اول. خسارات ناشی از صدمات جسمانی به مردم که حسب مورد ممکن است منجر به تحقق جرم ضرب و جرح یا قتل عمدی شود که در این صورت، اصولاً حکم به قصاص داده می‌‌شود و مسئولیت مدنی متوجه مأمور نخواهد بود. در این دسته از جرایم در سه صورت مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر برای مأمور محقق می‌‌شود:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف. درصورتیکه مجنیعلیه(علیهم) در ازایگذشت و عدول ازقصاص با دریافت دیه، مصالحهنماید.
ب. در صورتی که به هر دلیل اجرای قصاص (عضو یا نفس) ممکن نباشد.^[۸۲]
ج. در صورتی که مأمور (مرتکب) باید از عهده‌ی جبران خسارت مدنی ناشی از مسئولیت مبتنی بر تقصیر برآید. (صرف نظر از مواردی که ممکن است مشمول عنوان محاربه شود)
دوم. تهاجم به نوامیس مردم که در این شق در حقوق کشور، مسئولیت مدنی (جز در موارد خاص مثل ازاله بکارت که مرتکب باید از عهده‌ی خسارت به میزان مهرالمثل برآید) پیش‌بینی نشده است^[۸۳]. لازم به اشاره است که در چنین مواردی اگر بحث تجاوز به عنف مطرح شود برابر بند «د» ماده (۸۲) ق.م. اسلامی حکم به قتل داده می‌‌شود و مسئولیت مدنی منتفی است، اما اگر در اثر اغفال یا تهدید یا حیله یا زیردست بودن واقع شود مسئولیت مدنی دارد و ضرر و زیان مادی و معنوی (م. (۹) ق.م.م) .
نکته آخر این که تقصیردر این ماده مشخص است ولی ممکن است گاهی آمر قانونی نیز مبادرت به صدور امر غیر قانونی برای تهاجم عمدی نماید که در بحث امر و آمر اشاره خواهد شد.

2. 2. ماده (۴۱): این ماده به تیراندازی غیر قانونی یا تیراندازی بر خلاف مقررات و ضوابط اشاره دارد که در بحث مذکور در قانون به کارگیری سلاح شرح آن به طور مفصل آورده شد. نتیجه‌ی آن بحث، این است که تیراندازی بر خلاف مقررات و ضوابط اشاره دارد که در بحث مذکور در قانون به کارگیری سلاح شرح آن به طور مفصل آورده شد. نتیجه‌ی آن بحث، این است که تیراندازی یا وفق مقررات است، که مأمور مسئولیتی ندارد ولی ممکن است برای آن چه که در مبحث قبل اشاره شد، سازمان از عهده‌ی خسارت وارده به افراد یا مأمور برآید و گاهی تیراندازی بر خلاف مقررات است که در این صورت دو مسئولیت برای مأمور محقق می‌‌شود:

اول. مسئولیت کیفری که خود دو حالت دارد: گاهی به استناد ماده (۴۱) اخیر، به مجازات کیفری محکوم می‌‌شود و گاهی به استناد قانون مجازات اسلامی حسب مورد به قصاص محکوم می‌‌گردد.
دوم. مسئولیت مدنی که سه حالت دارد: الف. مسئولیت جبران خسارت وارده بر مهمات که به استناد ماده (۸۵) همین قانون یا مسئولیت مبتنی بر تقصیر پلیس محقق است. ب؛ مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر در قبال خسارت وارده به اموال مردم که مأمور باید از عهده‌ی جبران خسارت برآید. ج؛ مسئولیت مدنی مأمور در صورت محکومیت به جرم غیرعمدی یا انتفای قصاص به شرحی که گذشت^[۸۴].

3. 3. مواد (۴۵) و (۴۷): در تبصره ماده (۴۵) و ماده (۴۷) و بند «الف» ماده (۵۳) ، مبنای مسئولیت واحد است اما زیان‌دیدگان شامل مافوق^[۸۵]. بند «الف» ماده (۵۳) نیز در قسمتی از این بند به همین شرح توجه دارد. مسئولیت مدنی ناشی از ایراد صدمات جسمانی و ضرب و جرح یا قتل تابع همان حالاتی است که بیان شد.

3. 3. مواد (۵۴) و (۵۳): در خصوص بند «الف» ماده (۵۳) در سطر پیش بحث کردیم و در خصوص آزار و اذیت روحی در قوانین ما درباره‌ی مسئولیت مدنی و جبران خسارت معنوی صراحت چندانی نداشته و نه در رویه قضایی و عرف کشور ما نیز چنین مسئولیتی مرسوم بوده و نه محاکم به آن توجه دارند و مردم آن را مطالبه می‌‌نمایند. پس در عمل بر این بند از ماده، آثار مسئولیت مدنی مترتب نمی‌شود. اما در ماده (۵۴) که اختصاص به بی‌احتیاطی و بی‌مبالاتی فرماندهان و مسئولان دارد، مصداق بارز تقصیر است که موجب مسئولیت مدنی ناشی از تقصیر جزایی می‌‌گردد. اگر چه در این ماده به جبران خسارت مادی و مسئولیت مدنی اشاره شده است، لیکن به نظر می‌‌رسد بنا به قواعد عام مسئولیت مدنی و با وحدت ملاک و سایر مواد راجع به جبران خسارت مادی ناشی از صدمات بدنی، مسئولیت فرماندهان و روسا را محقق می‌‌دانیم. برخی نویسندگان معتقدند اگر تلف به طور عمد واقع شود از مصداق این ماده خارج است.^[۸۶]

