قلمرو زمانی این تحقیق در فاصله زمانی از تاریخ ۰۱/۱۲/۱۳۹۲ لغایت ۳۱/۰۵/۱۳۹۳ می‌باشد.
۱-۷٫ متغیر های پژوهش
متغیر مستقل: طراحی شغلی(شرح شغلی و شرایط احراز شغلی)
متغیر وابسته: عملکرد شغلی کارکنان
۱-۸٫ تعریف متغیرهای پژوهش
الف) طراحی شغل[۲]
تعریف نظری: طراحی شغل عبارت است از تلفیق و ترکیب اجزای لازم و با معنی شغل با ویژگیهای شاغلین برای ایجاد پست های سازمانی آنچنان که آن پست ها بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند.(ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
تعریف عملیاتی: منظور از طراحی شغل در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون طراحی شغل کسب می کنند
ب) شرح شغل[۳]
تعریف نظری: شرح شغل عبارت است از یک فهرست جامع و بیان واقع از کیفیت وظایف و مسئولیت های یک شغل به نحوی که ویژگیهای شغل در آن مشخص می شود. در شرح شغل روشن می شود که شاغل آن چه وظایفی را با چه اختیارات و امکانات در ارتباط با چه مسائلی و زیر نظر چه کسی باید انجام دهد.(کاظمی ۱۳۸۰؛۵۹).
در این پژوهش مؤلفه های تشکیل دهنده شرح شغل عبارتند از: ۱-مقدار وظایف و مهارتهای موجود در شغل ۲- عنوان شغل ۳-چالشی بودن کار ۴-مقدار برقراری روابط اجتماعی ۵-میزان ارتباط کار با مشاغل دیگر ۶-تکنولوژی مورد استفاده در شغل ۷-محیط و شرایط کار ( از حیث خطرات موجود) ۸-سطح اختیارات ۹- استاندارد عملکرد ۱۰-میزان مسئولیت.
تعریف عملیاتی: منظور از شرح شغل در این پژوهش نمره ای است که افراداز آزمون شرح شغل کسب می کنند
ج) شرایط احراز شغل[۴]
تعریف نظری: شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید .به عبارت دیگر، دانش، مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است در شرایط احراز شغل منعکس می گردد و انتظار می رود کسی که دارای آن شرایط باشد، شغل را بهتر از کسی که فاقد آن است انجام دهد.(سعادت ۱۳۷۵؛۴۰)
در این پژوهش مؤلفه های تشکیل دهنده شرایط احراز شغل عبارتند از: ۱) دانش و تخصص مورد استفاده در شغل ۲) مهارت های مورد نیاز در شغل ۳) توانایی های لازم در انجام شغل ۴) تجربه مورد نیاز در انجام شغل.
تعریف عملیاتی: منظور از شرایط احراز شغل در این پژوهش نمره ای است کهافراد از آزمون احراز شغل کسب می کنند
د) عملکرد[۵]
تعریف نظری:
عملکرد عبارتست از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است . (کاسیو، ۱۹۸۹؛۲۰۵)
تعریف عملیاتی: منظور از عملکرد شغلی در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون عملکرد صالحی(۱۳۸۲) کسب می کنند
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
بخش اول
طراحی شغل
۲-۱٫ مقدمه
کار باید بگونه‌ای طراحی شود که توان انگیزه‌آفرینی در شاغلان را به همراه داشته باشد، در آنصورت فرد انگیزه‌ها و خواسته‌های خود را در انجام پیروزمندانه کارها و هدفهای کارفرما خواهد دید. این طراحی ممکن است بسیار ساده و در اختیار سرپرست و مدیر بخش بوده، و گاهی بسیار پیچیده و نیازمند به آماده کردن پیش‌نیازها و بررسی‌های فراوانی می‌باشد. از دیدگاه مدیران مهم این است که کار مناسب با نیازهای انگیزشی افراد طراحی شده باشد. هر چه نیازهای شغل و مشاغل هماهنگ‌تر باشد به سود کارفرما و کارکنان است.
