دریافت اطلاعات ‌به این معنی است که درک گیرنده نسبت به مسئله تغییر کرده و نظرات وی دگرگون شود. واژه Inform در انگلیسی بمعنای شکل و فرم دادن است و Information به معنای شکل دادن به بینش دریافت کننده اطلاعات است. بات دی گانب ^[۱۴] (نقل از افرازه ،۱۳۸۴) این کلمه خود مشتق شده از کلمه لاتین Informa می‌باشد(ون کراگ و دیگران،۲۰۰۰).

۴-دانش^[۱۵]

دانش بر خلاف اطلاعات، که خود را در حوزه فهم عمومی جای داده است، ماهیتی ذهنی دارد و به ذات و درون فرد یا گروهی از افراد که آن را به وجود آورده‌اند مرتبط است (ون کراگ و دیگران،۲۰۰۰)

دانش فهمیده می‌شود و فرد دانش را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می‌آورد. هنگامی که دانش فرد گسترش می‌یابد و با دانش دیگران ترکیب می‌شود، دانش جدید تولید می‌گردد و در نهایت دانش در خود افراد وجود دارد و بخشی از پیچیدگی‌های ندانسته انسانی است. (دانپورت و پروساک^[۱۶] داونپورت، تامس اچ،۱۳۷۹)

به نظر می‌آید رشد دانش در سال‌های اخیر بسیار سریع بوده است، به گونه‌ای که، ۸۰ درصد یافته های فناوری اطلاعات و دانش و نیز ۹۰ درصد تمام دانش‌ها و اطلاعات فنی، در جهان در قرن بیستم تولید شده است. (افرازه، ۱۳۸۴) و هر پنج سال و نیم، حجم دانش دو برابر می‌شود. این در حالی است که عمر متوسط آن، کمتر از چهار سال است. (میسبیلت^[۱۷] (نقل از افرازه،۱۳۸۴)

۲-۲-۱-۱- ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش

نحوه تبدیل علایم به داده، داده به اطلاعات و در پایان اطلاعات به دانش به شرح زیر است:

• • علایم با قواعد ساخت عبارت، به «داده» تبدیل می‌شوند

• • داده ها با تغییر مفهومی به «اطلاعات» تبدیل می‌شوند

• از ترتیب، ترکیب و شبکه شدن اطلاعات، «دانش» ایجاد می‌شود

‌بنابرین‏ بدیهی است که تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش، در طول زمان حاصل می‌شود. (افرازه ،۱۳۸۴)

۲-۲-۱-۲- خلق دانش در مقابل به کارگیری دانش

محور فعالیت‌های مدیریت دانش صرفاً به کارگیری دانش نیست، بلکه بر آفریدن دانش تأکید اساسی دارد. سازمان‌هایی که از قدرت خلق دانش برخوردارند، با خلاقیت و نوآوری و با نیروی اندک فعالیت‌های بزرگی را انجام می‌دهند. آن ها در این رابطه سعی می‌کنند منابع درون سازمانی و برون سازمانی خود را کشف ‌کنند. دانش چیزی نیست که به خودی خود حاصل شود بلکه باید سازوکار تولید و خلق آن در سازمان تبیین شود. ‌بنابرین‏ یکی از رویکردهای مدیریتی در حوزه منابع انسانی هدایت افراد به سوی کشف مسایل و فعال شدن قوه خلاقه آن ها می‌باشد. (کراگ و دیگران،۲۰۰۰)

به طور کلی عوامل تسهیل کننده نوآوری و خلق ایده های جدید را می‌توان به صورت زیر خلاصه نمود:

۱- شکل‌دهی و مهیا ساختن بستر به نیروی انسانی

۲- دادن آزادی منطقی به نیروی انسانی

۳- فراغت از فعالیت‌های دیگر

۴- سبک برخورد با اشتباهات (مدارا کردن با اشتباهات)

۵- استفاده از تکنیک‌های انگیزشی نوآوری

– استفاده از سیستم‌های پیشنهادات کارکنان.

۲-۲-۲) دسته‌بندی انواع دانش

۲-۲-۲-۱- دانش ضمنی^[۱۸] و دانش صریح^[۱۹]

یک تقسیم‌بندی بسیار معمول که دانشمندان برای دانش انجام داده‌اند، تقسیم آن به دو دسته دانش پنهان یا ضمنی و دانش آشکار و یا صریح می‌باشد.

