پایدار و همکاران(۱۳۸۷) معتقدند که برای ایجاد جو خلاقانه موانعی وجود دارد که عبارتند از:

* موانع تاریخی؛

* موانع بیولوژیک؛

* موانع فیزیولوژیک؛

* موانع اجتماعی؛

* موانع روانی؛

* موانع کلان ساختاری؛

حسن بیگی (۱۳۸۹: ۳۵) اذعان می‌دارد که با وجود این که تغییر و تحولات فزاینده محیطی،‌ سازمان‌ها را در برابر دو راه خلاق بودن و یا از بین رفتن قرار داده، اما سازمان‌ها غالبا خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می‌کنند تا این که زمینه‌های ظهور و بروز و ارتقای آن را فراهم نمایند.در حقیقت، سرکوبی خلاقیت در سازمان ها به قدری جاری است که کمتر مورد سوال قرار می‌گیرد.اما مدیران عمدتاً نادانسته خلاقیت را سرکوب می‌کنند و زمانی که خلاقیت سرکوب شود سازمان یک ابزار رقابتی قدرتمند یعنی تولید و بهره گیری از ایده های تازه را از دست خواهد داد.در واقع مدیران درک درستی از مفهوم خلاقیت و عوامل مؤثر بر آن نداشته و بیشتر افراد نمی دانند که چگونه می‌توانند خلاقیت خود را افزایش دهند.

شیروانی و علی پور(۱۳۸۹) از جمله موانع خلاقیت را ” موانع محیطی ” و ” موانع سازمانی ” و ” موانع فردی ” می‌دانند.

* موانع محیطی

۱٫ تأثیرات عوامل اقتصادی جاری در محیط؛

۲٫ تأثیرات عوامل بازار و عرضه کنندگان؛

۳٫ ویژگی خاصی از صفت مربوطه از قبیل تکنولوژی و یا نوع رشته؛

۴٫ سیاست‌های دولتی که موجب عدم تشویق تحقیق و محقق و مخترع می شود؛

۵٫ عوامل فرهنگی؛

۶٫ قوانین و مقررات حاکم بر امور؛

۷٫ نظام آموزشی سنتی مبتنی بر تفکر عمودی و یا منطقی و نحوه تفکر کلیشه ای و حفظ، بدون فهم درست؛

۸٫ وضعیت نظام وظیفه؛

* موانع سازمانی

۱٫ عدم دسترسی به اطلاعات برای تمام سطوح سازمان و افراد؛

۲٫ عدم سهولت ارتباطات افقی و عمودی مناسب؛

۳٫ تأمین منابع و متخصص در کمبود به سر می‌برد؛

۴٫ ساختار نامناسب سازمانی؛

۵٫ عدم ارتباط مدیریت با کارکنان و مشتریان و رقبا و غیره؛

۶٫ افق زمانی کوتاه مدت برای رسیدن سریع تر به اهداف و سودآوری؛

۷٫ تخصیص دقیق هزینه ها علی رغم عدم پیش‌بینی دقیق درآمدها؛

۸٫ فقدان سیستم پیشنهادات مؤثر و سریع؛

۹٫ فقدان تکنولوژی لازم پیشرفته؛

۱۰ . فقدان یا کارکرد نامناسب سیستم تشویق و پاداش هدفمند و منعطف؛

۱۱٫ ناسازگاری، تضاد، استرس و نارضایتی در کارکنان؛

* موانع فردی

۱٫ ترس از شکست یا ریسک گریزی؛

۲٫ عدم تحمل ابهام؛

۳٫ تمایل به قضاوت ‌در مورد ایده ها در مقابل تولید ایده های جدید؛

۴٫ ناتوانی ‌در مورد سپردن موضوع به ضمیر ناخودآگاه؛

۵٫ عدم رقابت پذیری؛

۶٫ ضعف در تخیل و عدم تشخیص درست واقعیت از خیال؛

۷٫ عدم داشتن اعتماد به نفس و خود کم بینی در انجام کارها و مسائل؛

۸٫ محافظه کاری؛

۹٫ عدم تعهد؛

۱۰ . وابستگی و جمود فکری؛

۱۱ . فقدان داشتن دانش و علوم کافی در زمینه مرتبط؛

۱۲ . عدم تمرکز ذهنی؛

۱۳ . مقاوم نبودن در عرصه مختلف زندگی؛

۱۴ . عدم انعطاف شخصیتی و تفکری؛

۱۵ . کم رویی؛

۱۶ . درگیر بودن و وابستگی به یک سری عادات و ناتوانی در رفتار خارج از عادت؛

۱۷ . تمایل به همنوایی و همرنگی با جماعت؛^[۹۳]

۱۸ . دلسرد شدن درونی و یا بیرونی از ایده؛

۱۹ . تفکر منفی و انتقادات بی جا، ناسازگاری های افراطی، بهانه جویی و حتی بیم از سرقت ایده؛

۲۰ . دفاع و حفظ وضع موجود؛

۲۱ . عدم داشتن روحیه چالش پذیری در پرداختن به مسائل؛

۲۲ . عدم برخورداری از دید وسیع ‌در مورد مسائل و مشکلات؛

۲۳ . عدم داشتن توانایی استفاده از تمام حواس پنج گانه و شهود؛

۲۴ .عدم داشتن توانایی در تجزیه و تفکیک مسائل از هم و تعریف دقیق مشکل؛

صادقی مال امیری و نیکنام (۱۳۸۹) معتقدند:” فقدان استقلال که اجزای جدانشدنی سازمان های مکانیکی هستند، خلاقیت افراد را سرکوب کرده و به ایجاد احساس بی اعتنایی و از خودبیگانگی افراد خصوصاً آن هایی که در طبقات پایین سلسله مراتب سازمانی قرار دارند، می‌ انجامد”.