بند (ب) ماده اخیر اختصاص به مسئولیت مدنی ناشی از تصاحب اموال افراد دارد.
ماده واحده قانون خودداری از کمک به مصدومین و رفع مخاطرات جانی ۵/۳/۱۳۵۴ که مقرر می‌‌دارد: «هر کس شخص یا اشخاصی را در معرض خظر جانی مشاهده کند و بتواند با اقدام فوری خود یا کمک طلبیدن از دیگران یا اعلام فوری به مراجع یا مقامات صلاحیت‌دار از وقوع خطر یا تشدید آن جلوگیری کند، بدون اینکه با این اقدام خطری متوجه خود او یا دیگران شود با وجود استمداد یا دلالت اوضاع و احوال بر ضرورت کمک از اقدام به این امر خودداری نماید به حبس جنحه‌ای تا یک سال و جزای نقدی تا پنجاه هزار ریال محکوم خواهد شد».
به نوعی به طور اختصاصی به کارکنان پلیس تکلیف شده است.
اگر چه این ماده اطلاق داشته و قید «هرکس» اعم است از کارکنان پلیس یا عامه مردم، اما بند «ج» ماده (۵۳) قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح به نوعی تکرار این ماده واحده است که در میزان مجازات آنها و شرایط مساعدت، تفاوت‌هایی وجود دارد اما در هر دو حالت، مسئولیت مأمورین در صورت تقصیر محقق می‌‌شود.
در بند «۴» ماده واحده بالا آمده است: «مأمورین انتظامی نباید متعرض کسانی که خود متهم نبوده و اشخاص آسیب دیده را به مراجع انتظامی یا مراکز درمانی می‌‌رسانند، بشوند.»
از جمع بند «ج» ماده (۵۳) ق.م. جرایم نیروهای مسلح و بند «۴» ماده واحده اخیر، در می‌‌یابیم که مبنای مسئولیت مأمورین انتظامی در ماده واحده به صورت فعل مثبت یا به عبارتی تقصیر مثبت است. به این معنا که مأمورین که نباید متعرض افراد کمک رسان به مصدومین و… شوند و با ارتکاب فعل مثبت (ممانعت و تعرض) از قبیل توقیف، دستگیری یا بازجویی و بازداشت یا احضار این افراد، به نوعی مانع کمک رسانی مردم به افراد نیازمند کمک می‌‌شوند اما در بند «ج» ماده (۵۳) که به نوعی با صدر ماده واحده همخوانی دارد؛ اقدام مأمورین به صورت ترک فعل یعنی فعل منفی یا تقصیر منفی موجب تحقق مسئولیت می‌‌شود. یعنی مأمورین که کمک رسانی به مجروحان و اشخاص در معرض خطر از وظایف آنان است با ترک وظیفه موجب تحقق مسئولیت می‌‌شود. یعنی مأمورین ضرر جسمانی را برای آنان فراهم، یا ایراد این صدمات را با ترک فعل خود تسهیل می‌‌نمایند. بنابراین همان طور که برخی حقوقدانان هم عقیده دارند ترک فعل از جهت تسبیب موجب مسئولیت است و خودداری از کمک (در جایی که وظیفه است) تسهیل در امر خودداری از کمک از طریق فعل مثبت (مزاحمت و تعرض برای افراد کمک رسانی که خود متهم نیستند) و هر دو از مصادیق ترک فعل (فعل منفی) و مسبب تحقق مسئولیت مدنی ناشی از صدمات جسمانی است.

5. 5. ماده (۷۸): این ماده راجع به گزارش خلاف واقع به مقامات مسئول است. از آنجا که گزارش یک نظامی (در بحث ما پلیس) به مافوق می‌‌تواند اساس تصمیمات صحیح یا نادرست آنان باشد در صورت ارائه‌ گزارش خلاف واقع؛ که ممکن است در قالب گزارش خلاف واقع؛ تغییر و تحریف در ارائه‌ گزارشات، ارائه گزارش ناقص، تأخیر عمدی در ارائه‌ گزارشات و… باشد، ممکن است خسارات و لطماتی به امنیت کشور، جان و مال مردم یا اموال دولتی وارد گردد. چنانچه در تبصره (۱) و (۲) این ماده به خسارات مالی و صدمات جانی اشاره شده و مقرر می‌‌دارند.

تبصره۱: «چنانچه اعمال مذکور موجب خسارت مالی گردد علاوه بر مجازات فوق به جبران خسارت وارده نیز محکوم خواهد شد».
تبصره ۲: «هرگاه اعمال مورد اشاره در بند های «ب» و «ج» این ماده در اثر بی‌مبالاتی و سهل انگاری باشد در صورتی که موجب جنایت بر نفس یا اعضاء شده باشد مرتکب به نصف حداقل، تا نصف حداکثر مجازات‌های مذبور محکوم خواهد شد و در غیر این صورت طبق آیین‌نامه انضباطی عمل می‌‌شود. پرداخت دیه طبق مقررات قانون دیات می‌‌باشد».
چنانکه می‌‌بینیم در قسمت اخیر تبصره (۲) به خسارت مالی ناشی از صدمات جسمانی یا به عبارت دیگر مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر شخصی ناشی از تقصیر جزایی غیرعمدی اشاره شده است و تبصره (۱) به خسارت مالی اشاره دارد که مبنای آن تقصیر (عمدی) جزایی است و قید «عمداً» و «با سوء نیت» که در صدر ماده آمده است، مصداق تقصیر عمدی است، بنابراین در این ماده و تبصره‌های ذیل آن، مبنای خسارت مالی را تقصیرعمدی جزایی و مبنای صدمات بدنی، تقصیرغیرعمدی(بی احتیاطی و بی‌مبالاتی) است.
نکته قابل ذکر که البته در فصل سوم به آن اشاره خواهد شد این است که برای جبران خسارت وارده نیاز به تقدیم دادخواست نیست. [ (۱۳۲) همین قانون^[۸۷]].

6. 6. مواد (۸۲)، (۸۳) و (۸۴): در این مواد به شرحی که آمد؛ دو موضوع وجود دارد:

اول. ایراد خسارت (تلف و نقص یا تضییع اموال) که در ماده (۸۵) و قسمت اخیر ماده (۸۳) قید گردیده است. با توجه به نظریه‌های تقصیر، اتلاف و تسبیب و توضیحی که درباره آنها گفته شد، تلف عمدی یا غیرعمدی اعم از این که کلی باشد (تضییع) و این که تلف جزئی (نقص) باشد از مبانی تحقق مسئولیت است.
قیود «عمد» که مصداق تقصیر عمدی است و «اهمال و تفریط» که در دایره تعریف تقصیر غیرعمدی قرار دارد و هر دو، تقصیر را محرز و مسئولیت را محقق می‌‌نمایند.

