اصطلاح کمک به حمایت سازمانی گفته می شود که فرد برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن نیاز دارد

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

محیط

به مجموع عوامل خارجی اثر گذار بر عملکرد

ارزیابی

به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود

اعتبار(اعمال معتبروحقوق پرسنل)

به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می شود

الف. پیشینه پژوهش در ایران
(زینی وند،۱۳۸۷) پژوهشی را با عنوان رابطه هوش هیجانی و عملکرد دبیران متوسطه شهرستان جویبار انجام داد. هدف از این پژوهش رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد دبیران می باشد. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه دبیران متوسطه شهرستان جویبار بوده که از این تعداد ۱۸۶ نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش دو پرسش نامه بوده است، که یکی پرسش نامه هوش هیجانی برادبری و گریوز و پرسش نامه عملکرد دبیران می باشد. برای تحلیل داده ها از روش های آماری ، جداول و نمودارهای فراوانی و ضریب همبستگی پیرسون می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مولفه خودآگاهی و عملکرد دبیران با سطح احتمال رابطه معنی دار وجود دارد. بین مولفه خود مدیریتی و عملکرد دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. بین مولفه آگاهی اجتماعی و عملکرد دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. بین مولفه مدیریت رابطه و عملکرد دبیران رابطه معنی دار وجود دارد.
(سلیمانی، ۱۳۸۷) به بررسی رابطه بین هوش هیجانی، روحیه کاری و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهرپرداخت. هدف از این پژوهش این بود که رابطه بین هوش هیجانی، روحیه کاری و رضایت شغلی را در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی بررسی نماید. جامعه ی آماری این پژوهش ۲۰۸ نفر کارمند رسمی که شامل ۱۵۲ مرد و ۵۶ زن بودند. از بین جامعه ی آماری تعداد ۱۳۶ نفر انتخاب شدند. روش پژوهش از نوع همبستگی و ابزار آن شامل ۳ پرسش نامه که شامل: پرسشنامه هوش هیجانی برادبری، پرسش نامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم و پرسش نامه محقق ساخته در ارتباط با روحیه کاری بوده است. برای تحلیل داده ها از روش های آماری، ضریب همبستگی پیرسون، t مستقل، تحلیل واریانس دو راهه و رگرسیون چند متغیره استفاده نموده است. یافته های پژوهش نشان داده است که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. بین روحیه ی کاری و هوش هیجانی رابطه معنا داری وجود دارد. تحصیلات و جنسیت بر هیچ کدام از متغیرهای مورد مطالعه تاثیری ندارد. بین روحیه ی کاری و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.
(افخمی،۱۳۸۶) پژوهشی را با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان معاونت نظری و مهارتی وزارت آموزش و پرورش انجام داد. هدف از این پژوهش ارتباط بین دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی از یک طرف و متغیر هوش هیجانی از طرف دیگر بود. جامعه ی مورد بررسی، کارشناسان معاونت نظری و مهارتی وزارت آموزش و پرورش بود که از بین آنها ۷۱ نفر به عنوان نمونه با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی با تخصیص متناسب انتخاب شدند. ابزار سنجش سه پرسش نامه ی رضایت شغلی (پرسشنامه ی مینه سوتا)، تعهد سازمانی (پرسش نامه ی مایر و آلن) و هوش هیجانی ( پرسش نامه ی بار- اون) بود. برای تحلیل نتایج از نرم افزار SPSS و نرم افزار هوش هیجانی مرکز مشاوره ی پویا استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داده است که هوش هیجانی با تعهد سازمانی رابطه ندارد. هوش هیجانی با تعهد مستمر رابطه معکوس دارد. برای دارندگان مدرک لیسانس هوش هیجانی با تعهد سازمانی ارتباط معکوس دارد. هوش هیجانی با رضایت شغلی ارتباطی ندارد. برای دارندگان مدارک کارشناسی ارشد و بالاتر هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه مستقیم دارد. رضایت شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مستقیم دارد.
