرتبط با هوای پاک در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران و اسناد معاهدات محیط زیستی می پردازیم . هوای پاک و لزوم شکل گیری و ایجاد آن در پرتو تاریخچه خاص شکل گرفته است به گونه ای که جز در چارچوب تاریخی آن نمی توان به تحلیل مفهومی دقیقی از موضوع تحقیق دست یافت . ابتدا تاریخچه و آنگاه مفهوم و تحلیل مفهومی موضوع پژوهش را در مطالب ذیل پیگیری می نماییم .

مبحث اول: تاریخچه حق بر هوای پاک

« از زمانی که غارنشینان آتش را کشف کردند ، آلودگی هوا به صورت یک معضل پدیدار شد . در واقع با آغاز عصر آتش بود که انسان نسبت ‌به این آلودگی آگاهی یافت . برخی شواهد تاریخی نیز بیانگر آن است که نیاکان ما به علت مواد متصاعد شده آتش در غارها خفه شده اند . در جنگ ها نیز استفاده از گرد و غبار آتش زا و گازهای سمی برای مقابله با دشمن استفاده می شد »^[۴۴].« از جهت تأثیر هوای پاک بر سلامتی انسان ها نیز در رساله های طبی قدیم بر اهمیت هوای پاک تأکید گردیده ، بوعلی سینا وجود غبار در هوا را از عوامل کوتاه عمر دانسته و بقراط حکیم هوای پاک را از مهمترین و مؤثر ترین اصول بهداشت عمومی اعلام نموده است »^[۴۵].

« این آلودگی در فضاهای بسته نیز ممکن بود خسارات مستقیم و غیر مستقیم به بار آورد که پیشینیان به علت سطح زندگی و عدم درک صحیح از عواقب آن توجه چندانی به تنظیم و قاعده مند کردن این مسئله نداشتند. با این حال می توان به صورت پراکنده قواعد ، دستورات و عرف هایی را در این زمینه یافت . این قواعد بیشتر مربوط به عرف ها و هنجار هایی می شد که معمولاً رعایت آن ها از طرف اشخاص که در جامعه زندگی می‌کردند می بایست رعایت می گردید . برای مثال آتش زدن وسایل بد بو به عنوان عملی که باعث ایجاد مزاحمت تلقی می گردید منع می شد .

یکی از اولین و معروف‌ترین قوانین که سعی در مهار آلودگی هوا به صورت مشخص داشته قانونی است که پادشاه انگلستان در سال ۱۲۷۳ مجلس را به تصویب آن متقاعد نمود . این قانون مصرف زغال سنگ نرم که در هنگام سوختن خاکستر و دوده ی بسیار تولید می کرد را در شهر لندن ممنوع اعلام نمود و شواهد تاریخی نیز بیانگر آن است که این قانون با شدت و دقت اجرا می شد به گونه ای که گفته می شود یک نفر را به علت این عمل اعدام نموده اند . ادوارد اول نیز با صدور حکمی برای سوزاندن زغال حکم اعدام را مقرر نموده بود که به علت و لحاظ تاریخی در جریان تدوین ضمانت های حقوقی مقابله با آلودگی هوا حائز اهمیتی ویژه است …

عمده تاریخ تحولات ضمانت های حقوقی مقابله با آلودگی هوا مربوط به عصری می شود که این آلودگی شروع و به شدت گسترش یافت . نخستین نمودهای آن را می توان در دوران پس از انقلاب صنعتی و بویژه در کشورهایی یافت که این جریان در آن ها آغاز شده بود . نقطه عطف قاعده مند کردن مسئله آلودگی هوا را می توان به حوادث ناگواری چون فاجعه لندن ، حادثه دره ی میور بلژیک ، بوپال هند ، دونواری پنسلوانیا و حوادث مشابه نسبت داد . به دنبال این حوادث و بویژه با ملموس شدن آثار آلودگی هوا و افزایش آگاهی و فشار عمومی ، تدوین قوانین مقررات و ضمانت های اجرایی برای تخلف از قواعد وضع شد و مقابله با این پدیده در اولویت دولت‌ها قرار گرفت که بعضاً تأثیرات مفیدی نیز از خود بر جای گذاشت و در کاستن از حجم آلاینده ها مثمر ثمر واقع شده اند »^[۴۶].

اما در خصوص تحلیل تاریخچه مرتبط با آلودگی هوا ، بایستی به نظام تاریخی این موضوع در ایران نیز اشاره نماییم . قبل از آغاز نظام قانونی مشروطیت و ورود مفهوم قانون در عرصه و گفتمان حقوقی کشور؛ دو منبع عرف و شرع تنظیم کننده روابط حقوقی مردم بودند .در این دوره زمانی با عنایت به نبود صنایع آلوده کننده و کوچک بودن محیط جامعه و جمعیت شهروندان موضوع آلودگی هوا چندان مطرح نبوده و وضعیت هوای کشور در غالب نقاط پاک بوده است . دعاوی مرتبط با این موضوع نیز حتی پس از استقرار مشروطیت و گفتمان حاکمیت قانون ، تایع قواعد کلی حقوقی و بویژه قاعده لا ضرر بوده است .

« از مهم ترین مصادیق این مشکل که می‌توانست مرتبط با آلودگی هوا باشد می توان به موارد ذیل اشاره نمود :

– روشن کردن آتش در همسایگی به گونه ای که دود حاصل از آن باعث آزار سایرین شود .

-ایجاد گرد و غبار بیش از حد در کوی ها ؛ آتش زدن وسایل بد بو ؛ سوزاندن بیومس به همراه سایر مواد که در گذشته رواج داشت ( بویژه بیومس خیس که دود فراوانی تولید می کرد ) .

– بوی بد ناشی از گندیدگی مردار یا زباله ها که باعث مزاحمت های بویایی می گردید .

این مشکلات در گذشته در صورت ایجاد و رسیدن به مرحله اختلاف در صورتی که جنبه خصوصی داشت بیشتر در قالب دعوای مزاحمت مطرح و حل این مشکل غالباً با کدخدا منشی، رضایت یک طرف به از بین بردن منبع آلودگی یا پرداخت خسارت و یا رجوع به محاکم شرعی و عرفی در صورت حاد شدن موضوع بود و این مراجع نیز موضوع را در قالب قواعدی نظیر لاضرر تفسیر و حل می نمودند . از لحاظ جنبه ی عمومی نیز عمل آلودگی و ایجاد مزاحمت های بویایی در معابر و میادین و نقاط حساس معمولاً از طرف حکام، اشخاص ویژه برای نظارت بر این امور تعیین شده بودند که در کنار مجموعه وظایف انتظامی و پلیس و امنیتی وظیفه نظارت بر امور جاری شهرها و حفظ بهداشت و سلامتی افراد و محیط زیست را بر عهده داشته و با این موارد برخورد می نمودند و معمولاً در طول تاریخ ایران تحت عناوینی چون محتسب ، داروغه ، فراش و نظمیه شناخته می شدند»^[۴۷].