بنیس^[۹۴] (۱۹۷۰)، بر این باور است که وضعیت حاکم بر دنیای معاصر با خواسته ها و ارزش های سازمان به عنوان سیستم عقلایی در تعارض است. برای مثال بوروکراسی با تکیه به قوانین و مقررات مشخص و معینی که اعمال می‌کند، قادر نیست خود را با تغییر و تحولات سریع محیطی منطبق کند، یا در حالی که فعالیت های امروزین نیازمند افرادی با تخصص های متعدد و متنوعی می‌باشد، اما این تنوع، با قوانین و مقررات زیاد و دست و پاگیر، سر ناسازگاری دارد.

مینتزبرگ^[۹۵] (۱۹۸۹) بیان می‌کند نگرش به کارکنان به عنوان ابزارهای مکانیکی و ماشین هایی که دارای دست و پا ولی بی مغزاند، کارآمد از آب درآمد. چنین نگرشی لکن مانع بروز خلاقیت و باعث افزایش کمّیت و حجم تولید شد. زیرا نظام های رسمی و استانداردسازی ها نه تنها با فکر و ذهن کارکنان سر و کاری ندارند، بلکه آن را از سعی و تلاش و فعالیت می اندازند. وی معتقد است ساختارهای مکانیکی با ویژگی هایی نظیر کار تخصصی و یکنواخت، دستور العمل های رسمی، نظارت نزدیک بر اساس قوانین و مقررات، سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی، ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، حواس افراد را از کار انداخته و توان شهودی آن ها را از وجودشان رانده و سازمان های انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسان ها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است.

فورد و گیویا^[۹۶] (۱۹۹۵) معتقدند که قوانین و مقررات زیاد، ساختار سلسله مراتبی و کنترل مدیریتی برای رفتار خلاق نامناسب است و سازمان های مکانیکی و انعطاف ناپذیر سد راه خلاقیت هستند.آن ها همچنین بیان می‌کنند وقتی که اعضای گروه به خاطر اجتناب از تعارض، از تعامل با یکدیگر بپرهیزند، درحقیقت از فرصت هایی برای خلاقیت و هم افزایی خلاق اجتناب کرده‌اند.

بوهم^[۹۷] (۱۹۹۷) بیان می‌کند که تفکیک کارها، به تقسیم و محدود کردن وظایف منجر شده که خود مانع خلاقیت می شود. از نظر بوهم، تجزیه و ساده کردن موجب تنگ تر شدن حوزه تفکرات می شود، زیرا تمرکز بر اجزاء ساده، اندیشه خشک و انعطاف ناپذیری را به بار می آورد. وی در مطالعه ای دیگر معتقد است تفکر مکانیکی باعث می شود تا انسان قابلیت فهم و درک چیزهای نو و بدیع را از دست بدهد و ‌به این ترتیب به جای اصالت و ابتکار، گرفتار روزمرگی و تکرار مکررات می شود.

شالی و گیلسون^[۹۸] (۲۰۰۴) هم متذکر می‌شوند متغیرهایی نظیر رسمی سازی و تمرکز گرایی که از خصوصیات ساختارهای مکانیکی می‌باشند، ارتباط منفی با خلاقیت و نوآوری دارند.

۲-۱-۱۹٫ اهمیت بستر سازی مناسب برای ایجاد جوی خلاق

۲-یکپارچگی (توحیدیافتگی):مؤلفه های شخصیت درهم تنیده اند.به طوری که سازمان واحدی رابه وجود می آورند

۳-پویش:مؤلفه های شخصیت بریکدیگرنیرواعمال می‌کنند.

۴-پایداری:الگوهای رفتاری درطول زمان نسبتاپایدارمی مانند.‌بنابرین‏ می توان رفتار راپیش بینی کرد

۵-تفرد:مسیرتحول شخصیت درفردبه سوی متمایز شدن ‌از دیگران است.(هیئت مؤلفان،۱۳۸۶)

۲-۲۲ نظریه های شخصیت

آرتور ربر (۱۹۹۵) در فرهنگ روانشناسی خود شخصیت را چنان در برابر تعریف شدن مقاوم و از نظر کاربرد چنان گسترده می‌داند که نمی توان یک عبارت ساده و منسجم ‌درباره آن بیان کرد. ربر معتقد است که به جای تکرار بیهوده گفته های بعضی از صاحب‌نظران در زمینه متعدد بودن تعریف شخصیت بهتر است آن را بر حسب دیدگاه های نظریه های مختلف شخصیت مشخص کنیم. این رویکرد از همه بهتر است، زیرا معنی این اصطلاح از دید هر ‌صاحب‌نظری از ‌سوگیری‌های نظری و از ابزارهای تجربی که در ارزشیابی و آزمودن نظریه او به کار می رود، رنگ می‌گیرد. ‌آسان‌ترین شیوه برای توصیف شخصیت این است که چند جهت گیری عمده و مهم را عرضه کنیم و بعد ببینیم که هر کدام از آن ها اصطلاح شخصیت را چگونه مشخص کرده‌اند(حق شناس، ۱۳۸۵).