(کاوه و یزدی،۱۳۸۶) به بررسی رابطه سر سختی با هوش هیجانی و مقایسه آن در زنان و مردان دانشجوی شاغل دانشگاه های شهر تهران پرداختند. هدف از این پژوهش این بود که رابطه بین سرسختی و هوش هیجانی را تعیین کند. بر این اساس فرضیه های پژوهش عبارت هستند از: ۱. بین سرسختی و هوش هیجانی دانشجویان رابطه وجود دارد. ۲. بین مولفه های تعهد، کنترل و چالش در سرسختی و مولفه های خود آگاهی، خود کنترلی، خود انگیزی، هوشیاری اجتماعی و مهارتهای اجتماعی در هوش هیجانی رابطه وجود دارد. ۳. میزان سرسختی در زنان و مردان متفاوت است. ۴. میزان هوش هیجانی در زنان و مردان متفاوت است. جامعه ی این پژوهش کلیه ی دانشجویان زن و مرد دانشگاههای شهر تهران است. به روش تصادفی ساده تعداد ۳۰۲ نفر از این جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش دو پرسشنامه بود که شامل : مقیاس دیدگاه های شخصی کوباسا و پرسشنامه ارزش یابی هوش هیجانی شیرینک بوده است. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمونt استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش بین سر سختی و هوش هیجانی دانشجویان رابطه معنادار وجود دارد، همچنین بین مولفه های تعهد، کنترل، چالش در سر سختی و مولفه های خود آگاهی، خود کنترلی، هوشیاری اجتماعی و مهارتهای اجتماعی در هوش هیجانی رابطه وجود دارد، نیز رابطه معناداری بین مولفه ی خود انگیزی در هوش هیجانی با مولفه های سر سختی دیده نشد.
(بشارت،۱۳۸۶) به بررسی رابطه ابعاد شخصیت و هوش هیجانی پرداخت. هدف اصلی پژوهش، مطالعه ی نوع رابطه ابعاد شخصیت شامل نوروزگرایی، برون گرایی، تجربه پذیری، همسازی و وظیفه شناسی با هوش هیجانی بود. سوال اصلی پژوهش این بوده است که آیا عوامل شخصیتی، تجربه پذیری، همسازی و وظیفه شناسی می توانند به صورت معنی دار تغییرات مربوط به هوش هیجانی را پیش بینی کنند؟ جامعه آماری این پژوهش را دانشجویان دوره کارشناسی دانشگاه تهران که در سال تحصیلی ۸۳-۸۲ مشغول به تحصیل بودند تشکیل می داد. از این جامعه، ۴۴۳ دانشجو شامل ۲۳۷ دختر و ۲۰۶ پسر از رشته های مختلف دانشگاه تهران به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش مقیاس شخصیتی NEOPI-R و مقیاس هوش هیجانی EIS بوده است. برای تحلیل داده ها از روش های آماری شامل فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، آزمون t ، ضرایب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و ابعاد برون گرایی، تجربه پذیری، همسازی و وظیفه شناسی همبستگی مثبت معنادار و بین هوش هیجانی و نوروزگرایی همبستگی منفی معنادار وجود دارد.
(مختاری پور و همکاران،۱۳۸۶) در پژوهشی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری (مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی دانشگاه اصفهان پرداختند. فرضیه کلی این پژوهش عبارت بود از، بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری (مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد. بر اساس این فرضیه کلی ، فرضیه های فرعی زیر مطرح می شد: ۱. بین مولفه های هوش هیجانی (خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) و مولفه های بازدهی های رهبری (کوشش مضاعف، رضایتمندی و اثر بخشی ) مدیران گروه های آموزشی رابطه وجود دارد. ۲. بین هوش هیجانی مدیران گروه های آموزشی با بازدهی های رهبری آنان بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی (سن، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی و مرتبه علمی ) تفاوت وجود دارد. جامعه آماری شامل ۳۳ نفر مدیران گروه های آموزشی و ۴۵۴ نفر عضو هیات علمی بود که با توجه به حجم محدود جامعه آماری مدیران گروه های آموزشی از روش سرشماری استفاده شده است.ابزار سنجش دو پرسشنامه قابلیت هیجانی و پرسشنامه رهبری چند گانه بوده است. در تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس چند متغیره استفاده شده است. یافته ها نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی و مولفه های بازدهی های رهبری رابطه معنادار وجود دارد، همچنین بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری مدیران گروه های آموزشی برحسب سن، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی و مرتبه علمی آنها تفاوت معنادار وجود ندارد.