در شغل باید نکات بسیاری را رعایت کرد . مثلاً چنانچه شغلی را طراحی کرده و گمان کنیم که فرد مناسب آن همواره در دسترس خواهد بود، تصمیمی بسیار نابجا می‌باشد. پاره‌ای از کارها فنی هستند که هر ثانیه تکرار می‌شوند. پرداختن فرد به چنین کارهایی بسیار دشوار می‌باشد . کارکردن در پاره‌ای از مناطق جغرافیایی از لحاظ سرما، گرما، و غیرعادی خواهد بود و … بنابراین کارفرمایان باید از پیش بررسی کنند که آیا دستیابی به افراد مناسب برای کارهایشان امکان‌‌پذیر است، در این زمینه بایستی به بالاترین تناسب و هماهنگی اندیشیدن و تنها از امکان پرکردن پستهای خالی خوشنود نبود. افزون بر این بایستی همخوانی و هماهنگی مشاغل را با یکدیگر سنجید و تا حد امکان آنها را به صورت مجموعه و گروهی طراحی کرد. باید گفت مشاغلی که به درستی طراحی شده باشند به افزایش کارآیی، رضایت شغلی، توسعه کارکنان و کاهش ضایعات پرسنلی، غیبتها، شکایات، تمردها، استعفاها، اخراج‌ها و مشکلات دیگر سازمانی می انجامد.
اگر بخواهیم تعریفی کلی از طراحی شغل ارائه دهیم که تمام جنبه‌ها و مفاهیم آن را در برگیرد، باید گفت طراحی شغل عبارتست از : تلفیق و ترکیب اجزای لازم و با معنی شغل با ویژگیهای شاغلین(با توجه به عوامل محیطی، تکنولوژی، فرهنگی و منابع مورد استفاده) برای ایجاد پستهای سازمانی، آنچنان که آن پستها بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند.
۲-۲٫ تکامل طراحی شغل
چگونگی تکامل نگرشهای موجود درباره طراحی شغل برای درک بهتر طراحی شغل ضروری است. در ابتدا روند کار به طرف افزایش تخصص و استاندارد کردن مشاغل بود ولی سرانجام از سرعت این روند کاسته شد و جهت آن نیز تغییر کرد. هر چند تئوری‌های رسمی طراحی شغل نسبتاً جدید هستند، اما کوشش برای طراحی کار دارای سابقه طولانی است. ساختمان اهرام مصر بر پایه تخصصی کردن شغل و گروهبندی مشاغل بر حسب وظیفه بنا شده است. رومیان باستان نیز در بخش تولید، توجه زیادی به امر طراحی شغل داشتند.
پیش از مرحله حرفه عمومی طراحی شغل، بسیاری از خانواده‌ها تمام نیازمندیهای غذایی را خودشان تولید می‌کردند. مرحله مشاغل عمومی هنگامی رو به کاهش گذارد که افراد فعالیت مربوط به تولید غذای خود را کاهش داده و یا حذف کردند و نیروی کار خود را در تولید دیگر نیازمندیها مانند لباس و اثاثیه سرمایه‌گذاری کردند و سپس آنها را با کاغذ و کالا معاوضه کردند، کار اشخاص روز به روز تخصصی‌تر می‌شد. به عنوان مثال، حرفه عمومی تولید لباس به تعدادی مشاغل حرفه‌ای تخصصی مانند بافندگی ، خیاطی و دوخت تبدیل شد. این تکامل تخصصی با انقلاب صنعتی سراسر اروپا را در سالهای ۱۷۰۰ تا ۱۸۰۰ و به دنبال آن آمریکا را در سالهای آخر دهه ۱۸۰۰ در نوردید. سرانجام روند تخصصی‌گرایی به عنوان موضوع یک مطالعه رسمی انتخاب شد. دو نفر از معروفترین محققان تخصص‌گرایی آدام اسمیت [۶] (۱۳۷۷) و چارلزببیج (۱۸۳۲) هستند. اسمیت که یکی از اقتصاددان قرن هیجدهم است عبارت تقسیم کار را برای اولین بار درکتاب کلاسیک خود به نام « تحقیق و جستجو در ماهیت و علل