۱-نظریه های سنخ (تیپ شناسی): قدیمی ترین این نظریه مربوط به بقراط، حکیم یونانی است که نظریه مزاجهای چهارگانه صفراوی، سوداوی، بلغمی، و دموی را مطرح کرد. فرض او در اینجا، همانند بیشتر نظریه های سنخ شناسی بعدی این است که هر فرد حاصل ترکیب خاصی از این چهار مزاج است و در هر فرد، به طور معمول، یکی از این مزاجها غلبه دارد. دیگر نظریه های سنخ شناسی متعلق به کرچمر و شلدون است که کوشیدند به شکلی جالب و جذاب سنخهای بدنی را به انواع شخصیت‌ها ربط بدهند. کارل یونگ هم اگر چه عمدتاًً تحت مکتب روانکاوی طبقه بندی می شود، اما از آنجا که نوعی تقسیم بندی سنخ شناختی از افراد به صورت درون گرا و برون گرا ارائه داده است، می‌تواند زمره سنخ شناسان به حساب آید.(سیاسی،۱۳۵۴)

۲-نظریه های صفات: این دسته از نظریه ها بر این فرض مبتنی هستند که شخصیت فرد چکیده ای است از صفات یا شیوه های مشخصی از رفتار کردن، فکر کردن، احساس کردن، واکنش نشان دادن، و نظایر آن ها. نظریه های اولیه صفات عملاً چیزی بیش از ‌فهرست‌هایی از صفات نبود و شخصیت بر حسب شمارش این صفات مشخص می شد. اما نظریه های جدیدتر، فنون تحلیل عامل را در تلاش برای جدا کردن ابعاد زیر بنایی شخصیت به کار گرفته اند. احتمالاً با نفوذترین نظریه از این گروه نظریه ریموند کاتل است که مبتنی بر مجموعه ای از صفات پایه است که بنا به فرض مقادیر نسبی در هر فرد وجود دارد و عوامل اصلی ساختاری و زیربنایی شخصیت را تشکیل می‌دهند. طبق نظر کاتل (۱۹۵۰)، هدف نظریه شخصیت این است که ماتریس صفات فردی را تنظیم کند تا بتوان با بهره گرفتن از آن ماتریسها پیش‌بینی های رفتاری را انجام داد.(سیاسی،۱۳۵۴) توجه ‌به این نکته ضروری است که رویکرد های سنخ شناختی و صفاتی مکمل یکدیگرند، و در واقع، می توان آن ها را دو روی یک سکه دانست. نظریه های سنخ شناسی عمدتاًً بر آنچه بین افراد مشترک است، تأکید دارند، اما نظریه های صفات بر آنچه افراد را از هم متمایز می‌کند، متمرکز است. البته معنای ضمنی ای که این دسته نظریه از اصطلاح شخصیت در نظر دارند با هم تفاوت زیادی دارد.(شعاری نژاد،۱۳۹۰)

۳-نظریه های روان پویایی یا روانکاوانه : مجموعه بزرگی از رویکردها حول این محور گردمی آیند، از آن جمله اند: نظریه های کلاسیک فروید و یونگ، نظریه های روان شناسی ‌اجتماعی آدلر ، فروم فروم ، سالیوان و هورنای . تمایز میان این نظریه ها زیاد است، اما همه آن ها حاوی یک اندیشه اصلی مشترک هستند و آن اینکه برای همه آن ها شخصیت با مفهوم یکپارچگی مشخص می شود. در این رویکردها تأکیدهای قوی بر عوامل رشدی گذاشته می شود، با این فرض ضمنی که شخصیت بزرگسال، بر حسب چگونگی رشد عوامل یکپارچگی، در طول زمان تکامل پیدا می‌کند. به علاوه، مفاهیم انگیزشی دارای اهمیت قابل توجهی هستند، به طوری که هیچ مطلبی درباره شخصیت بدون ارزشیابی از نشانه های انگیزشی زیربنایی آن، مفید تلقی نمی شود. در این معنی، شخصیت بدون ارزشیابی از نشانه های انگیزشی زیربنایی آن، مفید تلقی نمی شود. در این معنی، شخصیت با منش معادل گرفته می شود.(سادوک،۱۹۳۳)

۴-رفتارگرایی : تمرکز این مکتب بر بسط نظریه یادگیری به مطالعه شخصیت بوده است. اگرچه نظریه با نفوذی که به طور خالص رفتارگرایانه باشد درباره شخصیت وجود ندارد، جهت گیری رفتارگرایی، دیگر نظریه پردازان را به بررسی دقیق یک مسئله بنیادی برانگیخت. چه اندازه ای از ثبات رفتاری که بیشتر مردم از خود نشان می‌دهند، به سنخها، صفات یا ‌پویایی‌های‌ شخصیت مربوط است و چه مقدار آن به هماهنگی در محیط و به وابستگیهای تقویت ربط دارد؟ البته این دیدگاه برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این پرسش به فراتر از شخص نظر دارد، یعنی پاسخ را در بیرون از فرد می جوید و در واقع، تا حدودی مفید بودن اصطلاح شخصیت را زیر سؤال می‌برد.(هیئت مؤلفان،۱۳۸۶)

۵- انسان گرایی : این جهت گیری در اصل به عنوان واکنشی در برابر آنچه سلطه روانکاوی و رفتارگرایی بر روان شناسی تصور می شد، قد علم کرد. افرادی نظیر مزلو ، راجرز ، می ، و فرانکل تأکید خود را بر پدیدار شناسی گذاشته اند که در آن تجربه های ذهنی برجسته شده، و بر کل گرایی تمرکز دارد، کاهش گرایی رفتارگرایان رد می شود، و بر اهمیت سایق خود شکوفایی تأکید می شود. اگر چه انسان گرایی از نظر ارزیابی عملی بسیاری از مفاهیم خود دچار مشکل است، با وجود این، یکی از رویکردهای مهم به مطالعه شخصیت بوده و طرفداران زیادی دارد.