۱- دانش آشکار (صریح): دانشی است که می‌توان آن را به سهولت از طریق مطالعه یک کتاب، یا دستورالعمل و یا یک گزارش به دست آورد. این نوع دانش می‌تواند مستند شده و یا انتقال یابد. (هنرمند، ۱۳۸۳)

۲- دانش پنهان (ضمنی): به مرور زمان و با ادامه جریان زندگی نوعی از دانش در درون اشخاص نهادینه می‌گردد؛ پولانی ^[۲۰] نخستین بار در سال ۱۹۶۹ با بیان این مطلب که «ما بیشتر از آنچه می‌گوییم، می‌دانیم» به نمونه هایی از توانایی‌های انسان نظیر یادگیری دوچرخه سواری و شنا یا چگونگی تشخیص چهره‌ها اشاره می‌کند که تشریح نحوه انجام آن به راحتی توسط فرد امکان‌پذیر نیست، او دانش اینگونه توانایی‌ها را «دانش ضمنی» نامید. به بیان دیگر، دانش ضمنی را می‌توان مجموعه‌‌ای از تجارب، مهارت‌ها، دیدگاه های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل گفتن نبوده و در هیچ پایگاه داده‌ای ذخیره نشده است بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیت‌های او تشکیل می‌دهد. (هنرمند، ۱۳۸۴)

۲-۲-۲-۲- مدل مفهومی دانش

دانش شامل موارد”دانستن چه چیز”، “دانستن چرا” و”دانستن چگونه” می‌باشد. در شکل زیر ارتباط بین آن ها مشخص شده است.( هونگ ییم و دیگران،۲۰۰۴)

شکل شماره ۲-۵٫مدل مفهومی دانش

تقسیم بندی دانش بر اساس نوع کار سازمان

۱- دانش متمرکز^[۲۱] شرکت‌های دانشی متمرکز، اطلاعات خاصی تولید می‌کنند؛ مثل شرکت‌هایی که تنها تهیه اطلاعات مالی را بر عهده دارند.

۲- دانش مولد^[۲۲] سازمان‌های خلق کننده دانش که در سر دیگر محور اطلاعات هستند. (هونگ ییم و دیگران،۲۰۰۴)

جدول شماره ۲-۴ تقسیم‌بندی دانش بر اساس نیاز آن در سازمان

به منظور:

دانش مورد نیاز:

تغییر در ساختار

دانش ساختار: قواعد ساختارهای مناسب سازمانی و نحوه تغییر آن را دربر داشته و مواردی همچون ساختار تخت، ‌گروه‌های خودگردان کاری و شبکه های کار مجازی را به عنوان اصول در دستور کار خود دارد

بهینه‌سازی فرایند

دانش فرایند: دانش لازم برای آنالیز کردن فرآیندها و متعاقباً بهینه‌سازی آن ها می‌باشند. در این ارتباط معمولاً تغییر جریان‌های کاری و ایجاد اشکال جدید ارتباطی انجام می‌شود.

افزایش مزیت رقابتی نسبت به رقبا

دانش محصول: مجموعه دانش سازمانی ‌در مورد محصول خروجی که این محصول می‌تواند شامل محصول تولیدی باشد یا خدماتی.

یکپارچه سازی تخصصی

دانش پروژه‌ای: مهارت‌ها، گزارشات، تخصصهای (Expertise) ذخیره شده / کسب شده در رابطه با نحوه انجام کار را مورد توجه و مطالعه قرار می‌دهد مدل‌های حل مسئله و ابزار مربوطه که در پروژه های دیگر مورد استفاده موفقیت‌آمیز / غیرموفقیت‌آمیز قرار گرفته است و نیز مستند شده است نیز ‌به این حوزه مرتبط می‌باشد. در پروژه ها معمولاً دانش و تجربه زیادی کسب می‌شود که باید آن را ذخیره کرد و به کار برد (Best Practices) .

مدیریت منابع انسانی

دانش منابع انسانی: این دانش، شایستگی‌ها و قابلیت‌های همکاران داخلی را در نظر دارد.

شناسایی مفید بودن طرح ها

دانش هدایت، کنترل:

۲-۲-۲-۳) اشکال دانش با توجه به سطوح (دارندگان) حاملان آن

دانش فردی: مهم‌ترین منبع دانش در سازمان که به مدارک و تحصیلات رسمی و تجربیات و ویژگی‌ها و توانایی‌های فردی وابسته است.

دانش جمعی: این دانش در گروه ظهور می‌یابد و زمانی مطرح یا ایجاد می‌شود که مجموعه دانش افراد در گروه از دانش فرد فرد آنان بیشتر باشد.

دانش سازمانی: به شکل خاص و به فردی خاص وابسته نیست، بلکه یک شکل عملیاتی از دانش موجود در سازمان است. (کراگ و دیگران،۲۰۰۰)

۲-۲-۳- مفهوم مدیریت دانش