“هرسی و بلانچارد^[۲۱] در مطالعات خود در سال ۱۹۸۸ دریافتند که بین سبک های رهبری( دستور دهی ، تفهیم نمودن ، مشارکتی و واگذاری مسئولیت ) و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت وجود دارد . ۱۴۲ نفر از ۳۳۹ معلم در مورد رضایت از شغل خود پاسخ دادند که از شغل خود رضایت دارند . آن ها دریافتند که معلمن کمتر به وسیله حقوق و مزایا خشنود می شوند . در این پژوهش رضایت شغلی معلمان با سبک رهبری همبستگی معناداری نداشت ."(پاول و بلانچارد ،۱۳۷۱،۱۵۳).
“دان^[۲۲] نیز در تحقیقات خود به چهار عامل مستقل اشاره می کندکه مبین رضایت کارکنان است :
۱- سودمندی و مؤثر بودن وظیفه
۲- رضایت از سازمان و از شرایط کاری و عملیات دستگاه
۳-رضایت از شایستگی سرپرستان در نقش متخصصان و رهبران
۴- عناصر معینی از وظیفه که سودمندی متقابل دارد ، مانند :
- رضایت از ارزش مادی شغل ، حقوق کنونی و حقوقی آینده آن
- رضایت از کار ، جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و میزان منزلتی که برای دارنده آن فراهم می سازد .” ( ۲۳ ۱۹۸۶: Dunn,).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

وروم^[۲۳] در تحقیقاتی که در سال ۱۹۸۸ به عمل آورده است روابط زیر بین رضایت شغلی و عوامل دیگر را حاصل نموده است:
۱- بین رضایت شغلی و احتمال استعفاء از کار رابطه منفی وجود دارد،‌ یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد از شغلش استعفاء بدهد.
۲-بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه منفی وجود دارد یعنی کسی که از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از حضور در سر کارش خودداری نماید
۳-بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه منفی وجود دارد یعنی کسی که از شغلش رضایت دارد کمتر دچار سوانح و تصادفات در محیط کارش خواهد گردید
۴-بین رضایت شغلی و میزان کارآیی رابطه مثبت وجود دارد یعنی رضایت شغلی افزایش کارآیی را باعث می گردد"(رابینز ،۴۲:۱۳۸۴.)
“لاک^[۲۴] در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریبا مشابهى ارائه داد. وی مهم‏ترین عوامل مؤثر بر رضایت‏شغلى را چنین خلاصه مى‏کند:
۱.کار پر مخاطره ذهنى که فرد مى‏تواند با موفقیت ‏با آن سازگار شود (موفقیت در سازگارى با کار) .

2. 2. علاقه فردى به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش‏تر باشد میزان رضایت او بیش‏تر خواهد بود

2. 2. کارى که از نظر جسمانى بیش از حد خسته‏کننده نباشد (هر قدر فرد بیش‏تر خسته شود، رضایتش کم‏تر خواهد بود و هر قدر کم‏تر خسته شود میزان رضایتش بیش‏تر خواهد بود)

2. 2. پاداش براى عملکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد

2. 2. شرایط کار که با نیازهاى فیزیکى سازگار باشد و به اهداف شغلى کمک کند

2. 2. احساس احترام به نفس از سوى شاغل، او هر قدر از سوى دیگران نسبت ‏به خود بیش‏تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش‏تر خواهد بود