۶-نظریه های یادگیری اجتماعی : بخش عمده نظریه پردازی در این دیدگاه، از مسئله متعادل سازی اثرات محیط با ویژگی‌های طبیعی، بر می خیزد. اما، با مفهوم شخصیت، در اینجا به عنوان جنبه هایی از رفتار که در یک زمینه اجتماعی کسب می‌شوند، برخورد می شود. نظریه پرداز اصلی این دیدگاه آلبرت بندورا (۱۹۷۷) است که موضع او مبتنی بر این فرض است که هر چند یادگیری حیاتی است، عواملی غیر از محرک ساده- ‌تداعی‌های پاسخ و وابستگیهای تقویت – لازم است تا ایجاد رفتارهای اجتماعی پیچیده (نظیر نقش) را که سازنده شخصیت فرد هستند، ‌تبیین کند. به ویژه عوامل شناختی نظیر حافظه، فرایندهای نگهداری ، و فرایندهای خودگردانی اهمیت زیادی دارند و بخش عمده تحقیقات در این دیدگاه بر الگوگیری و یادگیری مشاهده ای به عنوان سازوکارهایی که می‌توانند توصیف قابل قبولی از قواعد رفتار در زمینه‌های اجتماعی ارائه دهند، متمرکز بوده است.(پروین،۱۹۹۶)

۱-۸ روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق روش گردآوری داده ها و اطلاعات به صورت می‌دانی و کتابخانه ای می‌باشد و برای گردآوری داده ها از پایگاه داده ها و بانک اطلاعاتی و نظر کارشناسان استفاده می شود.

۱-۹ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در این تحقیق سطح تجزیه و تحلیل در سطح ‌گروه‌های آموزشی و در مقطع کارشناسی می‌باشد. برای ارزیابی کارایی نسبی ‌گروه‌های آموزشی و تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک DEA ، مدل CCR ورودی محور و خروجی محور مضربی استفاده می شود. به دلیل اینکه مدل CCR واحد های کمتری را کارآ نشان می‌دهد و این امر به واقعیت نزدیکتر است از این مدل استفاده می نماییم. همچنین برای رتبه بندی واحدهای کارا، روش اندرسون – پترسون را به کار بردیم. برای حل مدل های DEA و تجزیه و تحلیل آن ها می توان از نرم افزار های مختلفی همچون GAMS، LINGO و DEA Solver استفاده نمود، که در تحقیق حاضر از نرم افزار DEA Solver استفاده کردیم.

۱-۱۰ قلمرو تحقیق

• • قلمرو موضوعی: این تحقیق از نظر موضوعی در قلمرو تحقیقات مربوط به ارزیابی عملکرد ‌گروه‌های آموزشی قرار دارد.

• • قلمرو زمانی: این تحقیق از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال ۱۳۹۲ می‌باشد.

• • قلمرو مکانی: تحقیق حاضر به ارزیابی کارایی نسبی ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت با تعداد ۱۴ گروه به قرار زیر می پردازد: گروه پرستاری، تربیت بدنی، جغرافیا، حسابداری، زبان و ادبیات انگلیسی، زبان و ادبیات فارسی، شیمی، علوم سیاسی، فیزیک، مامایی، مدیریت دولتی، مدیریت صنعتی، مهندسی کشاورزی، میکروبیولوژی.

۱-۱۱ محدودیت های تحقیق

محدودیت های موجود بر سر راه تحقیقات، آن ها را از رسیدن به نتایج دقیق تر و جامع تر باز می‌دارد. از جمله محدودیت هایی که در تحقیق حاضر می توان به آن اشاره نمود این است که دانشگاه ها نیز همچون سایر سازمان ها از ارائه پاره ای اطلاعات مانند اطلاعات مربوط به هزینه های عملیاتی، خودداری کرده و همچنین در برخی موارد اطلاعاتی موجود نمی باشد.

۱-۱۲ تعاریف و اصطلاحات تحقیق

کارایی: کارایی، معیار عملکرد یک سیستم سازمانی بوده که بر میزان منابع (ورودی ها) استوار گردیده است . به عبارت دیگر، کارایی میزان مصرف منابع برای تولید مقدار معینی محصول است . (آریا نژاد،۱۳۸۹،۶۶)

کارایی نسبی: منظور از اندازه گیری کارایی نسبی، مقایسه کارایی یک واحد با واحد های دیگر موجود در آن صنعت است که ورودی ها و خروجی های نسبتاً مشابهی دارند. (مهرگان،۱۳۹۱، ۵۴)

واحد تصمیم گیری (DMU): واحد هایی که با به کارگیری میزان مشخصی از ورودی ها، خروجی هایی را ارائه می‌کنند، واحد های تصمیم گیرنده نامیده می‌شوند، زیرا این واحد ها در خصوص نحوه استفاده از ورودی ها و نحوه پردازش آن ها تصمیم گیری می‌کنند. (مهرگان، ۱۳۹۱، ۵۸)

گروه آموزشی: منظور از گروه آموزشی مجموعه رشته‌های دانشگاهی مرتبط به هم است که دارای بخش مدیریتی مشترک می‌باشند. در این تحقیق ‌گروه‌های آموزشی همان واحد های تصمیم گیری اند.

ورودی: عاملی است که با ورود به سیستم و پردازش بر روی آن به عامل مطلوبی که همان خروجی سیستم است تبدیل می شود.

دانشجویان موجود: دانشجویانی که در هر نیمسال تحصیلی ثبت نام به عمل آوردند.

اعضای هیئت علمی: اصلی ترین منابع انسانی که در تمام ‌گروه‌های آموزشی به فعالیت های آموزشی و پژوهشی مشغولند. اعضای هیئت علمی در ‌گروه‌های آموزشی مورد نظر این تحقیق، دارای رتبه های علمی استاد، دانشیار، استادیار، مربی می‌باشند.

