۲-۲-۱۴-۲ محیط
در بسیاری از اوقات نقش مهم و تعیین کننده فرهنگ سازمانی را محیط پیرامون تعیین می کند. سازمان برای موجودیت و بقاء حیات نیاز به فعالیت دارد. نحوه فعالیت سازمان بایستی هم در جهت اهداف خود باشد و هم این که نیازهای بیرون و خارج از خود را برآورده سازد که در بسیاری از موارد این دو در یک جهت هستند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

محیط، تعریف کننده سیاست سازمان و نحوه دستیابی به آن است و بطور غیر رسمی در شکل دادن فرهنگ سازمان نقش به سزایی دارد.(ابطحی و خیراندیش ۱۳۹۱ : ۱۷۸)
۲-۲-۱۴-۳ کارکنان
آنچه مسلم است باید افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف از پیش تعیین شده سازمان انتخاب می شوند، در خور سازمان باشند. انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان و آن روش و عملکرد اولیه ای که توسط سازندگان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند و فرهنگ اولیه سازمان را نپذیرند. اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان قرار گیرند می توانندفرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند.
بنابراین، چون افراد و اعضای سازمان که به خدمت سازمان در می آیند نقش مهمی در ایجاد فرهنگ و تغییر فرهنگ قبلی در سازمان دارند سازمانها یک روند خاصی در انتخاب افراد خصوصاً مدیران بکار می گیرند تا کسانی را به کار بگیرند که در خور سازمان باشند و ارزش ها و هنجارها و رسوم سازمان را بپذیرند و ضمناً سعی می کنند کسانی را که همسویی با فرهنگ سازمان ندارند و درصدد تغییر آن هستند از سازمان کنار گذارند.(صفر زاده و دارابی ۱۳۹۱ : ۳۰)
۲-۲-۱۵ انواع فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه سازمانهای از نظر فرهنگی متفاوتند و از طرف دیگر عوامل متعددی بر فرهنگ سازمانی اثر دارد، لذا در سازمانها فرهنگ های متفاوت وجود دارد. بنابراین در اینجا به طور مختصر به برخی از این تقسیم بندی ها اشاره می شود.
در یک تقسیم بندی فرهنگ به سه قسمت تقسیم می شود:
۲-۲-۱۵-۱ فرهنگ قوی :
فرهنگ قوی بوسیله ارزشهای هسته ای سازمان نمایان می گردد، ارزشهایی که شدیداً در پی حفظ آنها و سهیم شدن در آن هستند. هر قدر تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب زیاد و میزان تعهد آنها زیاد، آن فرهنگ قوی تر خواهد بود.
به نظر رابینز «یک فرهنگ قوی نشان دهنده توافق بالایی در بین اعضا ، در مورد چیزی می باشدکه سازمان به خاطر آن به وجود آمده است. چنین اتفاق نظری در هدف پیوستگی، وفاداری و تعهد سازمانی را ایجاد می کند. این ویژگیها به نوبه خود تمایل کارکنان برای ترک سازمان را کاهش می دهد» (رابینز، ۲۰۰۵: ۲۳۱).
فرهنگ قوی به سه دلیل به دنبال تسهیل عملکرد می باشد:
اولاً: این فرهنگها به وسیله انسجام اهداف معین می گردند، به عبارت دیگر، یک سری اهداف برای همه کارکنان مشترک است.
ثانیاً: فرهنگهای قوی با ایجاد ارزشهای مشترک بین اعضای سازمان سطح بالایی از انگیزش را بوجود می آورند.
ثالثاً: فرهنگ های قوی، کنترل را بدون ایجاد اثرات ظالمانه که در بوروکراسی دیده می شود، اعمال می نمایند .
۲-۲-۱۵-۲ فرهنگ میانه:
اینگونه فرهنگ ها حد فاصله بین دو فرهنگ قوی و ضعیف هستند، بعضی دارای تعداد اعضای متعهد ضعیف و کم هستند، برخی دیگر نیز دارای اعضای کم اما با تعهد بالا و قوی هستند (ایران زاده ۱۳۷۷ : ۴۵).
