۲-۴-۵) درگیری شغلی و ویژگی های شغل

نگرش ویژگی‌های شغل که رویکرد انگیزشی به شغل دارد، حاصل تحقیقات ترنر و لورنس^[۳۸] (۱۹۶۵)، هاکمن و لاولر^[۳۹] (۱۹۷۱) می‌باشد. این محققان، تحقیقات خود را بر روی مشخصه‌ های انگیزشی شغل مانند: خودگردانی و بازخورد متمرکز نمودن و جایگاه تفاوت‌های فردی را در واکنش کارکنان در برابر یک شغل به صراحت مورد توجه قرار دادند (Kamakar and Breslin, 2008: 2011). به نظر ترنر و لورنس (۱۹۶۵)، مشاغلی برای کارکنان جذاب هستند که پیچیده و چالشی باشند. ایشان شش ویژگی را برای شغل که با رضایت شغلی کارکنان مربوط است، مطرح نمودند. ویژگی‌های مذکور عبارتند از: تنوع، مسئولیت، استقلال، دانش و مهارت، ارتباطات اجتماعی ضروری و ارتباطات اجتماعی اختیاری. هاکمن و لاولر (۱۹۷۱)، تحقیقات خود را بر مبنای نتایج پژوهش ترنر و لورنس انجام دادند و شش ویژگی یاد شده را به دو دسته تقسیم نمودند. چهار بعد اول را “ابعاد اصلی” و دو بعد مربوط به ارتباطات را به عنوان “بعد اجتماعی شغل” قلمداد کردند که به طور دقیق در انجام وظایف دخالت ندارند. ایشان در سال ۱۹۷۵ به صورت گسترده‎تری نتایج تحقیقات پیشین را مورد بررسی قرار داده و مدل ویژگی‌های شغل JCM را ارائه نمودند که دربرگیرنده ی پنج ویژگی تنوع مهارت، هویت داشتن شغل، اهمیت داشتن شغل، استقلال عمل و بازخورد می‌باشد (یزدان آبادی و نوشه ور، ۱۳۸۹). سه حالت روانشناختی مهمی که متاثر از ویژگی‌های ‌پنج‌گانه مذکور در افراد به وجود می‌آیند عبارتند از: احساس معنادار بودن شغل، احساس مسئولیت نسبت به کار و آگاهی از نتایج کار، این حالات به نوبه ی خود منجر به نتایج عملی تری چون انگیزش بیشتر، رضایتمندی بالاتر، اثربخشی کاری و درگیری شغلی بیشتر می‌گردد (Kamakar and Breslin, 2008:2012).