خروجی: همان عامل مطلوبی است که با پردازش بر روی ورودی سیستم حاصل می شود.

فارغ التحصیلان: دانشجویانی که موفق به گذراندن مقطع تحصیلی که در آن مشغول تحصیل بودند، گشته اند.

کار های پژوهشی: منظور دستاورد های پژوهشی اعضای هیئت علمی است، که در این تحقیق شامل مقالات و طرح های پژوهشی می‌باشد.

تحلیل پوششی داده ها (DEA): تحلیل پوششی داده ها روشی مناسب برای تعیین کارایی نسبی مجموعه ای از واحدهای سازمانی است که دارای ورودی ها و خروجی های چندگانه اند، مانند مدارس یا شعب بانک. (Jahanshahloo et al, 2004, 284)

بازده به مقیاس: بازده به مقیاس منعکس کننده نسبت افزایش در خروجی به ازای افزایش در میزان ورودی است. این نسبت می‌تواند ثابت یا متغیر باشد. فرض بازده ثابت نسبت به مقیاس منعکس کننده وضعیتی است که در آن اگر در ورودی افزایشی اعمال شود به همان نسبت خروجی نیز افزایش پیدا می‌کند. در حالی که فرض بازده متغیر نسبت به مقیاس منعکس کننده وضعیتی است که در آن افزایش خروجی بیشتر یا کمتر از نسبت افزایش ورودی است.(Samoilenko & Bryson, 2013, 132)

رتبه بندی: منظور از رتبه بندی، مرتب کردن واحد های تصمیم گیری بر اساس امتیاز کارایی آن ها‌ است.

روش اندرسون – پترسون: اندرسون و پترسون در سال ۱۹۹۳ یک رویه جدید برای رتبه بندی واحد های کارا ارائه دادند. این روش قادر است امتیاز کارایی مربوط به هر واحد کارا را از طریق حذف کردن محدودیت مربوط به آن واحد در مدل اوّلیه، به بیشتر از یک برساند و ‌به این ترتیب می‌تواند واحد های کارا را رتبه بندی نماید. ( Adler et al, 2002, 253 )

فصل دوّم: ادبیّات تحقیق

۲-۱ مقدمه

دانشگاه ها به عنوان مراکز تولید علم و دانش محسوب می‌شوند و در توسعه کشور نقش مهمی دارند. پس اندازه گیری کارایی آن ها به منظور ارزیابی عملکردشان حائز اهمیّت است. در این تحقیق برای محاسبه کارایی ‌گروه‌های آموزشی از تکنیک تحلیل پوششی داده ها استفاده می نماییم. این روشی مبتنی بر برنامه ریزی خطی ناپارامتریک است که برای ارزیابی کارایی نسبی واحد های تصمیم گیری ( DMU’s) ، که وظایف یکسانی انجام می‌دهند و دارای ورودی ها و خروجی های چندگانه اند به کار می رود. در این فصل مروری خواهیم داشت بر ادبیّات تحقیق که شامل بیان توضیحاتی ‌در مورد کارایی و انواع آن و سپس ارائه مطالب مختصری ‌در مورد تاریخچه روش تحلیل پوششی داده ها و انواع مدل های آن است، می پردازیم. در ادامه این فصل، بحث بازده به مقیاس و مزایا و معایب روش تحلیل پوششی داده ها را توضیح می‌دهیم. در نهایت نیز به روش رتبه بندی پرداخته و سرانجام پیشینه تحقیق ارائه می‌گردد.

۲-۲ کارایی

ارزیابی عملکرد یک وظیفه مهّم برای تمامی واحد های تصمیم گیری به شمار می رود تا نقاط ضعف خود را یافته و به دنبال آن بتوانند به بهبود عملکرد و پیشرفت دست یابند. (Toloo & Nalchigar,2011, 14727) در این راستا اندازه گیری کارایی و اطلاع از کم و کیف آن از نیازهای اساسی برای شناخت نقاط ضعف و قوت عملکرد قلمداد می شود. کارایی، معیار عملکرد یک سیستم سازمانی بوده که بر میزان منابع (ورودی ها) استوار گردیده است . به عبارت دیگر، کارایی میزان مصرف منابع برای تولید مقدار معینی محصول است . ( آریا نژاد و دیگران،۱۳۸۹،۶۶)

کارایی به عنوان یک نسبت عموماً از رابطه زیر محاسبه می شود :

اما مکتب فکری دیگر بیان می­ کند هنگامی که حاکمیت سهام شرکت در بین عده­ی کمی سرمایه­ گذار (به ویژه سرمایه­گذران نهادی) متمرکز باشد، مشکلات جدایی مالکیت و کنترل کاهش می­یابد. هنگامی که سهامی که نهادها ،مالک آن هستند ، افزایش یابد،خروج از شرکت؛هزینه­ بیش­تری دارد، زیرا فروش­های عمده­ی سهام معمولاً مستلزم تحقیقات عمده است (بلکوکافی،۱۹۹۴).همچنین چون این سهامدران ،ارزش پولی دارند،در صورت غیرفعال ماندن سرمایه ­گذاران نهادی و یا آگاه نبودن از عملکرد ضعیف شرکت­های موجود در پرتفوی، آن­ها در معرض زیان بیش­تری نسبت به سرمایه ­گذاری که منافع کم­تری در شرکت دارند، قرار می‌گیرند.