۲-۲-۱۵-۳ فرهنگ ضعیف:
در این نوع سازمانها افراد تعهد کمتری به سازمان خود احساس می کنند و در این نوع فرهنگ از طریق ابهامات، تضادها و تناقضاتی که در سازمان وجود دارد مشخص می شود.
اما در جای دیگر فرهنگ را به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم بندی کرده اند:
الف)- فرهنگ انعطاف پذیر: ویژگی بارز این فرهنگ تأکید بر محیط خارجی از طریق انعطاف پذیری در جهت تأمین خواسته های مشتری است. این فرهنگ مشوق هنجارهایی است که توافق سازمانی را در شناسایی و تغییر علائمی که از محیط دریافت می کند به پاسخ های رفتاری افزایش می دهد.
ب)- فرهنگ رسالت (مأموریت): این فرهنگ برای سازمانی مناسب استکه کارش خدمت به محیط است، اما نیاز به تغییر سریع ندارد. این نوع فرهنگ اهمیت زیادی برای نگرش مشترک نسبت به اهداف سازمان قائل است.
ج)- فرهنگ مشارکتی: این فرهنگ در درجه اول بر دخالت و مشارکت اعضای سازمان و بر انتظارات آنها از محیط که به سرعت در حال تغییر است تأکید دارد. فرهنگ مشارکت در سطح عالی مشابه گروه کنترل است. این فرهنگ بیش از هر فرهنگ دیگری بر نیازهای کارکنان به عنوان مسیر دستیابی به عملکرد بالا تأکید دارد. هدف این فرهنگ ایجاد حس مشارکت، مسئولیت و تعهد در کارکنان است.
د)- فرهنگ سازگاری: فرهنگ سازگاری از یک روش منظم برای فعالیت های اقتصادی حمایت می کند. در این فرهنگ، مشارکت های فردی تا حدودی اندک است اما پیوستگی، همسویی و انسجام و همکاری بین اعضا بر این نقصان غالب می آید. به عنوان نمونه از یک فرهنگ سازگاری یا انسجام می توان شرکت های بیمه را نام برد (مشبکی ۱۳۸۰ : ۹۸).
در جای دیگر فرهنگ های سازمانی را به دو دسته تقسیم می کنند:
۱- فرهنگ مکانیکی:
در سازمانهای با فرهنگ مکانیکی باورهای مشترک بیشتر به ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل و روش های استاندارد مربوط می شود.
۲- فرهنگ ارگانیکی:
در فرهنگ ارگانیکی، باورهای مشترک عمدتاً بر ساختارهای غیر رسمی و همچنین برنتایج و عملکرد نه بر وسیله و ابزار تأکید دارند(آقاجانی و کجوری ۱۳۸۳ : ۱۵۳).
۲-۲-۱۶ تئوری های فرهنگ سازمانی
۲-۲-۱۶-۱ فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف (دیل و کندی)
مسئله تمایز بین فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف به نحو فزاینده ای گسترش یافته است. صفت مشخصه ی فرهنگ قوی مشترک بودن در مفروضات و ارزش ها است. هر چه اعضا ارزش های اساسی را بیشتر بپذیرند و تعهدشان به آن ارزش ها بیشتر باشد، فرهنگ قوی تر خواهد بود. «دیل و کندی» چهار عنصر قوی یک فرهنگ قوی را به ترتیب زیر معرفی کردند:
الف) ارزش ها
ب) قهرمانان
ج) آداب و رسوم
د) شبکه فرهنگی
با قرار دادن معیارها در کنار هم ماتریس چهار قسمتی به دست می آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح ذیل می باشند:
۱- فرهنگ قوی: که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب زیاد و میزان تعهد آنها نیز قوی می باشد؛
۲- فرهنگ میانه: این گونه فرهنگ ها حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار می گیرد؛
۳- فرهنگ ضعیف: فرهنگ هایی هستند که تعداد اعضای متعهدشان محدود و اندک است.