ثروت ملل» که در سال ۱۷۷۶ به چاپ رسید به کار برد. این کتاب درباره گروهی از سازندگان سوزن صحبت می‌کند که مشاغل خود را تخصصی کردند و بدین ترتیب توانستند بازدهی بیش از تولید انفرادی داشته باشند. در عصر اسمیت ساختن سوزن مانند بیشتر مشاغل تولیدی یک شغل انفرادی بود و یک نفر می‌بایست تمام وظایف ساخت سوزن مانند انتخاب مفتول، بریدن آن به قطعات مناسب، تیز کردن نوک، سوراخ کردن انتهای آن و صیقل دادن آن را به تنهایی انجام دهد . با تخصصی شدن وظایف، یک نفر تنها وظیفه تهیه و انتخاب مفتول و دیگری تقسیم آن به قطعات مساوی و غیره را به عهده می‌گرفت. اسمیت افزایش اعجاب‌آور تولید را به وجود عواملی مانند کسب مهارت ناشی از انجام کار، کاهش زمان مربوط به نقل مکان از یک وظیفه به وظیفه دیگر و توسعه ماشین‌آلات تخصصی بیان می‌کند. مبانی توسعه خط مونتاژ اصول اولیه‌ای بودند که بوسیله اسمیت در کتاب ثروت ملل عنوان شد.
چارلز ببیج[۷] در سال ۱۸۳۲ کتاب «صرفه‌جویی ماشین‌آلات و تولید» را نوشت. وی با شمردن محاسن متعددی برای تخصصی کردن شغل از جمله نیاز به وقت به نسبت کمتر برای یادگیری مشاغل تخصصی، کاهش ضایعات، نیاز کمتر به تعویض ابزار و تجهیزات و افزایش درجه مهارت کارکنان از راه تکرار وظایف، نظریه‌های آدام اسمیت را تکامل بخشید. با سرایت انقلاب صنعتی به آمریکا، تخصص‌گرایی در مشاغل در سرتاسر صنایع آن کشور گسترش پیدا کرد. همانطور که درشکل دیده می‌شود، تخصص‌گرایی در اواسط سالهای ۱۸۸۰ آغاز شد و با ظهور مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰ به اوج خود رسید.
فردریک تیلور[۸] حامی اصلی مکتب مدیریت علمی عقیده داشت که مشاغل باید به روش علمی مورد مطالعه قرار گیرند. به کوچکترین وظیفه جزیی تقسیم شوند و سپس برای تمام کارکنانی که آن را انجام می‌دهند استاندارد شوند. نظریه‌های تیلور با موضوع تقسیم کار به شکلی که توسط اسمیت و ببیچ بیان شده بود، مطابقت داشت. تخصصی کردن شغل در عمل نه بطور کامل بلکه عموماً آنچه را که حامیانش ادعا کرده بودند به همراه آورد.(مورهد و گریفین ،۱۳۷۹؛ ۱۸۹-۱۹۱). تیلور معتقد بود که طراحی وظیفه یکی از گامهای ضروری برای رسیدن به حداکثر کارایی و سود می‌باشد(رولینسون و دیگران ۱۹۹۸؛۲۱۷). اما تخصص‌گرایی که در طراحی شغل مدنظر تیلور بود، مشکلاتی را بوجود آورد. تخصص‌گرایی موجب یکنواخت و تکراری بودن وظیفه شده و در نتیجه باعث کسالت و ناراحتی و انگیزش پائین کارکنان گردید. لذا متخصصین و محققین در جستجوی جایگزینی برای تخصص برآمدند. گسترش شغل[۹] و یا غنی کردن افقی شغل یعنی گسترش شغل به میزانی که وظایفی را که پیش از این بوسیله دیگران انجام می‌شده است در برگیرد و چرخش شغلی[۱۰] یعنی تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد، روشهایی بودند که مطرح شدند. هر چند گسترده کردن و گردش شغلی به ظاهر روش های نویدبخشی بودند، ولی در عمل باعث نا امیدی مدیرانی شدند که در جستجوی پاسخی به اثرهای ناخوشایند تخصصی کردن مشاغل بودند. این روشها به جای اینکه پیشرفته‌تر و دارای