7. 7. مواد (۱۰۰) و (۱۰۱): اول. در ماده (۱۰۰) که از مصادیق استیفای ناروا و تصرف غیرمجاز است و این مفاهیم در قواعد کلی، داخل در دایره مفهوم اختلاس و تصرف غیر مجاز یا جعل و سوءاستفاده از سند مجعول است، در صورتی که خسارتی از این عمل متوجه دولت گردد، مقصر باید از عهد‌ه‌ی جبران برآید و چون مبنای ایراد ضرر (خسارت) تحصیل بدون مجوز و استفاده غیرمجاز است که در آن عمد و قصد وجود دارد و بنابراین از اجزای تقصیر عمدی است، بنابراین در این صورت مسئولیت مأمور که به طریق غیر مستقیم (تسبیب) موجب خسارت گردیده است و خسارت نیز نوعاً مالی است (در این شق) ، این ماده مسئولیت مبتنی بر تقصیر مأمور را بیان نموده است.

دوم. تقصیر در ماده (۱۰۱) که در قالب مفهوم خیانت در امانت و تسبیب در استفاده غیر مجاز استعمال گردیده است، موجب می‌‌گردد که بر مبنای تقصیر عمدی و تسبیب در ایراد ضرر، مأمور مسئول و مقصر بر مبنای تقصیر عمدی شناخته شود.

8. 8. ماده (۱۱۰): تأملی بر این ماده که به «تبانی» مأمورین از جمله کارکنان پلیس، در انجام معاملات نیروهای مسلح (از جمله پلیس) اعم از مناقصه، مزایده یا خریدهای دیگر؛ که به عنصر عمد در رکن روانی تکیه دارد؛ اختصاص دارد، نشان می‌‌دهد که این تبانی، تقصیر مأمور در انجام معاملات و مناقصه‌ها و مزایده‌ها (منجر به خسارت و ضرر مادی) را به عنوان تقصیر عمدی جزایی شخص مأمور، به عنوان مبنای مسئولیت مدنی وی به اثبات می‌‌رساند. مفاد این ماده در واقع تکرار ماده (۵۹۹) ق.م. اسلامی است^[۸۸].

8. 8. ماده (۱۱۷): ماده اخیر حکم کلی را بیان می‌‌کند که فرض را بر این می‌‌داند که اگر در بیست و دو ماده قبل از آن (مواد ۱۱۶- ۹۵) در مبحث جعل و تزویر و سوء استفاده- موضوع فصل دهم- این قانون خسارتی وارد شود (اعم از خسارات جانی یا مالی) عامل ایراد ضرر (جسمانی یا مالی) مقصر محسوب و محکوم خواهد شد. قید «محکوم به پرداخت دیه یا جبران خسارت» نشان می‌‌دهد که مقصر (اعم از این که سبب باشد یا مباشر) مسئولیت مدنی مأمور را به ما نشان می‌‌دهد.

8. 8. مواد (۱۳۲) و (۱۳۴): این دو ماده بیشتر از آن که به تقصیر اشاره داشته باشند و به تشریفات رسیدگی محاکم صالحه و مقام تعقیب توجه دارد (که در فصل سوم بحث خواهد شد) ، لیکن در صدر ماده (۱۳۲) مقنن حکم کلی را بر تمامی مواد قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح بار می‌‌نماید که به موجب آن می‌‌توان ادعا کرد در کلیه‌ی مواد و مواردی که ارتکاب جرم (تقصیر جزایی) منجر به ایراد خسارت مالی می‌‌گردد مسئولیت مأمور نیروهای مسلح از جمله کارکنان سازمان پلیس، خواه مأمورینی که مرتکب تقصیر شخصی یا حرفه‌ای گردیده‌اند و خواه فرماندهان و مسئولینی که در اثر صدور اوامر و دستورات خود موجبات ایراد ضرر را فراهم آورده‌اند.

در ‌نتیجه‌گیری می‌‌توان گفت:
الف: در این قانون، مسئولیت صرفاً بر اساس تقصیر (عمد جزایی یا غیرعمدی) ایجاد می‌‌شود و نظریات دیگر مثل پذیرش نظریه خطر یا انتفاع عمومی یا تساوی شهروندان در مقابل هزینه‌های عمومی و سایر نظریات در این قانون کاربردی ندارند.
ب. مأمورین نیروهای مسلح علاوه بر مجازت کیفری (که موضوع بحث ما نیست) هم مسئولیت مدنی ناشی از صدمات جسمانی را دارند و هم مسئولیت مدنی ناشی از ایراد خسارت به اموال و خسارت معنوی را.
ج. مسئولیت مدنی مادی اغلب بر پایه اتلاف و تسبیب استوار است و تسبیب و اتلاف از مصادیق تقصیر است.
د. دولت (سازمان پلیس) در این قانون در قبال عملکرد کارکنان خود مسئولیتی نداشته و مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیرات کارکنان مطلقاً شخصی و یا حرفه‌ای است و مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر اداری برای سازمان پیش‌بینی نشده است، صرفاً در یک ماده، آن هم ماده (۴۱) که در قبال تیراندازی‌های وفق مقررات مأمورین که منجر به ایراد خسارت به افراد بی‌گناه یا مأمورین می‌‌گردد، مسئولیت دولت را به قانون به کارگیری سلاح۱۸/۱۰/۱۳۷۳ ارجاع داده است. در آن ماده سازمان مسئول پرداخت دیه به افراد بی‌گناه است.
ه. مواد (۴۵و۴۷و۵۴) ، بند «ب» ماده (۳۳) ، بند «الف» ماده (۵۳) و قسمت اخیر ماده (۱۱۷) از منابع خاص مسئولیت مبتنی بر تقصیر جزایی ناشی از صدمات جسمانی به افراد است و بند «ب» ماده (۳۳) ، بند «ب» ماده (۵۳) ، قسمت اخیر ماده (۱۱۷) و ماده (۱۳۲) مشترکاً از منابع حقوقی خسارت مالی به افراد است و مواد (۷۸) و (۱۱۷) مشترکاً خسارت مالی به افراد یا دولت و مواد (۸۳، ۸۴، ۸۵، ۱۰۰، ۱۰۱ و ۱۱۰) اختصاصاً منبع تحقیق مسئولیت مدنی کارکنان در قبال خسارت مالی به دولت (نیروهای مسلح) است.
و در تمامی مواد این قانون، مسئولیت کارکنان (پلیس) مسئولیت مبتنی بر تقصیر شخصی عمدی (جزایی) است و در موارد معدودی رد پای تقصیر غیرعمدی دیده می‌‌شود.
بند سوم: قانون نیروی انتظامی مصوب ۱۳۶۹
با تصویب قانون تشکیل نیروی انتظامی ایران مصوب ۱۳۶۹ شهربانی، ژاندارمری، کمیته انقلاب اسلامی و پلیس قضایی ادغام و سازمان واحدی تحت عنوان «نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران» که به اختصار «ناجا» خوانده می‌‌شود به وجود آمده که امروز وظیفه برقراری نظم و امنیت را در کشور بر عهده دارد و پلیس ایران تحت همین عنوان است.
ماده ۱- از تاریخ تصویب این قانون وزارت کشور مکلف است نیروهای انتظامی موجود (شهربانی، کمیته و ژاندارمری) را حداکثر ظرف مدت یکسال ادغام نماید و سازمانی تحت عنوان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران تشکیل دهد.
تبصره- از تاریخ تصویب این قانون نیروهای مسلحی که در جهت امور انتظامی در ارتباط با قوه قضائیه، وزارتخانه‌ها و سازمانها و نهادها و موسسات مختلف فعالیت می‌‌کنند در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ادغام می‌‌گردند و از طریق وزارت کشور و نیروی انتظامی تحت امر آن واحدها قرار خواهند گرفت.