2. 2. عواملى که در محیط کار، نیاز به ارزش‏هاى شغلى را تسهیل مى‏کند از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت‏شغلى ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت ‏بیش‏تر و بهتر رعایت‏شود، میزان رضایت‏شغلى بالاتر است و هر قدر میزان رضایت‏ بیش‏تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر مى‏رود. همچنین رضایت‏شغلى به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا مى‏رود. نگرش‏هاى فرهنگى، خدمات درمانى و تسهیلات رفاهى در بالا بردن میزان رضایت‏شغلى دخالت دارند ” (۲۳-۲۷ ۲۰۰۹: Suosa – Poza,).
“دیوید مک کللند^[۲۵] در سال ۱۹۷۱ به گسترده ترین پژوهش ها در زمینه انگیزه و نیاز به موفقیت دست زده است. او نیاز به پیشرفت را با علامت اختصاری^[۲۶] نشان می دهد . مک کللند در تحقیقات خود از جمله تصویر مبهمی را به پاسخگویان مورد مطالعه نشان می دهد و از آنان می خواهد ، برداشت خود را از تصویر مورد نظر ، به صورت داستانی بیان کنند . به عقیده وی ، فرد مورد پرسش معمولاً نیازها و انگیزه های ناخوداگاه خود را در داستان تخیلی خود منعکس می کند؛که براین اساس باتوجه به شاخص های موجود می توان میزان نیاز به موفقیت و یا پیشرفت فرد و اعتماد به او را دریافت .
به عقیده مک کللند ، میزان نیاز به موقعیت در همه افراد ، گروه ها ، ملت ها ، مذاهب و طبقات اجتماعی یکسان نیست ؛ قابل ذکر در این زمینه اینکه ، مک کللند در پاسخ به این پرسش که علت تفاوت در انگیزه نیاز به موفقیت چیست ، معتقد است که هر چند انگیزه موفقیت نیاز روانی و پدیده ایست که با شخصیت افراد سروکار دارد ؛ ولی در حقیقت پدیده ای کاملاً روانی نیست ؛ بلکه منشأ این پدیده را بعضی شرایط اجتماعی تشکیل می دهد که باعث ایجاد درجات متفاوتی از این انگیزه در افراد می گردد . به عقیده مک کللند ، برخی از مهمترین عوامل و شرایط اجتماعی که بر میزان موفقیت اثر می گذارند عبارتند از :
آموزش در خانواده ، طبقه اجتماعی ، والدین ، تحرک اجتماعی ، ایدئولوژی ، محرومیت ، ضرورت خارجی، دگرگونی اجتماعی و تحول ساخت های سیاسی و نظایر آن . به عقیده مک کللند ، تحرک اجتماعی خود از عوامل مهم در افزایش یا کاهش میزان موفقیت می تواند باشد . به عقیده او ، در افراد و گروههایی که گرایش شدیدی به تحرک اجتماعی دارند ، انگیزه موفقیت بیشتری مشاهده می شود . این اشخاص و گروه ها ، بلند پروازی های شدیدی در مورد اصلاح وضعیت خود داشته و امیدوار به داشتن فرصتهایی برای تغییر واقعی بوده اند .
به گفته لاولر^[۲۷]،” بین رضایت شغلی و انگیزش تفاوت عمـده ای وجود دارد که در برخی از مقیاس های اندازه گیری رضایت شغلی نادیده گرفته شده است. به نظر وی انگیزش تحت نفوذ ادراک های آینده نگر قرار دارد، ادراک هایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارد. در حالی که رضایت با احساسات افراد نسبــت به پـاداش هایی که دریافت می کنند ارتباط پــیدا می کند. از این رو رضایت پیامد رویدادها و اتفاقات گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است” (هومن، ۱۳۸۱: ۳) .
“وودمن^[۲۸] و هل ریجل^[۲۹] در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. “(یعقوبی ،پیشین :۶۹).
“شرتزر^[۳۰] عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی"(شرتزر ،۷۵:۱۳۶۹).
“کورمن^[۳۱] این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:
ا-عوامل محیطی مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع
۲-عوامل شخصی مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد” . (گلشن ، پیشین :۵۸)
“شولر^[۳۲] در پژوهش های خود درباره نقش تفاوت های فردی در ضایت شغلی، دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می دهند، در حالی که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تاثیر بر تصمیمات مهم ارزش قایل اند.در این مطالعات، هم چنین معلوم شد که مردان بیش از زنان به خط مشیء های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند” . (پاول و بلانچارد ،پیشین:۴۲ )