مبانی باشند بیشتر مبتنی بر تجربه و نگرشهای محدود بودند. در نتیجه در سالهای ۱۹۵۰ نگرش جدید و پیچیده‌تری به نام غنی‌سازی شغل مطرح می‌سازد که علاوه بر افزودن وظایف بیشتر به یک شغل، وظیفه کنترل بر وظایف نیز باید به شخص واگذار شود. از بهترین نظریاتی که در این زمینه ارائه شده است، تئوری ویژگیهای شغل هاکمن و الدهام[۱۱] می‌باشد که از نظر آنها حالات روانی حساس (معنی‌دار بودن وظیفه، پذیرش مسئولیت نتایج کار و آگاهی از نتایج) نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تأثیر ویژگیهای شغل می‌باشد. آنها همچنین عقیده داشتند که حالات روانی حساس توسط پنج ویژگی شغل یا ابعاد اصلی شغل(تنوع مهارت، هویت وظیفه، مهم بودن وظیفه، استقلال، بازخور) برانگیخته می‌شوند. موضوعهای جدیدتری نیز در زمینه طراحی شغل پدید آمده‌اند. فشرده کردن هفته کاری، برنامه کاری قابل انعطاف و مشترک کردن کار از جمله نوآوریها در برنامه‌ریزی کار می‌باشند. خودکارسازی و استفاده از رباتها نیز در طراحی شغل دارای کاربرد می‌باشند. (مورهد و گریفین،۱۳۷۹؛۱۹۲-۲۱۵).
۲-۳٫ اثر تفکرات عقلایی اولیه
این عقاید که زیربنای نگرشهای معاصر به طراحی شغل هستند، می‌توانند در نگرشهایی دنبال شوند که در بریتانیای کبیر، طی انقلاب صنعتی تا حدود اواسط ۱۹۳۰ پدیدار گشتند. انقلاب صنعتی به گونه‌ای بنیادین الگوهای کار را در میان جامعه تغییر داد. تولید کالا تبدیل به بخشی شد که در میان فعالیتهای اقتصادی اهمیت روزافزونی یافت. به علاوه نظر به اینکه مردم قبلاً به شکل منفرد یا در شکلهای کوچک کار کرده بودند، اختراع دستگاه های صنعتی در اندازه بزرگ و توسعه متناسب با کارخانه‌ها، آنها را به گروههایی با تعداد افراد بسیار بیشتر کشانید. این تمرکز کارکنان موجب پیش آمدن این سؤال شد که کار را چگونه سازماندهی و اداره کنیم؟
در برابر این زمینه، محققین شروع به مشاهده اساس سازمانی تولید اثربخش کردند. شاید بنیادی‌ترین اصلی که پیشنهاد شد عبارت بود از تقسیم کار، که توسط آدام اسمیت در مقاله‌اش تحت عنوان«ثروت ملل[۱۲]»(۱۷۷۶) مطرح کرد. این اصل بدین معنی بود که انجام یک کار تولیدی پیچیده باید به مجموعه‌ای از وظایف ساده تقسیم گردد. به نظر اسمیت کارایی از طریق تقسیم کار افزایش می‌یابد. زیرا موجب می‌شودکه :
اولاً مهارت کارکنان افزایش یابد، ثانیاً زمان تلف شده حاصل از جابه‌جایی کاری به کار دیگر کاهش یابد و سرانجام اینکه موجب اختراع دستگاه های زیاد می‌گردد که کار را ساده و کوتاه می‌کنند و شخص را قادر می‌سازد تا کار چندین نفر را انجام دهد.(دیویس و تیلور ۱۹۷۲؛۲۵)
در پایان انقلاب صنعتی این عقاید تقویت و توسعه یافته بودند در کتاب«اقتصاد ماشینی و تولید کنندگان» چارلز ببیج، مهندسی که اختراح کامپیوتر را به وی نسبت می‌دهند، عقاید اسمیت را تکرار کرد که دو مزایای دیگر را در مورد تقسیم کار برشمرد که عبارت بود از نیاز به مهارت کمتر و در نتیجه نیاز به کارکنان کم ارزشتر، او استدلال کرد که :