استخدام شده ارائه داد و از آنان یک نیروی انسانی قابل و با کفایت به وجود آورد. با آموزش ضمن خدمت، تمام سازمان‌ها می‌بایست نیروی مورد نیاز خود را برای مشاغل گوناگون به نحو احسن تربیت نمایند(عمادزاده، ۱۳۷۳)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۲ تعریف آموزش
سازمان ها، ساز و کار یا وسیله تحقق هدف های جامعه محسوب می شوند. سازمان ها در واقع به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه شکل گرفته و به فعالیت می پردازند. بررسی شکل گیری و تحول سازمان ها نشان می دهد که در گذشته به علت ساده بودن زندگی بشری و تکنولوژی محدود، ساختار و کارکردهای سازمان ها ساده و ابتدایی بوده و افراد برای انجام فعالیتهای آن نیاز چندانی به دانش و معلومات حرفه ای نداشتند. تغییر و تحولاتی که بعدها در شکل زندگی اجتماعی به وجود آمد موجب وسعت و گستردگی در ابعاد گوناگون سازمان ها شد و در نتیجه اهداف، وظایف و مسئولیت های آن پیچیده تر و اداره امور آن نیز به مراتب دشوارتر شد . در چنین شرایطی دیگر افراد بدون داشتن دانش و مهارت ها ی لازم قادر به انجام وظایف و فعالیت‌های سازمان ها نبودند. پیامد چنین تغییرات و تحولات عظیم صنعتی، تکنولوژیکی، اقتصادی و … در قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم ضرورت آموزش را در سازمان ها به امری حیاتی مبدل کرد. (سام خانیان، ۱۳۸۴، ص ۱۱-۱۳)
کمیسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارت های رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاههای آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه می دهند می داند (حاجی کریمی و رنگریز،۱۳۷۹، ص ۲۶۶ ) ، اما بنا به تعریف یونسکو، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راه ها و روشهایی که برای رشد و تکامل و توانایی های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار می روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزشهای مثبت جامعه ای که در آن زیست می کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶، ص۳۸).
آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون، ۱۳۸۰، ص۲۴۸)
براون و اتکینس آموزش را به عنوان فراهم آوردن فرصتهایی برای اینکه دانش آموزان یاد بگیرند تعریف کرده اند در واقع آموزش به فعالیتهایی گفته می شود که با هدف آسان ساختن یادگیری از سوی آموزگار یا معلم طرح ریزی می شود و بین آموزگار و یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابد (سیف، ۱۳۷۹، ص ۳۰-۲۹)، تا در نهایت به گسترش نگرش، دانش، مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین منجر شود. اما جان اف ام می آموزش را عبارت از بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و رفتارها می داند که به رفاه آنها کمک، می کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می آورد، تعریف کرده است (محمدی، ۱۳۸۲، ص ۱۳-۱۴).
در تمامی این تعاریف، آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثربخش باشد. فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می‌برد و برایش ایجاد رضایت می کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند آموزش به خوبی این هدف را تحقق می بخشد (میرسپاسی،۱۳۸۵،ص ۴۸۵)
نقش یادگیری در سازمان ها اخیرا مورد توجه زیادی قرار گرفته است .آگاهی از چگونگی روند یادگیری و نحوه تاثیر آن بر رفتار بعدی کاملا مفید می باشد. بدین علت است که بسیاری از سازمان‌ها منابع هنگفتی صرف آموزش کارکنان می کنند. همه رفتارهای پیچیده انسانی از طریق یادگیری حاصل می شود (قاسمی، ۱۳۸۲، ص۱۲۸) و اگر مدیران بخواهند رفتار فرد را توجیه، پیش بینی یا کنترل نمایند باید بدانند آنها چگونه آن رفتار را یاد گرفته اند (نیازآذری، ۱۳۸۶، ص ۵۹ ). یک ضعف در تعداد زیادی از نظامهای مدیریت عملکرد این است که مدیران و سرپرستان به قدر کافی به آموزش کارکنان شان اهمیت نمی دهند و در نهایت بازخورد لازم را دریافت نمی کنند^[۳](الین. بی. ۲۰۰۳)
۲-۱-۳ آموزش کارکنان
آموزش کارکنان کلیه کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید (ابطحی، ۱۳۷۳، ص۱۷). تافلر، مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش موثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند. بدیهی است که افراد هرچقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرایند یادگیری آنها بهتر است و به ارائه اندیشه ها و نظریات مفیدتری برای بهبود می پردازند (الحسینی،۱۳۷۹، ص۱۰۳). امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی های اصلی سازمان ها برای سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می شود. حیات سازمان ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت های مختلف کارکنان بستگی دارد هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود (سام خانیان، ۱۳۸۴،ص ۱۲-۱۳).
برخی از عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می سازد عبارتند از:
شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛
پیچیدگی سازمان ها به دلیل ماشینی شدن؛
تغییر شکل یا جابجایی شغل؛
روابط انسانی و مشکلات انسانی؛
ارتقا و ترفیع کارکنان؛
اصلاح عملکرد شغلی؛
نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی؛
کارکنان جدید الاستخدام؛ (آقایار،۱۳۸۶،ص۱۷۱)
نیاز به افزایش بهره وری (مشبکی،۱۳۷۷،ص۳۴۶)
۲-۱-۴ اصول آموزش کارکنان
آموزش ماهیتاً در بسترهای متفاوت، کارکرد انتقال اطلاعات، دانش، معلومات و مهارت های خاصی را به فراگیران بر عهده دارد. ولی این کارکرد، در شرایط متفاوت از سازوکارها و اصول متفاوتی پیروی می کند. هرچه این سازوکارها و اصول با شرایط و زمینه های مربوط هماهنگی بیشتری داشته باشند، آموزش را کاراتر و موفق تر خواهند نمود.
اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی، شغلی، زمانی، محتوی و… شرایطی را بر آموزش‌ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند می باشد:
هماهنگی رسالت ها و اهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگی های نظام آموزش رسمی جامعه
این اصل بیانگر آن است که علی رغم تفاوت در سازوکار و اهداف آموزش کارکنان با نظام آموزش رسمی کشور، آموزش کارکنان باید یک نوع هماهنگی کلی با رئوس اهداف و روح حاکم بر آموزش و پرورش رسمی جامعه داشته باشد. به عبارت دیگر همانند آموزش رسمی، آموزش کارکنان نمی باید جدا از فرهنگ، ارزش ها، ایدئولوژی ها و نگرش های اجتماعی و اقتصادی حاکم بر جامعه باشد.
ارتباط تنگاتنگ با نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان
هدف نهایی آموزش کارکنان، مرتفع نمودن نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان و سازمان‌هاست. برقراری ارتباط نزدیک بین نیازهای سازمان، شغل، فرد و برنامه های آموزشی کارکنان وایجاد هماهنگی بین این مولفه ها، می تواند اهداف آموزشی و توسعه ای را به نحو مطلوب محقق نمایند.
مداومت آموزش
