۲-۲- ۹-۲ - ارزشیابی توسط مرئوسین:
یکی دیگراز روش های ارزشیابی است که معمولاَ برای ارزشیابی سر پرستان و مدیران مورد استفاده قرار می گیرد، یعنی معمولاَ میانگین نظریات مرئوسین را در نتیجه ارزشیابی دخالت می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روش فراگیر :ارزیابی ۳۶۰ درجه ای ، آخرین روشی است که با آن عملکرد افراد را ارزیابی می کنند به نام ارزیابی ۳۶۰ درجه ای شهرت یافته است. در این شیوه ی ارزیابی تمام عملکرد فرد در روز مورد توجه قرار می گیرد و به اصطلاح ارزیاب تمام محیط دایره را به طور کامل دور می زند و تمام تماس های شخص از گرفتن نامه تا تماسی که با مشتری ، رئیس و همکاران دارد مورد توجه است . امکان دارد تعداد ارزیاب ها به بیش از ۳ یا ۴ نفر نرسد و گاهی هم تعداد آنها به ۲۵ نفر می رسد ، ولی در بسیاری از سازمان ها این داده ها را ۵ تا ۱۰ نفر جمع آوری می کنند.تحقیقی که به تازگی بر روی شرکت های آمریکایی انجام شد به این نتیجه رسید که ۲۶ % شرکت های بزرگ آمریکای بدین گونه عمل می کردند ، شرکت هایی چون تلفن و تلگراف آمریکا ، دو پانت و هانی ول ار آن جمله اند. ( رابینز ، ۱۳۸۶ ، ۳۶۲ ).
۲-۲-۱۰– روش ها و فنون ارزیابی عملکرد:
روش های گوناگونی برای ارزیابی وجود دارد. که پاره ای از آنها از برخی از روش های ارزشیابی مشاغل استخراج گردیده و پاره ای دیگر ، ویژه ارزشیابی کارکنان است.که این روش ها عبارتنداز :
رتبه بندی
درجه بندی
مقیاس های گرافیکی
فرم بررسی
انتخاب اجباری
وقایع حساس
خود ارزشیابی
مدیریت بر مبنای هدف(MBO )
ارزشیابی روانی
که چند نمونه از آنها را معرفی می کنیم.
۲-۲-۱۰-۱ روش رتبه بندی^[۶۴]:
در این روش که یکی از قدیمی ترین و ساده ترین روش های ارزیابی کارکنان است ، کارکنان را بر اساس عوامل موردنظر در ارزشیابی به طور کلی و ذهنی سنجیده با مقایسه ی تک تک آنها با یکدیگر آنان را رتبه بندی می کنند و نتیجه را در فهرستی که شماره ی ردیف آنان نمایان گر برتری آنان است قرار می دهند.
۲-۲- ۱۰-۲ روش درجه بندی^[۶۵] :
این روش را گاهی روش توزیع اجباری هم می خوانند . در این روش طبقات را برای ارزشیابی کارکنان در نظر می گیرند ، که این طبقات کاملاَ تعریف شده و مشخص هستند. مثلاَ کارکنان را در پنج طبقه ی عالی ، خوب ، متوسط ، ضعیف و غیر قابل قبول قرار می دهند. در این صورت کارکنان را با طبقات مذکور در فوق می سنجند و در یکی از طبقات قرار می دهند. این روش تقریباَ شبیه روش درجه بندی در
ارزشیابی مشاغل است که مشاغل را با توجه به ارزش آنان در طبقات خاصی قرار می دهند.در برخی ازکشورهای جهان و بر اساس قانون ، از این روش مهم برای ارزشیابی شغل و هم برای ارزشیابی کارکنان استفاده می کنند. ( ابطحی ، ۱۳۷۷ ، ۲۳۳ ).
۲-۲-۱۰- ۳ – مقیاس های گرافیکی^[۶۶]:
یکی از قدیمی ترین و معمولی ترین روش های ارزیابی ، استفاده از مقیاس های درجه بندی گرافیکی است. در این روش مجموعه ای از عوامل مانند کیفیت و کمیت کار ، ژرفای دانش ، همکاری و صداقت ،حضور ، درستی و نوآور بودن در یک فهرست گردآوری می شود که آن گاه ارزیاب از بالای فهرست به پایین هر یک از اقلام را بر اساس مقیاس های افزایش یابنده امتیاز بندی می کند. مقیاس ها معمولاَ مشخص کننده ی۱۵ امتیازاند ، بنابراین ممکن است امتیاز عاملی مانند دانش کار ، یک ( کم اطلاع در مورد وظایف شغلی ) تا پنج ( مطلع به تمامی مراحل کار ) باشد. ( ابطحی ، ۱۳۷۷ ،۲۳۴ ).
۲- ۲-۱۱ - مدل های ارزیابی عملکرد:
۲-۲-۱۱-۱- مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)
یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است که در نمودار ۲-۹ نشان داده شده است.در این مدل ، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است: ۱ـ اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست ، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می‌شود.
۲ـ کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.
۳ـ کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت ، آن را از شش جنبه مختلف
۴ـ بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.
۵ـ کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند.
۶ـ نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.
۷ـ سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.
۳-کیفیت
سیستم پائین دست
ستاده
فرایند تبدیل
داده
سیستم بالا دست
۱-اثر بخشی ۶-نوآوری ۲-کارایی
۵-کیفیت زندگی کاری
۴-بهره وری
۷ – سود آوری
(نمودار ۲-۱۱ : هفت شاخص عملکرد(Tangan,2004,726-737 ))
اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند. با وجود این، این مدل دارای یکسری محدودیت های اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمی شود . همچنین محدودیت دیگر مدل بی توجهی به مشتریان سازمان است. (Tangan,2004,726-737 ).
۲-۲-۱۱-۲ - ماتریس عملکرد (۱۹۸۹):
“کیگان” در سال ۱۹۸۹ ماتریس عملکرد را معرفی کردکه نقطه قوت این مدل آن است که جنبه های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه های مالی و غیر مالی و جنبه های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می دهد.اما این مدل به خوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهدNeely, A.D., Richards,2000). ) .