(بشارت و همکاران،۱۳۸۵) به بررسی رابطه هوش هیجانی با موفقیت تحصیلی دانش آموزان پرداختند. هدف های این پژوهش عبارت هستند از: ۱. بررسی هوش هیجانی دانش آموزان دختر و پسر در سه رشته ی تحصیلی علوم انسانی، علوم تجربی و علوم ریاضی. ۲. مقایسه ی هوش هیجانی دانش آموزان دختر و پسر. ۳. مقایسه هوش هیجانی دانش آموزان رشته های مختلف تحصیلی. یافته های پژوهش نشان می دهد : هوش هیجانی همبستگی مثبتی با موفقیت تحصیلی دانش آموزان دارد . در این پژوهش ۳۶۰ دانش آموز پیش دانشگاهی (۱۸۰ دختر و ۱۸۰ پسر ) به تعداد یکسان از رشته های علوم انسانی، علوم تجربی و علوم ریاضی در این پژوهش شرکت کردند. ابزار سنجش، پرسشنامه هوش هیجانی، آزمونی با ۳۳ پرسش است که آن را با شاته و همکاران (۱۹۹۸) بر پایه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر (۱۹۹۰) ساخته اند. برای تحلیل داده های پژوهش از شاخص ها و روش های آماری شامل فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، تحلیل واریانس، ضرایب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد. یافته ها در این پژوهش نشان داد که تفاوت میانگین نمره های دانش آموزان دختر و پسر در هوش هیجانی معنادار است (۰۲۱/۰= p و ۳۴/۵ = f )، یعنی هوش هیجانی دانش آموزان دختر بیش از سطح هوش هیجانی دانش آموزان پسر است. همچنین آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که همبستگی نمره ی هوش هیجانی با موفقیت تحصیلی دانش آموزان دختر مثبت و معنادار است (۰۰۱/۰ = p و ۸۲/۰ = r )، همبستگی نمره ی هوش هیجانی با موفقیت تحصیلی دانش آموزان پسر مثبت و معنادار است(۰۰۱/۰ = p و ۷۷/۰ = r ) و همبستگی نمره ی هوش هیجانی با موفقیت تحصیلی کل دانش آموزان مثبت و معنادار است(۰۰۱/۰ = pو ۷۹/۰= (r.
(وکیلی،۱۳۸۵) پژوهشی را دررابطه با هوش هیجانی و سلامت سازمانی مدیران و کارکنان دانشگاه پیام نور منطقه ۹ انجام داد. در این پژوهش سؤالات اصلی به شرح زیر بود : ۱- آیا بین مؤلفه های درون فردی با سلامت سازمانی مدیران و کارکنان رابطه
معنی داری وجود دارد ؟ ۲- آیا بین مؤلفه های میان فردی با سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ ۳- آیا بین مؤلفه های سازگاری با سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ ۴- آیا بین مؤلفه های خلق و خوی عمومی با سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ ۵- آیا بین مؤلف های مدیریت استرس با سلامت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ؟ جامعه ی آماری در این تحقیق ۱۴۸ کارمند و ۳۳ مدیر بود . در این تحقیق از پرسش نامه هوش هیجانی و سلامت سازمانی استفاده شد. یافته ها نشان داده که: بین مؤلفه های درون فردی با سلامت سازمانی مدیران و کارکنان با سطح احتمال ۵% و ۶۲/۰=r رابطه معنی دار وجود ندارد . بین مؤلفه های میان فردی فردی با سلامت سازمانی مدیران و کارکنان با سطح احتمال ۵% و۵۵/۰=r رابطه معنی دار وجود ندارد . بین مولفه های سازگاری فردی با سلامت سازمانی مدیران و کارکنان با سطح احتمال ۵% و۱۳/۱=r رابطه معنی دار وجود ندارد . بین مؤلفه های خلق و خوی عمومی فردی با سلامت سازمانی مدیران و کارکنان با سطح احتمال ۵% و ۳۲/۰=r رابطه معنی دار وجود ندارد.