آموزش های شغلی و عمومی کارکنان معطوف به زمان و مقطع خاصی از کارنامه شغلی کارکنان نیست؛ بلکه متناسب با تغییرات و تحولات علمی، فن آوری، سازمانی و فردی باید آموزش های جدیدی برنامه ریزی و اجرا شوند. کهنه و منسوخ شدن دانش انسانها با توجه به پیشرفت های شگفت آور و شتابزده جهانی، این ویژگی را در آموزش کارکنان برجسته تر کرده و تاکید می کند که آموزش کارکنان می تواند نقش بسزایی در سازگاری و توسعه منابع انسانی برای مقابله با شرایط و تغییرات محیطی و سازمانی جدید ایفا نماید.
سنخیت آموزش ها با ویژگی های فراگیران
به لحاظ اینکه فراگیری در حوزه آموزش کارکنان را افراد بزرگسال تشکیل می دهند و این رویکرد آموزشی از تئوری آموزش بزرگسالان پیروی می کند، در تئوری آموزش بزرگسالان به فراگیر، به عنوان هسته مرکزی آموزش و عنصر فعال آموزش ها نگریسته می شود و اصل فراگیر محوری، در کانون توجه آموزش قرار می گیرد.
ویژگی های شخصیتی، سنی، شغلی وخانوادگی فراگیران ضرورت انعطاف پذیری آموزش ها را گوشزد می نماید. لذا لازم است برای افزایش انگیزه فراگیری، بیشتر اقدامات و فعالیتهای آموزشی برعهده فراگیران باشد و علاوه بر این، به علت اینکه کارکنان اغلب از تجارب و اطلاعات قبلی در زمینه موضوع آموزش برخوردار هستند، برنامه ها و محتوای آموزش ها باید مبتنی بر این اطلاعات و تجارب بوده و با ساختار ذهنی آنها سنخیت داشته باشد.
ایجاد انگیزه های قوی برای فراگیران
عدم تمایل کارکنان به شرکت در آموزش ها، نبودن انگیزه های مناسب برای ترغیب آنها در این زمینه، اغلب آموزش های کارکنان را با کارایی و اثربخشی پایین مواجه می سازد. انگیزه ها و محرک های قوی در اینگونه آموزش ها می توانند تا حد زیادی کارایی و اثربخشی آموزش ها را بالا ببرند.
احساس نیاز قوی به آموزش، فراهم نمودن امکانات لازم رفاهی و آموزشی، برخورداری از مزایای مختلف شغلی و کاربرد یافته های آموزشی در موقعیت های عملی شغل، از جمله محرک های قوی هستند که می تواند انگیزه های لازم را برای شرکت کارکنان در آموزش ها و یادگیری آنها فراهم آورند.
کاربردی بودن آموزش ها
هدف اصلی آموزش کارکنان برآوردن نیازهای آموزشی فردی، شغلی و سازمانی کارکنان است. انجام وظایف مشاغل بنابر ماهیت عملکردی و کاربردی آنها نیازمند آموزش هایی است تا افراد بتوانند مهارت ها، دانش و اطلاعات عملی و کاربردی لازم را برای انجام فعالیتهای شغلی ارائه نمایند. لذا اینگونه آموزش ها باید علاوه بر توجه به دانش نظری، برکاربرد دانش و اطلاعات در زمینه های شغلی متمرکز باشند(صدری، ۱۳۸۳، ص۳۱-۳۳).
لذا مسئولیت های آموزش در هر سازمانی را می توان از خط مشی های ارائه شده مشخص کرد، ولی معمولا در سازمان های بزرگ، مسئولیت برنامه های آموزشی رسمی به عهده مدیر آموزش است که در واقع وی در درجه اول بایستی از اهداف واستراتژی های سازمان مطبوع خود آگاهی کامل داشته باشد و بر اساس آنها نیازهای آموزشی کارکنان و نیز وسایل مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش را پیش بینی کند. واحد آموزش لازم است که بر اجرای صحیح برنامه های آموزشی نظارت کامل داشته باشد و در هر زمان که لازم شد نسبت به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم از تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان کوتاهی نکند(میرسپاسی،۱۳۸۵،ص۲۶۹-۲۷۰).
۲-۱-۵ آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظام مند به منظور هماهنگ کردن آرزوها، علایق و نیازهای آتی سازمان، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه، افزایش خدمات. اما کارکنان در یک سازمان با توجه به میزان گستردگی موسسه، عمدتا از لحاظ گروه های مختلف اجتماعی و اقتصادی هستند و این افراد از لحاظ جنس، سن، زمینه شهری یا روستایی، میزان درآمد و حتی رفتار اخلاقی با هم متفاوتند. مطالعات نشان می دهد که استقبال از دوره های آموزشی در مواردی که افراد دارای تحصیلات بالا باشند، به نحو چشمگیری افزایش می یابد؛ در حالی که این امر در مورد مردان، افراد مسن تر و با سابقه ی بیشتر، پایین است(فتحی واجارگاه، ۱۳۸۳،ص۱۷۴). با این روشنگری، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت‌های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک موسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی آماده می‌کند(چایچی،۱۳۸۱،ص۱۴-۱۳).
امروزه اهمیت و نقش آموزش های ضمن خدمت بر هیچ سازمانی پوشیده نیست هر سازمانی به تناسب اهمیتی که به این مهم داده است مراکزی را به تربیت نیروی انسانی خود تخصیص داده است. آموزش ضمن خدمتی که با دوره های حساب شده ادامه یابد و ضمن کوشش در افزایش توان مهارت و دانش کارکنان، در حل مسائل و مشکلات محیط کار نیز چاره ساز باشد می تواند به بقای سازمان خود مطمئن باشد. از این رو تلاش مستمر در بهبود کیفیت آموزش ضمن خدمت می تواند منافع قابل ملاحظه ای به همراه داشته باشد.
مطالعاتی که بین سالهای ۱۹۸۶ تا ۱۹۸۷ توسط کارفرمایان انگلیسی از طریق موسسه مطالعاتی آموزش ملی صورت گرفته، نشان می دهد که نیمی از آموزش های انجام شده به صورت ضمن خدمت بوده است و در مقایسه با آموزش های خارج از محل کار، هزینه های بیشتری صرف آن شده است. این آموزش ها بخش اعظم هزینه اشتغال را به خود اختصاص داده اند(شاید حدود ۵/۱ درصد بازده)(اسلومن،۱۳۸۲،ص۱۴۶).
سلبی به نقل از فتحی واجارگاه در سال ۱۹۹۶ یکی دیگر از عوامل موثر در آموزش ضمن خدمت را ثبات شغلی کارکنان ذکر می کنند و معتقدند که در صورتی که تحرک نیروی کار در سازمان یا رابطه استخدامی افراد با سازمان به صورت موقت یا غیر طبیعی باشد، این امر موجب کاهش علاقه آنان به شرکت در دوره ها یا مشارکت غیرفعال شان در طی دوره آموزش می شود. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در صورت نبود رابطه استخدامی مداوم، اجرای دوره های آموزشی با مشکل مواجه می شود(فتحی واجارگاه،۱۳۸۳،ص۱۷۴).
در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی، آموزش نیروهای کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد است^[۴](هاشیموتو، ۱۹۹۹). لذا این روش مناسبترین روش برای آموزش دانش و مهارت هایی است که می توان آن را در زمانی نسبتا کوتاه یاد گرفت.
آموزش ضمن خدمت هنگامی بیشترین اثر و کارایی را دارد که لازم باشد یک یا تعدادی معدود کارآموز را در یک زمان و برای شغل مشخصی آموزش داد و تربیت کرد. مزیت بزرگ آموزش ضمن خدمت این است که فراگیر، کاری را که مسئول انجام آن شده است یاد می گیرد و با ابزار و وسایلی باید بکار ببرد، آشنا می شود و این آموزش در محیط واقعی کار انجام می گیرد.
از لحاظ انگیزشی نیز آموزش ضمن خدمت روش موثری است، زیرا فراگیر با انجام بهتر کار می تواند شاهد موفقیت و پیشرفت خویش باشد. علاوه بر این یادگیری به وسیله این روش به سهولت انجام می گیرد، زیرا فراگیر به آنچه می آموزد عمل می کند و به سرعت از درستی یا نادرستی عملکرد خویش آگاه می شود(قاسمی، ۱۳۸۲، ص۴۸۶).
۲-۱-۶ اهداف آموزش ضمن خدمت
کرل و کوزمیت : شش هدف مهم آموزش را بدین ترتیب بیان می کنند : ^[۵]
بهبود عملکرد
به روز کردن اطلاعات کارکنان
ترفیع شغل
حل مسائل
آماده سازی برای ترفیع
آشنا سازی کارکنان جدید با اهداف سازمان
دکتر میر کمالی : هدف های آموزش نیروی انسانی را چنین بر می شمرند : ^[۶]
هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژی در جهان.
هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه.