نقش هیئت مدیره درحاکمیت شرکتی

تأکید مبانی اولیه ­ی حاکمیت شرکتی،بیش­تر برموضوع راهبرد شرکت­ها وحقوق سهام­داران قرار داشت و بعدها با طرح دیدگاه­ های جدی­تر، به سمت توجه جدی به حقوق کلیه­ ذی­نفعان و اجتماع گرایش یافت. در سالیان اخیر، پیشرفت­های زیادی در زمینه­ موضوع حاکمیت شرکتی درسطح جهان صورت گرفته است و کشورهای پیش­ رو در این زمینه ،هم ­چنان به تقویت نظام­های حاکمیت شرکتی خود ادامه می­ دهند و در این راستا، به مشارکت کنندگان در حاکمیت شرکتی و موضوع­هایی از قبیل سهام­داران و روابط آن­ها، مسئولیت پاسخ­گویی، بهبود عملکرد هیئت مدیره، کمیته­ های هیئت مدیره،حسابرسان و نظام­های حسابداری و کنترل داخلی، توجه ویژه­ای مبذول می­دارند. از سوی دیگر ،حسابداران و حسابرسان، سرمایه ­گذاران جزء ،سایر بازیگران صحنه­ی پول و سرمایه نیز از فلسفه ی وجودی و ضرورت اصلاح و بهبود مستمر حاکمیت شرکتی آگاه می­باشند (حساس یگانه،۱۳۸۴).

بدین ترتیب چنین بر می ­آید که رمز موفقیت یک شرکت، در گروی هدایت مطلوب آن است ، به گونه ­ای که ‌می‌توان ادعا کرد که راز جاودانگی شرکت­های معروف و خوش­نام،در برخورداری آن­ها ازیک هیئت مدیره­ی مؤثر و کارا نهفته است. گرت در کتاب خود به نام ماهی ازسرش فاسد می­ شود، دیدگاه درون­گرانه­ی منحصر به فرد و جالبی را در زمینه­ اثر بخشی هیئت مدیره ارائه ‌کرده‌است (گرت،۱۹۹۶). وی با اتکا بر تجارب شخصی، حضور در هیئت مدیره­ی شرکت­های گوناگون و سوابق علمی خود، ضمن بازگویی مسائل و مشکلات موجود در هیئت مدیره­ی شرکت­ها، توصیه ­هایی را نیز در زمینه ی بهبود حاکمیت شرکتی در این حوزه­ مهم، ارائه ‌کرده‌است. یکی از انتقادهای او این است که هیئت مدیره زمان زیادی را صرف مدیریت (به عنوان مدیران حرفه­ای) و زمان بسیار کمی را صرف هدایت امور می­ کند. در این راستا، گرت هدایت را به عنوان راهنمایی و رهبری تعریف ‌می‌کنند. از سوی دیگر، روش­های متعددی وجود دارد که با آن­ها ‌می‌توان اثربخشی وظیفه­ی هدایت هیئت مدیره­ی شرکت را افزایش داد. در ادامه به معرفی محرک­هایی می­پردازیم که به منظور حصول اطمینان از اثربخشی هیئت مدیره، توصیه می­شوند.

نقش مدیران غیرمؤظف (غیراجرایی) در حاکمیت شرکتی

فروپاشی شرکت انرون درسال۲۰۰۱،نظرها را به سوی اثر بخشی عملکرد مدیران غیر مؤظف هیئت مدیره جلب کرد. از دیدگاه تئوری نمایندگی،حضور مدیران غیر مؤظف مستقل در هیئت مدیره­ی شرکت­ها و عملکرد نظارتی آنان به عنوان افرادی مستقل به کاهش تضاد منافع موجود بین سهام­داران و مدیران شرکت در جلسات هیئت مدیره ،کمک شایان توجهی می­ کند. البته باید توجه داشت که مدیران اجرایی شرکت ،نقش مهمی را در ایجاد ترکیب مناسبی از مدیران مؤظف و غیر مؤظف در میان اعضای هیئت مدیره ایفا ‌می‌کنند. وجود چنین ترکیبی از عناصر اصلی یک هیئت مدیره­ ی کارا و مؤثر محسوب می­ شود؛زیرادرحالی که مدیران مؤظف ،اطلاعات ارزشمندی درباره فعالیت­های شرکت ارائه ‌می‌کنند ،مدیران غیر مؤظف با دیدگاهی حرفه­ای و بی ­طرفانه، ‌در مورد تصمیم گیری­های مدیران مذکور به قضاوت می­ نشینند. بدین ترتیب هیئت مدیره­ی شرکت با دارا بودن تخصص، استقلال و قدرت قانونی لازم، یک ساز و کار بالقوه توانمند حاکمیت شرکتی به حساب می ­آید (بیردوهیکمن^[۲۱]،۱۹۹۲،۱۹۶).

