توجه صرف به مشکلات

برقراری روابط علت و معلولی و ریشه‌یابی مشکلات

نتیجه‌گرا

روندگرا

تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد

تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژی‌ها قبل از ارزیابی

ارزیابی گسسته

ارزیابی پیوسته

ارزیابی عملکرد به شیوه سنتی با پیامدهای سازمانی چون، تغییرات شغلی و حقوق، تصمیمات مربوط به انتقال و ارتقاء ارتباط دارد و طبیعتاً باعث بهبود عملکرد واحد کاری یا رفتار مدیر نخواهد شد. تصمیمات مربوط به توسعه و مهارت‌آموزی، نتیجه حمایت شده ارزیابی عملکرد سنتی است ولی دستیابی به این هدف، غالباً مشکل است. به دلیل اینکه، ارزیابی عملکرد، مبتنی بر عملکرد گذشته است. از سوی دیگر، بازخورد ۳۶۰ درجه معمولاً در سازمان‌ها، بعنوان ابزار توسعه برای یادگیرندگان استفاده می‌شود. مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد ۳۶۰ درجه‌این است که رهیافت سنتی تنها یک منبع ارزیابی دارد، در حالیکه رویکرد بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان در توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، تعیین پاداش کارکنان و افزایش میزان اثربخشی و توسعه مهارت‌های تیم کاری دانست.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۴- بازخورد ۳۶۰ درجه
مجموعه‌ای از ارزشیابی‌های عملکرد اشخاص از طرف کارفرما، همکار، زیردستان و یا حتی خودشان می‌باشد. نتایج حاصل از ارزشیابی ۳۶۰ درجه بر مبنای «بازتاب عملکردی» قرار دارد که می‌تواند برای شرکت کننده بسیار ارزشمند باشد و نوعی بازخور و آگاهی از نقاط ضعف و قوتش را به او ارائه می‌دهد. برای اینکه نتایج یک ارزشیابی ۳۶۰ درجه مؤثر باشد، نیاز است که به وسیله یک مربی تمرین دهنده حفظ شود و شرکت کننده باید یک استراتژی برنامه‌ریزی شده را برای برطرف کردن نقاط ضعف پیشنهاد دهد. ارزشیابی ۳۶۰ درجه ضعف‌ها و قوت‌های توانایی‌های کلیدی رهبری را در سازمان شناسایی می‌کند و پیشنهاد یک مداخله برنامه‌ریزی شده را برای بهبود آن‌ها ارائه می‌کند. بازخور عبارت است از اطلاعات مربوط به عملکرد شغل که از خود شغل به دست مى‌آید و برای اصلاح به کار می‌رود (اسماعیلی و طالبپور، ۱۳۸۶).
بازخورد ۳۶۰ درجه یک متد و ابزار است که براى هر مستخدم این فرصت را فراهم مى‌آورد تا بازخور عملکرد را از مافوق خود و ۴ تا ۸ نفر از هم رتبه‌ها، نیروهاى تحت سرپرستى همکاران و مشتریان دریافت کند. در بیشتر شیوه‌های بازخورد ۳۶۰ درجه خود فرد به عنوان خود ارزشیابی در فرایند مشارکت می‌کند. بازخورد ۳۶۰ درجه عبارت از جمع‌ آوری نظام‌مند داده‌هاى مرتبط با عملکرد افراد یا گروه، از تعدادى از ذینفعان و ارائه بازخور به آن‌ها میباشد (مک‌لین، ۱۹۹۶). تعداد ارزیاب‌ها میتواند سه یا چهار نفر باشد و گاهى این عدد به ۲۵ مى‌رسد، ولى در بیشتر سازمان‌ها این گونه اطلاعات از ۵ تا ۱۵ نفر در مورد هر کارگر یا کارمند گرفته مى‌شود. در تعریفی دیگر در مورد بازخورد ۳۶۰ درجه آمده است که یک سیستم یا فرآیندی است که در آن کارکنان، بازخوردی محرمانه و بدون نام از افرادی که در اطراف‌شان کار می‌کنند، ارائه می‌دهند. این بازخورد از طرف مدیر، کارکنان، هم‌رده‌ها و گزارش‌های مستقیم است (ووت، ۲۰۰۹).
تصمیمات مربوط به توسعه و مهارت آموزی، نتیجه حمایت شده ارزیابی عملکرد سنتی است ولی دستیابی به این هدف، غالباً مشکل است. به دلیل اینکه، ارزیابی عملکرد، مبتنی بر عملکرد گذشته است. از سوی دیگر، بازخورد ۳۶۰ درجه معمولاً در سازمان‌ها، بعنوان ابزر توسعه برای یادگیرندگان استفاده می‌شود. مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد ۳۶۰ درجه شامل چندین منبع است، بنابراین جامع‌تر از رهیافت سنتی است. متداول ترین کاربرد بازخورد ۳۶۰ درجه را می‌توان در توسعه رهبری، بهبود مدیریت، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، روشی جهت تعیین پاداش کارکنان و افزایش میزان اثربخشی و توسعه مهارت‌های تیم کاری دانست (مرادی، ۱۳۸۱).
دیگر نام‌های ارزیابی ۳۶۰ درجه عبارتند از:
بازخورد ۳۶۰ درجه
بازخورد از چند منبع
بازخورد از ارزیابی کنندگان متعدد
ارزیابی چرخه کامل
بازخورد رو به بالا
ارزیابی هم رتبه‌ها (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
بر طبق نظر هافمن روش بازخورد ۳۶۰ درجه، حداقل دارای مزیت های زیر است:
مهارت‌ها و شایستگی‌های سازمانی را تعریف می‌کند.
تمرکز بر خدمات‌دهی به مشتریان را افزایش می‌دهد.
از ابتکارات گروهی پشتیبانی می‌کند.
نیروی کاری با مشارکت بالا پدید می‌آورد.
سلسله مراتب سازمانی را کاهش داده و جریان امور را روان‌تر می‌کند.
موانع پیشرفت را از بین می‌برد.
نیازهای پیشرفت و توسعه در سازمان را ارزشیابی می‌کند.
از بروز تبعیض و تعصب جلوگیری می‌کند.
خط و خطوط عملکردها را مشخص می‌سازد.
مراحل اجرایی ساده‌ای دارد (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۵- سطوح بازخورد ۳۶۰ درجه
منابع بازخورد ۳۶۰ درجه را در سه سطح فردی، تیمی و سازمان می‌توان مورد بررسی قرار داد.
۱-در سطح فرد
ادراک فرد به واقعیت نزدیک‌تر می‌شود و این فرایند به افراد کمک می‌کند تا دریابند ادراک دیگران درباره آن‌ها چیست و نیازهای توسعه و رشد افراد مشخص می‌گردد.
کمک به درک نقاط قوت و ضعف هر فرد
افراد عملکرد و مشاغل خود را بهتر می‌توانند مدیریت کنند.
ارزیابی رفتارها و توانایی‌ها و صلاحیت‌ها
کمک به مهارت‌های گوش دادن، برنامه‌ریزی و تعیین هدف
آگاهی فرد از اینکه دیگران چگونه او را درک می‌کنند.
۲- در سطح گروه