(ساداتی،۱۳۸۶) به مقایسه ی هوش هیجانی مدیران با ویژگی های جمعیت شناختی آنها پرداخت. سؤالات تحقیق به شرح زیر بود: ۱- آیا هوش هیجانی مدیران دوره های مختلف تحصیلی متفاوت است ؟ ۲- آیا هوش هیجانی مدیران با تجارب مدیریتی مختلف ، متفاوت است ؟ ۳- آیا هوش هیجانی مدیران زن و مرد متفاوت است ؟ ۴- آیا هوش هیجانی مدیران متخصص با مدیران غیر متخصص متفاوت است ؟ ۵- آیا هوش هیجانی مدیران با تحصیلات مختلف متفاوت است ؟ ۶- آیا هوش هیجانی با سنین مختلف متفاوت است ؟ این پژوهش روی ۱۴۰ نفر از مدیران دوره های مختلف تحصیلی ناحیه یک آموزش و پرورش ساری انجام داد و از پرسش نامه دو قسمتی حاوی ۱) مشخصات جمعیت شناختی مدیران
( مدیر دوره تحصیلی ؛جنس ،سن ، میزان تحصیلات ، رشته تحصیلی و سابقه مدیریت )
۲- پرسش نامه ۲۸ سؤالی برادبری و گریوز برای سنجش میزان هوش هیجانی استفاده کرد. نتایج پژوهش نشان دادند : ۱- هوش هیجانی مدیران دوره های مختلف تحصیلی در سطح احتمال ۹۵ % ، متفاوت نیست . ۲- هوش هیجانی مدیران با تجارب مدیریتی مختلف در سطح احتمال ۹۵% ، متفاوت نیست . ۳- هوش هیجانی مدیران زن و مرد در سطح احتمال ۹۵% ، متفاوت است . ۴- هوش هیجانی مدیران متخصص با مدیران غیر متخصص در سطح احتمال ۹۵% متفاوت است . ۵- هوش هیجانی با تحصیلات مختلف در سطح احتمال ۹۵% متفاوت نیست . ۶- هوش هیجانی مدیران با سنین مختلف در سطح احتمال ۹۵% ، متفاوت نیست.
(بشارت، ۱۳۸۶) پژوهشی را در ارتباط با تاثیر هوش هیجانی بر کیفیت روابط اجتماعی انجام داد. این پژوهش در بین دانشجویان دانشگاه تهران انجام شد، یافته های پژوهش نشان داده که بین هوش هیجانی و مشکلات بین شخصی دانشجویان همبستگی منفی وجود دارد. هوش هیجانی همچنین با زمینه های مختلف مشکلات بین شخصی دانشجویان همچون قاطعیت، صمیمیت و مسئولیت پذیری همبستگی معنادار دارد. هوش هیجانی با تقویت سلامت روانی، توان همدلی با دیگران، سازش اجتماعی، رضایت از زندگی مشکلات بین شخصی را کاهش می دهد و زمینه بهبود روابط اجتماعی را فراهم می سازد.
(دلاور، ۱۳۸۶) به بررسی تاثیر آموزش مولفه های هوش هیجانی بر سلامت روان پرداخت. در این پژوهش گروه آزمایش در معرض آموزش مولفه های هوش هیجانی قرار گرفته و در جلسات آموزشی طراحی شده در چند هفته شرکت نمودند. یافته های پژوهش نشان داد که آموزش مولفه های هوش هیجانی در افزایش سلامت روان موثر بوده و علائم بیماری را در مولفه های سلامت روان کاهش داده است. لذا آموزش مولفه های هوش هیجانی سبب ارتقای سلامت روانی می شود به طوری که فرد بهره ی بهتری در گزارش های شخصی از موفقیت در مقابله با مشکلات به دست می آورد.
ب . پیشینه پژوهش در خارج از کشور
(کوکارو و همکاران،۲۰۰۹) به بررسی نقش هوش هیجانی در پاسخ به الگوهای مختلف اجتماعی در افراد بالغ سالم و بیماران پرخاشگرپرداختند. این پژوهش که به منظور بررسی انعکاس مختلفی از رفتار افراد سالم و بیماران پرخاشگر در پاسخ به محرک های محیطی انجام شد. در این پژوهش ۹۲۳ نفر از افراد بین ۱۸ تا ۴۵ سال شرکت داشتند. ابزار سنجش یک پرسش نامه ی خود سنجی بود که شامل پرسش هایی مرتبط با توصیف قصد محرک و پاسخ هیجانی فرد به کنش های حاصل از یک یا چند محرک می شود. آنالیز عامل ساختاری سه عامل را معرفی کرد که شامل صفات خصمانه، صفات وسیله ای و صفات آرام یا غیر خصمانه بود. پاسخ پرسش نامه ی هیجانی حاکی از قابلیت اعتماد خوب و صحت تفکیک کنندگی است. نتایج نشان داد که در یک نمونه بیمار پرخاشگر و افراد سالم تحت کنترل، هوش هیجانی می تواند به عنوان ویژگی های روان سنجی مشابه، تفکیک خوبی را بین گروه ها نشان دهد.
