برای انجام وظایف نیاز به کمک )سرپرستی( مستقیم و مرتب دارد.

۴ یا۲متوسط ) دانش کاربردی(

آموزش پایه گسترده تری دریافت ‌کرده‌است.

تعداد معدودی تجارب موفقیت آمیز توسط فرد در این زمینه به دست آمده است.

نیاز است که کارشناسان سطوح بالاتر بر جنبه‌های سخت تر این شایستگی، نظارت داشته باشند.

۳(کارشناسی (آنچه می‌تواند انجام دهد

اموزشهای گسترده ای دریافت ‌کرده‌است.

تجارب موفقیت آمیز مختلفی به دست آمده است.

تقریبا تمام اعمال مرتبط با این شایستگی بدون هیچگونه کمک و مساعدتی انجام می شود. البته بعضی مواقع شاید نیاز باشد که تنهابرای جنبه‌های بسیارمشکل، یک فرد شایسته تر کمک کند.می‌تواند افرادتازه کاررا درسطوح شایستگی پایین تر، سرپرستی یا راهبری کند.

۲ یا ۴تخصص برجسته

آموزش‌های بسیار گسترده ای، دریافت ‌کرده‌است.

فرد در این سطح می‌تواند به افراد سازمان آموزش بدهد.

مکررا تجارب موفقیت آمیز بسیاری در طیفی از حوزه های دشتوار به دست آورده است.

تمام اعمال لازم برای این شایستگی را بدون هر گونه مساعدت، به انجام می رساند.سازمان فرد را به عنوان یک شخص مرجع در مواقعی که مشکلات دشوار به وجود می‌آیند،می شناسد.

برای افراد کم تجربه تر در سازمان نقش راهبر را بازی می‌کند.

۵ یا ۱استادی نقش مدل

آموزش های بسیارگسترده ای دریافت ‌کرده‌است.

مکررا تجارب موفقیت آمیز بسیاری در حوزه های بسیار پیچیده به دست آورده است.

تمام اعمال لازم برای این شایستگی را بدون هر گونه مساعدت به انجام می رساند.

درهنگام بروز مشکلات بسیار دشوار از داخل و خارج سازمان، به دنبال او هستند.

برای افراد داخل یا خارج سازمان نقش راهبر را بازی می‌کند.

اقتباس از: مجله تدبیر ، ۲۱۵ شماره،۱۳۸۹

۲-۱-۱۲- مدل شایستگی کراوفورد

‌بر اساس نظر کرافورد ابعاد شایستگی به سه بعد تقسیم می شود.

۱-شایستگی دانشی: آنچه که تک تک مدیران از طریق دانش و درک مدیریتی خود را برای یک کار یا فعالیت مرتبط با آنچه که وظایف شان است فراهم می آورند (به طور کلی یعنی مجموعه آگاهی و علمی که در خصوص کارشان دارند)

۲- شایستگی عملکردی: آنچه که تک تک مدیران قادر هستند در توانایی شان برای مدیریت موفقیت آمیز کار یاکامل کردن فعالیت های مربوط به کارشان ازخود نشان دهند(یعنی توانایی به کارگیری دانش و مهارت ها)

۳- شایستگی شخصی: آن دسته ازویژگی های اصلی شخصیتی که برجسته کننده قابلیت یک شخص درانجام یک کار یا فعالیت هستند )یعنی افراد به هنگام اجرای فعالیت یا کار چگونه رفتار می‌کنند و خصوصیات اصلی شخصیتی وهمچنین شیوه های برخورد آن ها چگونه است؟(به طور کلی اگر مدیران ترکیب مناسبی از شایستگی های فوق الذکر در اختیار داشته باشند خواهند توانست به عنوان فرد شایسته تلقی گردند .

شکل۲-۱– ابعادشایستگی ازنظراسکات بری منبع انجمن مدیریت پرژوه نیوتن اسکوره ۱۳۸۵: ۱۷

۲-۱-۱۳- مدل شایستگی بروفی و کلی ^[۵]

بروفی و کلینیز ضمن این که شایستگی ها را فاکتورهای مرتبط با عملکرد تعریف کرده‌اند، آن ها را در سه سطح بیان می‌کنند:

۱-سطح فنی

۲-سطح فنی – استراتژیک

۳-سطح استراتژیک

درجدول ۲-۳ هریک ازسه سطح مذکورنمایش داده شده است:

جدول۲-۳- مدل شایستگی بروفی و کلی

سطوح شایستگی

مدیریت عملیاتی

مدیریت میانی

مدیریت عالی

۱

فنی

۲

فنی – استراتژیک

۳

استراتژیک

منبع: بروفی و کلی، ۲۰۰۱-۱۷۱

بر این اساس آنان معتقدند که شایستگی ها عبارتند از: کار تیمی، رهبری نتیجه گرا، ارتباطات اثر بخش، تمرکز بر خدمات به مشتریان، سازماندهی و برنامه ریزی، حل مسائل، اطلاعات و آگاهی مالی، شور و اشتیاق و تفکر استراتژیک.