وی‌ در ۵ مرداد ۱۳۷۶ در دمشق‌ درگذشت‌ و در زینبیه‌ به‌ خاک‌ سپرده‌ شد (جُحا، ۱۹۹۹: ۳۷۸٫) پس‌ از درگذشت‌ وی‌، شاعرانی‌ نظیر عبدالوهاب‌ بیاتی‌ و زاهد زُهدی‌ در رثای‌ وی‌ اشعاری‌ سرودند و بیش‌ از سیصد مقاله‌ و شعر به‌ یاد او در نشریات‌ عربی‌ به‌چاپ‌ رسید (بیاتی۲۰۰۴‌: ۱۳ـ۱۴).
۳ ـ ۱ ـ ۲۰ ـ حافظه قوی جواهری
جواهری تحصیلاتش را در مدرسه های دینی نجف آغاز کرد. (بیضون، ۱۹۹۳م: ۷) و با حافظه قوی خود هر روز آیاتی از قرآن کریم، خطبه ای از نهج البلاغه و قصیده ای از دیوان متنّبی را حفظ می کرد (جحا، میشال، ۱۹۹۹م: ۲۸۹) ؛ هم چنانکه به کتاب های ادبی جدید و آثار شعری معاصر از جمله اشعار احمد شوقی، ایلیا ابو ماضی و دیگران اهتمام می ورزید. (بیضون، ۱۹۹۳: ۲۰)
جواهری تقریباً به مدت سی سال به روزنامه نگاری مشغول بود و از جمله روز نامه هایی که منتشر کرد «الفرات»، «الإنقلاب» و «الرّأی العام» بود. روز نامه اخیر بارزترین و بر جسته ترین روزنامه ای بود که جواهری بخش زیادی از عمر خود را صرف انتشار آن کرد. این روزنامه چندین بار به دلیل موضعگیری های میهنی اش با تعرض مخالفان یا تعطیلی رو به رو شد (الخیّاط، ۱۳۸۵: ۳۴ -۳۵٫ )
جواهری در زندگی خود، فراز و نشیب های زیادی را پشت سر گذاشته است. او در سال ۱۹۲۴ و۱۹۲۶م به ایران آمد. در سال ۱۹۴۷م از سوی دولت به عنوان نماینده کربلا انتخاب شد (الخیّاط ۱۹۷۰م: ۹۵) ولی در همان سال، همگام با دیگر نمایندگان مخالف سیاست های استعماری گرایانه بریتانیا از نمایندگی استعفا کرد (بیضون، ۱۹۹۳م،: ۱۰) مبارزه پیوسته او بر ضد حکومت عراق باعث شد که به سوریه برود. حکومت سوریه نیز حق پناهندگی سیاسی را به او داد تا اینکه با کودتای ۱۹۵۸م به بغداد بازگشت و صدور روزنامه «الرّأی العام» را از سر گرفت و به عنوان رئیس اتحادیه نویسندگان و هم چنین رئیس روزنامه نگاران عراق انتخاب شد. (همان: ۷۵ )
هنوز یک سال از این کودتا نگذشته بود که با مشکلات زیادی روبه رو شد . بنابراین از بیم جان خود عراق را ترک کرد و به شهر پراگ پایتخت چکسلواکی رهسپار شد و مدت هفت سال در آنجا اقامت داشت (الفاخوری، ۲۰۰۵م، ۵۰۸)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جواهری به دلیل همت بلند، اصالت خانوادگی و توانایی زیادش در سرودن شعر و پرداختن به انواع فنون آن بر جایگاه والای ملک الشعرایی دست یافته است (آل محبوبه، ۱۹۸۶: ۲/۱۳۶—۱۳۷). او در نبوغ شعری به حدی رسیده است که برخی از ادیبان معاصر، لقب متنبی سبز فایل را به او داده اند (بیضون، ۱۹۹۳م: ۶۷ ) ناقدان بر این عقیده اند که جواهری بزرگترین شاعری است که وضعیت پر تلاطم جامعه عراق را از دهه بیستم میلادی به تصویر کشیده است (الخیّاط، ۱۹۷۰م: ۲۶۴)