کارخانه‌دار (کارفرما) برای انجام فرایندهای مختلفی که از طریق تقسیم کار که هر یک نیاز به درجه متفاوتی از مهارت یا توازن و قدرت دارند، می‌توان مقدار معینی از هر دو(توان و مهارت) را که برای انجام هر فرایندی ضروری است خریداری کرد، در حالیکه اگر تمام کار توسط یک کارگر انجام می‌شد، آن شخص باید دارای مهارت کافی برای انجام آن کار باشد، نسبت به اینکه کار تقسیم شده باشد این امر خیلی مشکل است و همچنین باید دارای نیروی کافی برای انجام تمام کار باشد که امری پرزحمت و دشوار است.(ببیج،۱۸۳۵؛ ۱۸۹-۱۹۰)
بطور خلاصه به موازات پیشرفتهای تکنولوژی در انقلاب صنعتی، یک فلسفه اقتصادی و اجتماعی در مورد سازمان کار پدیدار گشت که به خردکردن وظایف پیچیده به مجموعه‌ای از وظایف ساده اشاره داشت. این امر نقطه شروع آنچه می‌باشد که به عنوان ساده‌سازی شغل یا مهارت‌زدایی شناخته شده است. ( پارکر و وال۱۹۹۸؛ ۲-۳ )
۲-۴٫ نگرشهای (مکاتب فکری)مختلف نسبت به طراحی شغل
با مروری جامع بر متون متنوع در مورد طراحی شغل، پی می‌بریم که مکاتب فکری متعددی در مورد طراحی شغل مطرح شده‌اند. که بطور مختصر به توضیح هر کدام از آنها می‌پردازیم.
الف) رویکرد(مکتب)مهندسی :
قدیمی‌ترین رویکرد به طراحی شغل به روی روشها و مفاهیم مهندسی استوار است. این رویکرد بیان می‌کند که بوسیله مشخص کردن وظایفی که باید انجام شود، شیوه‌های کاری که باید استفاده شود و تعیین جریان کار بین افراد، طراحی مؤثر کار می‌تواند صورت گیرد (کامینگ و ورلی ۱۹۹۷؛ ۳۳۴).
مکتب مهندسی، رویکردهای ماشینی متعددی برای طراحی شغل مورد استفاده قرار می‌دهد. این مکتب به اصول مهندسی نظیر ساده‌سازی کار، تخصص‌گرایی، حرکت سنجی و زمان سنجی متکی است و به وسیله افرادی همچون آدام اسمیت و تیلور حمایت شده است (رابینز،۱۳۷۶؛ ۳۰۶).
این رویکرد بطور علمی وظایف انجام شده بوسیله کارکنان را تجزیه و تحلیل می‌کند تا رویه‌هایی را که بیشترین بازده را از کمترین منابع و انرژی تأمین می‌کند، شناسایی کنند و عموماً منجر به سطح بالایی از تخصصی شدن می‌شود. چنین طرحهایی فایده‌های زیادی دارند: آنها اجازه می‌دهند تا کارکنان وظایفشان را سریعتر یاد بگیرند و همچنین باعث می‌شوند تا چرخه کاری کوتاه شود، زیرا فعالیت با کمترین کار فکری انجام می‌گیرد. از طرف دیگر باعث کاهش هزینه می‌شوند زیرا افراد کم مهارت می‌توانند استخدام شوند و به آسانی آموزش ببینند و دستمزد پائینی به آنها پرداخت می‌شود. رویکرد مهندسی دو نوع از طراحی شغل را بوجود می‌آورد. شغل‌های سنتی و گروه های کاری سنتی، وقتی شغل بوسیله یک فرد انجام می‌گیرد، شغل سنتی بوجود می‌آید که آنها ساده با وظایف تکراری و یکنواخت و زمانها و حرکات مشخص می‌باشند. وقتی کار مستلزم هماهنگی بین افراد می‌باشد مانند خط مونتاژ اتومبیل، گروه های کار سنتی ایجاد می‌شود. گروه های کاری به قسمتهای مختلف تقسیم می‌شوند. هر عضو گروه یک قسمت تکراری و یکنواخت از وظایف گروه را انجام می‌دهد و وظیفه‌های جداگانه افراد اغلب بوسیله کنترل‌های خارجی مانند برنامه‌ها، جریان کار شدید و سرپرستی هماهنگ می‌شوند(کامینگ و ورلی ۱۹۹۷ ؛ ۳۳۵).