۲-۱-۱۴- مدل شایستگی استوارت و لیندسی^[۶]

در مدلی دیگر که به چارچوب موقعیتی استقرار شایستگی مدیریتی در سازمان ها موصوف است، حوزه واجزای تشکیل دهنده شایستگی را متاثر از شایستگی سازمانی می‌داند و شایستگی سازمانی نیز تحت تاثیر – محیط سازمانی و فرهنگ سازمانی (هنجارها، ارزش ها و …. )می‌باشد. جدول ۲-۵ چارچوب کلی مدل مزبورملاحظه می شود.

منبع: استوارت ولیندسی،۱۹۹۷: ۲۷

شکل۲- ۲- مدل شایستگی استوارت و لیندسی

‌بنابرین‏، به منظوربررسی شایستگی مدیریتی و تعیین آن الزاماً می بایست به محیط سازمانی توجه داشت. همچنین در تعیین شایستگی های مدیریتی سه نکته ضرورت دارد: اولا، قلمرو یا سطوح شایستگی کدامند؟ ثانیاً، شایستگی ها کدامند؟ و ثالثا عناصر یا مؤلفه‌ هر شایستگی چیست؟

۲-۱-۱۵- قابلیت ها و شایستگی های مدیریتی منابع انسانی

سازمان ملل از این مدل (فهرست) هم درزمان استخدام کارکنان( شامل مدیران) هم در برنامه مسیر رشدشغلی آنان، هم درفرایند ارزیابی و مدیریت عملکرد و بالاخره در برنامه های پرورش آنان استفاده می کنددرسندی که توسط این سازمان منتشرشده ۳ دسته ازقابلیتها وشایستگی هامعرفی شده است.

اول: قابلیت محوری: که همه کارکنان سازمان ملل متحد از جمله مدیران باید دارا باشند:

۱- توانایی ها و مهارت‌های ارتباطی ۵- خلاقیت

۲-کار تیمی ۶-مشتری مداری

۳-برنامه ریزی و سازماندهی ۷-تعهد برای یادگیری مستمر

۴- ‌پاسخ‌گویی‌ و مسئولیت پذیری ۸- آگاهی های تکنولوژیک

دوم: قابلیت تکمیلی:

۱- رهبری ۳- توانمند سازی دیگران

۲- چشم انداز ۴-اعتماد آفرینی

سایر قابلیت‌های مطرح عبارتند از:

۱-یکپارچگی و ثبات رفتار ۶- نوآوری

۲-جسارت و شهور ۷- نتیجه گرایی

۳- استقامت و پشتکار و پایداری ۸-تفکر سیستماتیک

۴-پرورش کارکنان ۹- روش های کیفیت

۵- شم کسب و کار ۱۰ روحیه خدمت

علی‌رغم آنکه در مدل های اولیه قابلیت ها و فهرست قابلیت‌ها و شایستگی ها طولانی و پر تعداد بود اما روندی وجود دارد که طی آن مدل های جدید به سمت سادگی و متمرکز شدن بر تعداد محدودتری قابلیت محوری حرکت کرده‌اند منظور از قابلیت های محوری ^[۷]آن دسته از شایستگی ها و ویژگی های متمایز کننده است که متضمن عملکرد افراد(مدیران)دریک سازمان خاص است برای مثال مدیری که نقش تسهیل کننده ^[۸]را به عهده داردبایدقابلیت های آن نقش یعنی پرورش گروه ^[۹]،مدیریت تضاد، تصمیم گیری مشارکتی، رابا بالاترین معدل دارا باشد (آذر هوش،۱۳۸۲: ۳۸).

به طورکلی باید قابلیت های زیربنایی راکه افراد بر مبنای آن رفتار می‌کنند، شناخت و برای شناخت هرقابلیت نیز باید نشانه های رفتاری آن رادرک کرد،واز ‌آنجا که تفاوت ‌در عملکرد از تفاوت رفتارها ناشی می شودعامل بروز آن رفتارها که قابلیت ها منشاآن هستندنیزشناخته شوند،برای نمونه برای شناخت قابلیت ها باید و قایع حساس، بحران هاوفشارهارانسبت به افرادومکانهای – مختلف به دست آورد و سپس ‌با مقایسه عملکردهای آنهابه میزان قابلیت افراد شناخت پیدا کرد وتفاوت هارامشخص ساخت.