«گریستم، لکن نه بر خویش، بلک بر وطن ستم دیده و خوار».

«بر وطنی که در برابر بلاهای عظیم و پی در پی، نزار و ناتوان است»
او پس از عمری طولانی و پر فراز و نشیب، سرانجام در سال ۱۹۹۷ در سوریه در گذشت (دیب، ۲۰۰۴م، ۱۹۶) دیوان اشعارش که چهار مجلد است، تا کنون چندین بار به چاپ رسیده است.
۳ ـ ۲ ـ مظالم اجتماعی طبقه کشاورز در شعر جواهری
مظالم اجتماعی، که جواهری آن را مورد انتقاد قرار داده است، اغلب در فاصلۀ طبقاتی شدید و توزیع نا عادلانه ثروت نمود می یابد که نتیجه آن از یک سو، بینوایی و فقری است که اکثریت قریب به اتفاق مردم را فرا گرفته است و از سوی دیگر ثروت فراوانی است که در دست گروه اندک حاکم بر جامعه است. حاکمان فئودالی که بهترین زمین های کشاورزی را در تصرف خود داشته، به غارت محصولات آن می پردازند و با به کارگیری هزاران کشاورز زحمتکش از دسترنج آنها بهره می برند:

« خداوند زمین را، ویژه یک مالک نگردانده است که در آن تصرف کرده بی پروا، ستم روا دارد.»

با تبدیل نمادهای روابط ماتریس SSIM به اعداد صفر و یک‌بر حسب قواعد زیر می‌توان به ماتریس دستیابی رسید. این قواعد بدین‌صورت می‌باشند:
الف( اگر خانه (i,j) در ماتریس SSIM نماد V گرفته است، خانه مربوطه در ماتریس دستیابی عدد ۱ می‌گیرد و خانه قرینه آن یعنی خانه (j,i) عدد صفر می‌گیرد.
ب ) اگر خانه (i,j) در ماتریس SSIM نماد A گرفته است، خانه مربوطه در ماتریس دستیابی عدد صفر می‌گیرد و خانه قرینه آن یعنی خانه (j,i) عدد ۱ می‌گیرد.
ج) اگر خانه (i,j) در ماتریس SSIM نماد X گرفته است، خانه مربوطه در ماتریس دستیابی عدد ۱ می‌گیرد و خانه قرینه آن یعنی خانه (j,i) عدد ۱ می‌گیرد.
د) اگر خانه (i,j) در ماتریس SSIM نماد O گرفته است، خانه مربوطه در ماتریس دستیابی عدد صفر می‌گیرد و خانه قرینه آن یعنی خانه (j,i) هم‌عدد صفر می‌گیرد.
۴- سازگار کردن ماتریس دستیابی
پس‌ازاینکه ماتریس اولیه دستیابی به دست آمد می‌بایست سازگاری درونی آن برقرار شود. به‌عنوان نمونه اگر متغیر ۱ منجر به متغیر ۲ شود و متغیر ۲ هم منجر به متغیر ۳ شود می‌بایست متغیر ۱ نیز منجر به متغیر ۳ شود و اگر در ماتریس دستیابی این حالت برقرار نبود باید ماتریس اصلاح‌شده و روابطی که ازقلم‌افتاده جایگزین شوند. بدین‌صورت که ماتریس دستیابی را به توان K+1 می‌رساند و K≥۱ می‌باشد. البته عملیات به توان رساندن ماتریس باید طبق قاعده بولن باشد طبق این قاعده ۱×۱=۱، ۱+۱=۱ می‌باشد.
۵ - تعیین سطح و اولویت متغیرها
برای تعیین سطح و اولویت متغیرها مجموعه دستیابی و مجموعه پیش‌نیاز برای هر متغیر تعیین می‌شود. مجموعه دستیابی هر متغیر شامل متغیرهایی می‌شود که از طریق این متغیر می‌توان به آن‌ها رسید و مجموعه پیش‌نیاز شامل متغیرهایی می‌شود که از طریق آن‌ها می‌توان به این متغیر رسید. این کار با بهره گرفتن از ماتریس دستیابی انجام می‌شود. پس از تعیین مجموعه دستیابی و پیش‌نیاز برای هر متغیر عناصر مشترک در مجموعه دستیابی و پیش‌نیاز برای هر متغیر شناسایی می‌شوند. نتیجه کار جدولی به‌صورت زیر می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۳-۱۴ ماتریس کلی تعیین سطح و اولویت متغیرها