در راستای تحولات اخیر در مبحث حاکمیت شرکتی ، ‌می‌توان به تأثیر قانون سر بینز اکسلی (به عنوان مکانیزم برون سازمانی) در برجسته شدن نقش نظارتی مکانیزم ­های داخلی اشاره کرد. تفکیک دقیق وظایف مدیریت اجرایی از مدیریت غیر اجرایی ،برجسته­تر شدن نقش نظارتی مدیریت غیر اجرایی و تعیین حوزه ­های مسئولیت آن ها و ضرورت داشتن دانش حسابداری و مالی به عنوان یکی از شرایط احراز پست ‌در مورد حداقل یک نفر از مدیران غیر اجرایی وآگاهی بقیه­ اعضاء از مسائل حسابداری و مالی،برخی از تحولات اخیر است. افزون بر این،نقش کمیته­ های هیئت مدیره (شامل مدیران غیراجرایی) درموردکنترل­های داخلی، ارتباط با حسابرسان داخلی و مستقل و . . . بسیار بر جسته شده و از وظایف مدیران اجرایی کاملاً تفکیک گشته است. در ایران، قانون تجارت مصوب۱۳ اردیبهشت ماه۱۳۱۱ ،اساس و چارچوب قانون تجارت موجود را تشکیل می­دهد. نظر به قدمت منابع آن که دارای نواقص فراوانی بود ،قانون اصلاح قسمتی ازقانون تجارت مشتمل بر ۳۰۰ ماده پس از تصویب در تاریخ۲۴ اسفندماه ۱۳۷۴ جانشین مواد ۲۱ تا ۹۴ قانون تجارت مصوب ۱۳۱۱ شد. به نظر می­رسد که اصلاحیه­ی مذکور نیز تغییر با اهمیتی در چارچوب اولیه­ قانون تجارت ایجاد نکرده است. هم­چنین در قانون پیشین و اصلاحیه­ی انجام شده به مقوله­ وظایف هیئت مدیره و تفکیک وظایف توجه چندانی نشده است. ‌امید است در اصلاحیه­ی قانون تجارت ‌به این مهم توجه شده و مورد عنایت قرار گیرد و افزون بر آن، آئین­نامه­ی حاکمیت شرکتی مورد نظر بورس اوراق بهادار پس از اصلاحات لازم، مورد استفاده­ شرکت­های پذیرفته شده در بورس قرارگرفته و پس از ارزیابی مجدد اجرای آن برای تمام شرکت­های سهامی الزامی شود.

دوگانگی وظیفه مدیر عامل در موضوع حاکمیت شرکتی

طبق نظر هیئت تدوین استانداردهای حسابداری مالی، تصمیم ­گیری سرمایه ­گذاران بر اساس اطلاعات حسابداری، تاثیرات عمده­ای در تخصیص بهینه منابع اقتصادی یک کشور دارد. در مدلی که توسط دانیل، هیرش لیفر و سابرامانیام (۱۹۹۸) طراحی گردید، سهام‌داران به اطلاعات خصوصی شرکت­ها واکنش بیش­تری نسبت به اطلاعات عمومی نشان می­ دهند.

گفتار دوم: حقوق انگلستان ۳۶

بند اول: انحلال داطلبانه به موجب مقررات اعضاء و طلبکاران: ۳۶

الف: انحلال داوطلبانه اعضاء: ۳۷

ب: انحلال داوطبانه طلبکاران: ۳۷

بنددوم: انحلال داوطلبانه به موجب مقررات دادگاه: ۳۸

گفتار سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان: ۳۸

مبحث دوم: انحلال اجباری ۳۹

گفتار اول: انحلال قانونی ۳۹

بند اول: حقوق ایران ۳۹

الف: انتفاء موضوع فعالیت شرکت: ۳۹

ب: انقضا مدت شرکت: ۴۰

ج: ورشکستگی: ۴۲

د: انحلال به عنوان مجازات: ۴۴

ه : فوت: ۴۵

و: حجر: ۴۷

بند دوم: حقوق انگلستان: ۴۷

بند سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان: ۴۷

گفتار دوم: انحلال قضایی: ۴۸

بند اول: حقوق ایران ۴۸

الف: عدم انجام موضوع شرکت یا توقف فعالیت های آن: ۴۸

ب: عدم تشکیل مجمع عمومی برای رسیدگی به حساب های شرکت در مدت مقرر: ۴۹

ج: بلا تصدی ماندن سمت های هیئت مدیره و مدیر عامل: ۴۹

د: کاهش سرمایه از نصاب مقرر قانونی ۵۰

ه: از بین رفتن سرمایه شرکت به سبب زیان اقتصادی: ۵۱

و: تقاضای انحلال به وسیله شرکای ‌در مورد عدم امکان انحلال قراردادی: ۵۲

بند دوم: حقوق انگلستان: ۵۴

الف: تصمیم بر اعلام انحلال شرکت به وسیله دادگاه به موجب سند خاص: ۵۴

ب: انقضای یک سال از ثبت شرکت عام و عدم اقدام برای صدور گواهینامه موضوع ماده ۱۱۷ قانون شرکت ها: ۵۴