با توجه به دید ماشینی رویکرد مهندسی به طراحی شغل، بایستی انتظار داشت که اجرای توصیه‌های آن منجر به کارایی در حصول نتایج شود. یعنی به بهره‌گیری زیاد از نیروهای کاری به علت خاصیت جایگزین‌پذیری در میان آنها، الزامات آموزشی کم ، حوادث و اشتباهات اندک منجر شود. اما این مزایا هزینه‌هایی نیز در بردارد. تمرکز روی کارایی، بطور کلی منجر به رضایت کمتر و غیبت بیشتر در کار می‌شود(رابینز، ۱۳۷۶؛ ۳۰۷). این رویکرد به نیازهای اجتماعی و روانی کارکنان توجهی نمی‌کرد.
ب) رویکرد انگیزشی
رویکرد انگیزشی به طراحی شغل اثربخشی فعالیتهای سازمان را در برآورده کردن نیازهای اعضاء و رضایت آنان می‌داند: این رویکرد عملکرد و رضایت کارکنان را از طریق غنی‌سازی شغل جستجو می‌کند. این رویکرد به افراد فرصتهایی برای استقلال، مسئولیت انجام کار و بازخور درباره عملکردشان را می‌دهد(کامینگ و ورلی۱۹۹۷، ۳۳۶).
رویکرد انگیزشی بر اساس نظریه‌های زیر پیشنهاد گردیده است:
ب-۱) نظریه دو عاملی هرزبرگ: در این نظریه، هرزبرگ از دو عامل بهداشتی و انگیزشی صحبت می‌کند و معتقد است در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می‌شود، وجود آنها تأثیری در رضایت یا ایجاد انگیزه می‌گردد. بر اساس این نظریه روشهایی برای طراحی شغل، تحت عنوان کلی غنی‌سازی شغل به اجرا درمی‌آید و با تفویض اختیاراتی به کارکنان، وظایفی که معمولاً به عهده سرپرستان است به ایشان واگذار می‌گردد. در این روشها معمولاً بدون اینکه تغییری در محتوای شغل داده شود، کارکنان ، مسئول برنامه‌ریزی برای کار خویش و نظارت فرایند کار می‌شوند و در نتیجه مسئولیت آنها در قبال کار مشخص می‌گردد.
ب-۲) نظریه فعال‌سازی[۱۳] : طرفداران این نظریه معتقدند که باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد. بنابراین نظریه، تمرکز و دقت انسان در مقابل محرکهای تکراری و یکنواخت، کاهش و در مقابل محرکهای متنوع و غیر یکنواخت افزایش می‌یابد. بنابراین وظایف ساده و تکراری که معمولاً حاصل تجزیه کار به کوچکترین جزء هستند، موجب کسالت و بی‌علاقگی فرد می‌گردند. فرد برای رهایی از این حالت، به راه های مختلفی از جمله فرار از کار و بحث و مشاجره درباره هر موضوع بی‌اهمیتی متوسل می‌شود. با توجه به این مطلب، تنوع در کار برای کاهش خستگی، باید مبنای طراحی مشاغل باشد. گردش شغلی یکی از روشهایی است که به این منظور به کار گرفته می‌شود(سعادت ۱۳۷۵؛ ۵۱).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
