« کارت امتیازی متوازن» از روش «گسترش تابع کیفیت» مشکل تر می‌باشند، ولی نتایج حاصله از آن بسیار متعادل تر می‌باشد .

1. روش های اندازه گیری سرمایه فکری( هدایت کننده اسکاندیا)

اسکاندیا به طور وسیعی ابزار ها و روش های مختلف اندازه گیری سرمایه فکری را تجربه کرد و سرانجام ابزار اندازه گیری خاص خود را تحت عنوان هدایت کننده اسکاندیا به همراه مدل ایجاد ارزش مربوطه توسعه داد. هدایت کننده ابزاری جهت ارزیابی دارایی های نرم یک سازمان است که همچون یک سیستم گزارش دهی مدیریت، به مدیران در به تصویر کشیدن و توسعه شاخص هایی که دارایی های غیر ملموس را بازگو می‌کنند کمک نموده و آنان را در جهت آینده راهنمایی می‌کند. هر واحد سازمانی نیاز دارد تا شاخص هایی از سرمایه فکری را برای توسعه آتی سازمان ایجاد نماید. اودینسون به عنوان معمار مباحث ابتکاری فوق در شرکت اسکاندیا، یک مدل جامع و پویای گزارش دهی سرمایه فکری که هدایت کننده نام داشت را با پنج حوزه؛ مالی، مشتری، فرایند ها، بازسازی و توسعه و انسان توسعه داد. ‌بر اساس مدل اسکاندیا، فاکتور های پنهان سرمایه انسانی و ساختاری وقتی با یکدیگر ترکیب شود سرمایه فکری را تشکیل می‌دهند.

جدول۲- ۴: مقایسه مدل های اندازه گیری سرمایه فکری(نمامیان و همکاران، ۱۳۹۰)

ابزار

منطق اصلی

مزایا

معایب

حسابداری منابع انسانی

مطابق اصطلاحات مالی ارزش سرمایه انسانی یک قلم سرمایه محسوب می شود، نه یک قلم هزینه

محاسبه با اصطلاحات مالی بایستی در ترازنامه وسیع در استفاده داخلی صنایع خدماتی خاص

ذهنی است؛ مفروضات بسیار زیاد

ارزش افزوده اقتصادی

هدف یک شرکت حداکثر کردن ارزش سهام‌داران و نیز حداکثر ساختن استفاده مؤثر از سرمایه است. این بایستی در هر تصمیم، در همه سطوح شرکت منعکس شود.

با قیمت سهام به خوبی همبستگی دارد. با بودجه بندی، برنامه ریزی مالی، هدف گذاری و جبران خدمات تشویقی ارتباط دارد.

رویه های تعدیل پیچیده، دارایی های خالص در برابر ارزش بازار دارایی ها، قدرت تبیینی ضعیف، پذیرش یک ساختار نظارتی تنها به نفع سهام‌داران

کارت امتیازی متوازن

شرکت ها به سیستمی از شاخص های (درونی و بیرونی) هدایتی و تاخیری نیاز دارند.

منطق قوی؛ همبستگی روشن بین شاخص ها و عملکرد مالی؛ ادبیات توسعه یافته و سازگار

خشک؛ توجیه نامناسب به دارایی های انسانی و فرایندهای ایجاد دانش؛ ایستا و غیر پویا؛ عدم امکان مقایسه بیرونی

سرمایه فکری

بخش زیادی از ارزش افزایی یک شرکت ناشی از منابع ناملموس است و ‌بنابرین‏ این منابع باید مثل منابع فیزیکی پیگیری شوند.

انعطاف پذیر؛ مدل پویا؛ تا حدودی امکان مقایسه بیرونی؛ قابل کاربرد برای شرکت های دولتی

ادبیات پیچیده و مبهم؛ توسعه شاخص های کمی هنوز در مرحله اولیه است؛ تمرکز بسیار زیاد بر ذخایر، به عوض جریان ها

بررسی شاخص­ های سرمایۀ فکری در ایران

از آنجا که شرکت­ها گزارش عملکرد خود را در مجامع عمومی عادی سالیانه و با عنوان گزارش فعالیت هیئت مدیره سهام‌داران ارائه می­ دهند، این گزارش­ها می ­تواند منبعی مناسب برای بررسی شاخص­ های سرمایۀ فکری در شرکت­های ایرانی باشد. بهترین منبع برای دسترسی ‌به این گزارش­ها، تارنمای شرکت بورس اوراق بهادار تهران است. در این تارنما قریب به ۷۰۰ گزارش فعالیت هیئت مدیره وجود دارد که مربوط به سال­های مالی ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵ است. پس از مطالعۀ گزارش­های ۳۰ شرکت بزرگ بورس مشخص گردید که در مجموع، شرکت های ایرانی به ۸۹ شاخص از ۲۵۴ شاخص مذکور اشاره کرده ­اند. در این بین، ۱۹ شاخص مربوط به مشتریان، ۶ شاخص مربوط به فناوری اطلاعات، ۳۶ شاخص مربوط به کارکنان، ۱۲ شاخص مربوط به امور مالی، ۹ شاخص مربوط به تحقیق و توسعه، ۲ شاخص مربوط به سلامت جامعه و ۵ شاخص مربوط به سلامت محیط زیست است.

البته این شاخص ­ها به صورت مدون در گزارش­ها ذکر نشده است؛ لذا تحلیل‌گران و سهام‌داران از ان بهرۀ لازم را نمی­برند. ‌بنابرین‏، باید الگویی طراحی شود تا این شاخص‌ها منظم و طبق قاعدۀ خاصی در کنار یکدیگرقرار بگیرند و بتوان روند حرکت شرکت را بررسی کرد و شرکت­های مختلف را با یکدیگر مقایسه نمود.

بررسی شاخص­ های سرمایۀ فکری در کشورهای دیگر

شش مشاور سرمایۀ فکری (سولیوان (۲۰۰۰)، روس و همکاران (۱۹۹۷)، ادوینسون و مالان (۱۹۹۷)، اَلی (۲۰۰۰)، پابلوس (۲۰۰۳) و اسویبای (۲۰۰۲)) در مجموع، از ۲۵۴ شاخص برای اندازه ­گیری سرمایۀ فکری استفاده کرده ­اند. در این بین، ۷۰ شاخص مربوط به مشتریان، ۳۸۵ شاخص مربوط به فناوری اطلاعات، ۸۲ شاخص مربوط به کارکنان، ۲۲ شاخص مربوط به امور مالی،

۲۷ شاخص مربوط به تحقیق و توسعه، ۴ شاخص مربوط به سلامت جامعه و ۱۱ شاخص مربوط به سلامت محیط زیست است(هانتر^[۱۰]، ۲۰۰۵)

مبانی نظری حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی

تعریف مدیریت

مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابند، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.

مدیریت، فرایند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند(رابینز، ۱۹۹۱).

با توجه ‌به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. ‌در مورد وظایف مدیریت، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً ‌در مورد آن ها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت(وایهریچ، ۱۹۸۹).

برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.

سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسئولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیت‌ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.