۲-۲: مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور :
حسین عطار در سال ۱۳۷۴ در یک بررسی تحت عنوان رابطه استرس شغلی یا خشنودی شغلی و سلامت روان کارکنان یک مجتمع صنعتی که در یکی از جزایر خلیج فارس روی ۳۰۳ نفر از کارکنان که بصورت اقماری کار می‌کردند انجام داد به نتایج زیر دست یافت:
۱- استرس شغلی با اختلال در سلامت روان کارکنان رابطه معنادار داشت .
۲- کارکنان نوبتکار شاغل در طرح اقماری در مقایسه با کارکنان روز کار در طرح مذکور خشنودی شغلی کمتری داشتند (۸۵.۵۷درصد در مقایسه با ۶۷.۳۱ درصد ) .
۳- کارکنان نوبتکار در مقایسه با کارکنان روزکار (هر دوشاغل در طرح اقماری) از سلامت روان کمتری برخوردار بودند. (میانگین ۱۵.۹۸ درصد در مقایسه با ۲۷.۶۱ درصد ).
سلیمان نژاد تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین استرس حرفه ای و رضایت شغلی در کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام، سال ۱۳۸۰ ” انجام داده است. این مطالعه با هدف تعیین ارتباط بیـن پاره ای از متغیرهای دموگرافیک با رضایت شغلی و استرس حرفه ای در سال ۱۳۸۰ انجام گردید.این مطالعه به صورت توصیفی- تحلیلی بوده که در آن ۴۲۰ آزمودنی از طریق نمونه گیری طبقه ای تصــادفی انتخاب شدند. به منظور بررسی رابطه استــرس با رضایــت شغلی از دو پرسشنامه رضایت شغلی فیلدوروث و شرایط پرفشار استفاده شد. اعتبار صوری پرسشنامه ها مجددا کسب و پایایی نیز از طریق بازآزمایی محاسبه شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، کای دو استفاده گردید.در بررسی توصیفی گزاره ها بیش از ۷۰ درصد افراد نمونه به طور نسبی از شـغل خود راضی بودند و ۴۹ درصــد افراد شغــل خود را خسته کــننده گزارش کـردند و نیز ۵/۲۸ درصد افراد فاقد رضایت شغلی بودند، هم‌چنین ۶۶ درصد افراد تعارض بین نقشهای سازمانی و آکادمیک را نشان دادند. یافته ها نشان داد که بین استرس شغلی و رضایت شغلی رابطه منفی (r=-0.43) وجود دارد. همبستگی بین رضایت شغلی و استرس شغلی با نوع سازمان از نظر آماری معنی دار بود. هم‌چنین نتیجه پژوهش نشان داد که تفاوت معنی داری میان رضایت شغلی زنان و مردان وجود ندارد و نیز رابطه معنی داری بین رضایت شغلی و وضعیت تحصیلی کارکنان به دست آمد. با توجه به یافته های این مطالعه به نظر می‌رسد منابع استرس حرفه ای و مولفه های رضایتمندی شغلی در محیط‌ های کاری متفاوت ودر جهـت افزایش رضایتمندی شغلی، بـــهره‌وری شغــلی و در نهایت رضایتمندی از زندگی شناسایی شود. آموزش مدیران و کارکنان با هدف شناخت، کنترل و پیش بینی عوامل استرس زا در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد.
در پایان نامه محمد پرتوی با عنوان بررسی رابطه بین ماهیت شغلی و رضایت شغلی پرسنل (سرپرستان ،‌ مهندسین، مدیران میانی،‌کارگران) ‌شرکت ذوب آهن اصفهان در سال ۱۳۸۱بر خی نتایج به دست آمده چنین است:
بین ارزش کار و رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت (در سطح ۰۵/۰) بوده و بیشترین رابطه به مدیران میانی(۴۳/۰) تعلق داشت.
۲- بین خود استقلالی و رضایت شغلی در بین ۴ گروه کاری رابطه معنادار ومثبت (در سطح ۰۵/۰) بود و هرچه عامل خود استقلالی در فرایند کار بیشتر باشد، رضایت شغلی ۴ گروه کاری بالاتر بوده است.
۳- بین بازخورد و رضایت شغلی در بین ۴ گروه کاری رابطه معنادار و مثبت(در سطح ۰۵/۰) بوده و هرچه قدر بازخورد در بین کارکنان بالاتر باشد، رضایت شغلی آنها بالاتربوده است.
۴- بین فرصت های شغلی و رضایت شغلی بین ۴ گروه کاری رابطه معنادار و مثبت (در سطح ۰۵/۰) بوده و بیشترین رابطه به مدیران میانی(۵۳/۰) تعلق داشت.
۵- بین امکـانات شغــلی و رضایــت شغلی در بیـن گـروه کـاری رابطـــه معـنادار ومثبــت
(در سطح ۰۵/۰) بوده و هرچه قدر امکانات شغلی مطلوب تر باشد، رضایت شغلی ۴ گروه کاری بیشتر بوده است.