به طور کلی هنگامی که یک شغل مجددا طراحی می شود تا اعتبار آن از نظر ویژگی‌های شغل افزایش یابد، پیش‌بینی می شود که در انگیزش، رضایت، درگیری در شغل و عملکرد متصدیان مشاغل مذکور بهبودی حاصل گردد (Yeh et al.., 2009: 1407 ). هکمن^[۴۰] و اولدام^[۴۱] (۱۹۸۰) مدل ویژگی‌های شغلی خویش را پیشنهاد نمودند و دریافتند که ویژگی‌های شغلی می‌توانند بر روی درگیری شغلی تاثیر بگذارند برای اینکه ویژگی‌های مذکور ممکن است انگیزش درونی در کارکنان را تشویق دهند. به عبارت دیگر، اهمیت شغل نقشی اساسی در درونی سازی ارزش‌ها برای کارکنان، از طریق درگیری شغلی ایجاد می کند. درگیری شغلی، در مطالعات گوناگون به اشکال مختلفی تعریف و تشریح شده است. اما در تمامی این تعاریف از درگیری شغلی، شغل و موقعیتهای مرتبط با آن به عنوان مرکز علایق زندگی شناخته شده اند، و به اهمیت شغل برای افراد در شکل گیری تصویری کلی از خویش اشاره شده است. در واقع درگیری شغلی، درجه ای است که فرد در کار خویش به منظور دستیابی به منزلت و شأن اجتماعی، احترام، اختیار و استقلال و توجه شخصی، مشارکت می‌کند (Keng Boon et al.., 2007: 939 ). درگیری شغلی بشدت تحت تاثیر تجارب شغلی قرار دارد و می‌تواند به عنوان انعکاس تجربیات کاری شناخته شود. ممکن است اشخاص، به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ نسبی به موقعیت خاصی از شغل، درگیر آن گردند. برای مثال: زمانی که کارکنان برای فهم و درک بهتر و بیشتر اهداف و ارزش های سازمانی تلاش می‌کنند و از جو سازمانی برای این امر کمک می گیرند، احتمال دارد که شناخت بهتر و بیشتری نسبت به شغل خویش پیدار کرده و درگیر شغل خویش می‌شوند (Dimitriades, 2007:469). ریتز^[۴۲] و جوئل^[۴۳] (۱۹۷۹) بیان کرده‌اند که درگیری شغلی با اهمیت شغل در زندگی عادی و روزمره افراد، به شدت مرتبط است. این به معنای آن است که اگر شخصی اهمیت شغل خویش را درک کند، مطمئنا به شغل خویش وفادارتر خواهد بود. کارکنانی با درگیری شغلی بالا، می‌توانند عنوان کنند که شغل برای اینکه افراد تصویر درستی از خویش به دست آورند، بسیار حائز اهمیت می‌باشد. تحقیقات نشان داده‌اند که درگیری شغلی در کارکنان نیمه وقت بسیار پایین و در کارکنان تمام وقت بسیار بالاتر از کارکنان نیمه وقت می‌باشد. می توان اذعان داشت که کارکنان درگیر شغل خویش می‌شوند اگر به ایشان امکان و اختیار مشارکت در موضوعات مرتبط با شغلشان داده شود. ایشان شغل خویش را به عنوان بخش مهم و معناداری از زندگی خویش می دانند. و عملکرد را به عنوان اصلی ترین ویژگی عزت نفس خویش قلمداد می‌کنند. ‌به این معنا که درگیری شغلی تاثیر عمده ای بر روی بهره وری و کارایی کارکنان خواهد داشت و همچنین نوع شغل، نقشی حیاتی و اساسی در افزایش درگیری شغلی کارکنان خواهد داشت اگر بتواند در زندگی شخصی و خصوصی ایشان نقش معناداری ایفا نماید (Probst & Tahira, 2000:1077). درگیری شغلی کارکنان افزایش می‌یابد اگر کارکنان اختیار مشارکت در فرایند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و توانایی درک آهنگ کاری را داشته باشند (Iqbal Khan, 2011:258).

۲-۴-۶) درگیری شغلی و طراحی شغل

از نظر ساتل^[۴۴] (۱۹۹۷)، طراحی شغل عبارت است از اعمال تغییر در مشاغل ویژه یا مجموعه ی به هم پیوسته ای از مشاغل به منظور افزایش کیفیت کاری کارکان و بهره وری در حیل عمل. این تغییرات می‎تواند مواردی از قبیل: تخصصی کردن شغل، توسعه ی شغلی، غنی سازی شغلی، چرخش شغلی، طراحی سامانهای فنی اجتماعی، فراهم کردن شرایطی برای ایجاد انگیزه ی مثبت کاری و رشد شخصی را شامل شود (یزدان آبادی و نوشه ور، ۱۳۸۹). منظور از طراحی شغل، شیوه ترکیب تکالیف، برای به وجود آمدن مشاغل کامل است. یک طراحی شغل مناسب اثر مثبت بر روی رضایت کارکنان، درگیری ایشان در شغل و نیز کیفیت انجام وظایف دارد. منظور از طراحی شغل، تنظیم وظایف و مسئولیت‌ها در یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی است که حداکثر بازدهی به دست آید و باعث رضایت، درگیری ، رشد و پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود. برای طراحی یک شغل معمولا از چهار روش استفاده می شود: (Iqbal Khan, 2011: 257).

1. 1. روش مدیریت علمی: این روش توسط تیلور پیشنهاد شد. وی معتقد بود که تقسیم کار (بر اساس تخصص) بایستی مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد و در این راستا روش های حرکت سنجی و زمان سنجی را ابداع نمود.

1. 1. روش انگیزش: ‌بر اساس این روش، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.

1. 1. روش سیستمی: منظور از این روش این است که بجای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند. ‌به‌صورتی‌که، کار از نظر تمام افراد بررسی می‎شود و تاثیر فعالیت و عملکرد هر یک در فرایند کار مورد بحث و تبادل نظر قرار می‌گیرد. ‌بر اساس اطلاعات، سیستم کار طوری طراحی می شود که هم نیازهای انسانی و اجتماعی کارکنان و هم ضرورت‎های فنی کار برآورده شود.