ج: قدیمی بودن شرکت عام به معنی مذکور در قانون مقررات: ۵۴

د: عدم انجام فعالیت شرکت با تعلیق آن در مدت معین: ۵۴

ه: کاهش تعداد اعضاء به کمتر از دو: ۵۴

و: عدم توانایی شرکت در پرداخت بدهی های خود: ۵۵

ظ: وجود دلایل منطقی و منصفانه از سوی دادگاه برای انحلال شرکت: ۵۵

ح: انحلال به موجب اقتضاء: ۵۵

بند سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان: ۵۷

فصل سوم: ۵۹

آثار انحلال شرکت تجارتی ۵۹

مبحث اول: اداره کنندگان امور شرکت منحل شده: ۶۰

گفتار اول: انتخاب و نصب مدیر تصفیه ۶۱

گفتار دوم: وظایف مدیر تصفیه ۶۴

گفتار سوم: نظارت بر مدیر تصفیه ۶۵

چکیده: ۱

مقدمه: ۲

الف) بیان مسأله: ۲

ب) اهداف مشخص تحقیق ۳

ج) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: ۳

د) سؤالات تحقیق: ۳

ه) فرضیه های تحقیق: ۳

و) مرور ادبیات ‌و سوابق مربوطه: ۳

ظ) روش تحقیق: ۴

ح) توجیه پلان: ۴

فصل اول: کلیات ۶

(مفاهیم، مبانی و تاریخچه) ۶

مبحث اول: مفاهیم ۷

گفتار اول: شرکت تجارتی: ۷

بند اول: مفهوم شرکت تجارتی: ۷

الف: تعریف شرکت تجارتی: ۷

ب: تشکیل شرکت تجارتی ۱۰

۱- اسناد لازم برای تشکیل: ۱۰

۲- شرایط ماهوی تشکیل ۱۱

ج) انواع و اقسام شرکت در حقوق ایران و انگلستان: ۱۲

۱- حقوق ایران: ۱۲

۲- حقوق انگلستان: ۱۳

بند دوم: مقایسه شرکت تجارتی با شرکت مدنی: ۱۵

گفتار دوم: انحلال شرکت تجارتی: ۱۶

بند اول: مفهوم انحلال ۱۶

بند دوم: مقایسه انحلال با مفاهیم حقوقی مشابه ۱۸

الف: بطلان: ۱۸

ب: ادغام و تجزیه: ۱۹

ج) تبدیل: ۲۰

د)تصفیه: ۲۱

مبحث دوم: مبانی و ماهیت انحلال شرکت تجارتی ۲۲

گفتار اول: مبانی انحلال شرکت تجارتی ۲۲

بند اول: اقاله: ۲۲

بند دوم: فسخ: ۲۳

بند سوم: انفساخ: ۲۳

بند چهارم: شبه مجازات (تنبیه مدنی): ۲۳

بند پنجم: مجازات: ۲۴

گفتار دوم: ماهیت انحلال شرکت تجارتی: ۲۵

بند اول: عقد ۲۶

بند دوم: ایقاع ۲۶

بند سوم: عمل قضایی ۲۷

مبحث سوم: تاریخچه قانون گذاری، انحلال شرکت تجارتی در حقوق ایران و انگلستان: ۲۷

گفتار اول: حقوق ایران ۲۷

گفتار دوم: حقوق انگلستان: ۲۹

فصل دوم : ۳۰

موجبات انحلال شرکت های تجارتی در حقوق ایران و انگلستان ۳۰

مبحث اول: انحلال اختیاری ۳۱

گفتار اول: حقوق ایران: ۳۱

بند اول: تراضی تمام شرکای: ۳۱

بند دوم: تراضی اکثریت شرکای یا سهام‌داران: ۳۲

بند سوم: پیش‌بینی انفساخ یا فسخ در اساسنامه تحت شرایط معین: ۳۴

گفتار دوم: حقوق انگلستان ۳۶

بند اول: انحلال داطلبانه به موجب مقررات اعضاء و طلبکاران: ۳۶

الف: انحلال داوطلبانه اعضاء: ۳۷

ب: انحلال داوطبانه طلبکاران: ۳۷

بنددوم: انحلال داوطلبانه به موجب مقررات دادگاه: ۳۸

گفتار سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان: ۳۸

مبحث دوم: انحلال اجباری ۳۹

گفتار اول: انحلال قانونی ۳۹

بند اول: حقوق ایران ۳۹

الف: انتفاء موضوع فعالیت شرکت: ۳۹

ب: انقضا مدت شرکت: ۴۰

ج: ورشکستگی: ۴۲

د: انحلال به عنوان مجازات: ۴۴

ه : فوت: ۴۵

و: حجر: ۴۷

بند دوم: حقوق انگلستان: ۴۷

بند سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان: ۴۷

گفتار دوم: انحلال قضایی: ۴۸

بند اول: حقوق ایران ۴۸

الف: عدم انجام موضوع شرکت یا توقف فعالیت های آن: ۴۸

ب: عدم تشکیل مجمع عمومی برای رسیدگی به حساب های شرکت در مدت مقرر: ۴۹

ج: بلا تصدی ماندن سمت های هیئت مدیره و مدیر عامل: ۴۹

د: کاهش سرمایه از نصاب مقرر قانونی ۵۰

ه: از بین رفتن سرمایه شرکت به سبب زیان اقتصادی: ۵۱

و: تقاضای انحلال به وسیله شرکای ‌در مورد عدم امکان انحلال قراردادی: ۵۲

بند دوم: حقوق انگلستان: ۵۴

الف: تصمیم بر اعلام انحلال شرکت به وسیله دادگاه به موجب سند خاص: ۵۴

ب: انقضای یک سال از ثبت شرکت عام و عدم اقدام برای صدور گواهینامه موضوع ماده ۱۱۷ قانون شرکت ها: ۵۴

ج: قدیمی بودن شرکت عام به معنی مذکور در قانون مقررات: ۵۴

د: عدم انجام فعالیت شرکت با تعلیق آن در مدت معین: ۵۴

ه: کاهش تعداد اعضاء به کمتر از دو: ۵۴

و: عدم توانایی شرکت در پرداخت بدهی های خود: ۵۵

ظ: وجود دلایل منطقی و منصفانه از سوی دادگاه برای انحلال شرکت: ۵۵

ح: انحلال به موجب اقتضاء: ۵۵

بند سوم: مقایسه حقوق ایران و انگلستان: ۵۷

فصل سوم: ۵۹

آثار انحلال شرکت تجارتی ۵۹

مبحث اول: اداره کنندگان امور شرکت منحل شده: ۶۰

گفتار اول: انتخاب و نصب مدیر تصفیه ۶۱

گفتار دوم: وظایف مدیر تصفیه ۶۴

گفتار سوم: نظارت بر مدیر تصفیه ۶۵

گفتار چهارم: مسئولیت عدم انجام وظایف مدیران تصفیه ۶۶

مبحث دوم: اداره امور شرکت منحل شده ۶۹

گفتار اول: تاریخ آغاز تصفیه و مدت آن: ۶۹

گفتار دوم: وضع حقوقی شرکت در حال تصفیه: ۷۱

بند اول: بقاء شخصیت حقوقی شرکت: ۷۱