پس از تعیین مجموعه‌های پیش‌نیاز و دستیابی و عناصر مشترک نوبت به تعیین سطح متغیر‌ها (عناصر) می‌شود. در اولین جدول متغیری دارای بالاترین سطح می‌باشد که مجموعه دستیابی و عناصر مشترک آن کاملاً یکسان می‌باشند. پس از تعیین این متغیر یا متغیر‌ها آن‌ها را از جدول حذف نموده و با بقیه متغیر‌های باقیمانده جدول بعدی را تشکیل می‌دهیم. در جدول دوم نیز همانند جدول اول متغیر سطح دوم را مشخص می‌کنیم و این کار را تا تعیین سطح همه متغیرها ادامه می‌دهیم.

چگونه بر می‌گردد و
هار
می‌شود. (لنگرودی،۱۳۹۳،ص.۱۰۱)
وصال است که دنیای عاشق را پر از روشنی و نور می‌کند. شاعر با ذکر واژه‌ی «هیچ» تأکید می‌کند که در وصل سیاهی ها همه زدوده می‎شوند :
و تو آمدی
با دسته ای ترانه های کف‌آلود…
و بجز مردمکان سیاهم
هیچ نقطه‌ی تاریکی
در عالم من باقی نیست. (همان،ص.۱۹۱)
۴-۳-۴- مفاهیم اجتماعی
۴-۳-۴- ۱- صلح
صلح، مفهومی آرمانی برای تمامی انسانهایی است که گرفتار جنگ شده‌اند. صلح برقرار آرامش و از بین رفتن خصومت‎ها و عداوت‌هاست. شمس در این دوره دیگر از جنگ نمی‌سراید بلکه از شیرینی صلح می‌گوید . او طعم صلح را بعد از یک جنگ نابرابر می‌چشد و آنرا سایه‌ای می‌داند که در آرامشش می‌توان به راحتی زیست . پس برای تداوم آن دعا می‎کند .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

صلح سایه‌ی شمشیری است
آویخته بر دیوار
مورچگان ،کاربافک‌ها
در آرامش خاموشش راه می‌روند
و به سایه‎ی شمشیر دعا می‎گویند. (همان،ص.۴۱۴)
تشبیه «صلح» به« نان » تشبیه زیبایی است برای نشان دادن حیاتی بودن این امر در بقای جوامع انسانی . از آن جهت صفت« بیات» همراه آن شده که نشان دهد بعد از یک جنگ بزرگ و کشتار وسیع نمی‎تواند به اندازه‎ی روز اول خوشایند و لذّت بخش باشد.
آیا صلح
(از پس جنگی طولانی)
نان بیات گمشده‌ی سربازی است
که گرسنه به خانه‎ی خود بازگشته است
در خانه کسی نیست. (همان،ص.۴۱۵)
او لذّت صلح را همچون آوازی می‌داند که مداوم خوانده می‎شود و انسان را به شوق و شعف وادار می‌کند:
صلح
دهانی است
که بی‎مضایقه آواز می‎خواند . (همان،ص.۴۱۱)
و یا دستی قطع شده از آسیب جنگ که نور را به کوچه‎های تاریک هدیه می‎دهد :
دستی بریده است
که پرچم نور را بالا می‎برد
در کوچه‎ی خاموش ما. (همان،ص.۴۱۱)
او از تشبیه مرکب بهره می‌گیرد تا مفهوم خود را در تابلویی به تصویر کشد و بر خواننده عرضه کند:
رویاهای شیرین در سر می‌پروراند.
صلح سربازی فراری است
که پشت تپه‌ای از گل نشسته
با قمقمه اش از باران حرف می‎زند. (همان،ص.۴۱۳)
۴-۳-۴- ۲- نوستالژی
«نوستالژی اصطلاحی روانشناسی است و به طور کلّی رفتاری است، ناخودآگاه، احساسی طبیعی و عمومی و حتی غریزی در میان نژادهای گوناگون و به طور کلی تمام انسان‌هاست.»(شاملو،۱۳۷۳،ص.۷) یادآوری گذشته،از دست دادن خانواده،حبس و تبعید،حسرت برگذشته و… را می‎تواند از جمله عوامل ایجاد نوستالژی بیان نمود.(شریفیان،۱۳۸۶،ص.۲)
۴-۳-۴- ۲-۱- نوستالژی ها ی ابزاری
در دوره دوم نوستالژی‌ها به درون‌مایه اشعار او اضافه می‎شوند. او اینک مسن‌تر شده و یادی از گذشته و خاطرات خود می‎کند:
ای عکسها
شما از من یادگارید
یا من یادگار شمایم. (لنگرودی،۱۳۹۳،ص.۸۲۰)
یادآوری روزهای گذشته، مدرسه،نیمکت و…دیگر برای او جزیی از خاطرات شیرین شده است :
من خیال توام
پا برهنه به سمت دبستان می‌دوم
بر تمامی نیمکتها منم. (همان،ص.۶۹۶)