( شوت^[۸۱] و همکاران،۲۰۰۷) به بررسی رابطه هوش هیجانی و سلامت پرداختند. این مطالعه که روی ۷۸۹۸ نفر انجام شد ،نتایج نشان داد هوش هیجانی بالاتر با سلامتی بیشتر مرتبط است . هوش هیجانی با سلامت روانی ( ۲۹/۰=r) ،سلامت جسمی روانی(۳۱/۰ =r) و سلامت جسمی ۲۲/۰=r) مرتبط می باشد.
(اوکنینزکا- بولیک،۲۰۰۵) پژوهشی را در ارتباط با این که هوش هیجانی یک عامل ضروری در تعیین موفقیت زندگی و سلامت روانی می باشد انجام دادند. این پژوهش روی ۳۳۰ نفر شامل : پزشک، پرستار، معلم و مدیر انجام شد، یافته ها ی پژوهش نشان داد که هوش هیجانی تاثیر مهمی در مقابله با استرس شغلی و پیشگیری از ایجاد تاثیرات منفی روی سلامت روانی افراد دارد.
( پارکر و همکاران، ۲۰۰۴) در ارتباط با همبستگی بین هوش هیجانی، توانایی شناختی و موفقیت تحصیلی پژوهشی را انجام دادند. این پژوهش در نمونه ای با ۶۵۰ دانش آموز پایه ی ۱۱ انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد که هوش هیجانی بر کارکرد تحصیلی و توانایی شناختی تاثیر گذار است، همچنین یافته ها نشان داد که هوش هیجانی با رفتارهای خلاف مقررات آموزشی مدرسه مانند غیبت غیر مجاز یا اخراج شدن از مدرسه همبستگی منفی دارد، وضعیتی که موفقیت تحصیلی را نیز تحت تاثیر قرار خواهد داد.
( اینگلبرگ^[۸۲]، ۲۰۰۴) رابطه بین هوش هیجانی ، عاطفه و سازگاری اجتماعی را مورد بررسی قرار داد. هدف از این پژوهش روشن کردن مولفه های هوش هیجانی و اینکه یک درک صحیح از هیجانات دیگران می تواند با سازگاری اجتماعی و چگونگی واکنش پذیری از محرک های محیطی مرتبط باشد. در این تحقیق ابزار اندازه گیری عملکرد آزمودنی ها مقیاس خود گزارش دهی بود. یافته های پژوهش نشان داد که بین سازگاری اجتماعی موفقیت آمیز و هیجانات ارتباط مستقیمی وجود دارد. این فرضیه که هیجانات ممکن است در سطح سازگاری اجتماعی موثر باشند تایید می شود.
(استاگ و لی،۲۰۰۳) ارتباط بین هوش هیجانی ، بهره هوشی ، صفات شخصیتی مرتبه کاری و عملکرد را مورد بررسی قرار دادند. هدف از انجام این پژوهش بررسی ارتباط بین هوش هیجانی، بهره هوشی و صفات شخصیتی و عملکرد بود. جامعه آماری که ۹۴ نفر متخصص استخدام کارمند بودند. در این مطالعه از پرسش نامه هوش هیجانی دانشگاه بورن استرالیا^[۸۳] برای سنجش هوش هیجانی آزمودنی ها استفاده شد نتایج حاکی از این بود که هوش هیجانی نسبت به صفات شخصیتی و بهره هوشی ، عملکرد شغلی را بهتر و بیشتر پیش بینی می کند . علاوه بر این کنترل هیجانی و مدیریت هیجانی ارتباط مثبتی با عملکرد کارکنان ( کار گروهی ، انگیزش و ایجاد پیشرفت در دیگران ) دارد.
(ماندل و فروانی^[۸۴]،۲۰۰۳) پژوهشی را در ارتباط با هوش هیجانی و سبک های رهبری انجام دادند. هدف ازمطالعه ی این پژوهش بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و سبک های رهبری بود. یافته های پژوهش نشان دادند که بین سبک های رهبری و هوش هیجانی ارتباط معنا داری وجود دارد، در صورتی که تفاوت معناداری از نظر هوش هیجانی بین زنان و مردان دیده نشد. در نهایت میان نمره های سبک های مدیریت زنان و مردان تفاوتی یافت نشد.
(بارساد،۲۰۰۰) هوش هیجانی و اثرات آن بر رهبری گروه را مورد بررسی قرار داد. هدف از این پژوهش توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجان ها برای تسهیل حل مسئله در کا رآیی اعضای گروه می باشد. یافته های پژوهش نشان داد که گسترش هیجان های مثبت در داخل گروه ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.
(رایس^[۸۵]،۱۹۹۹) مقیاس چند عاملی هوش هیجانی در زمینه منابع انسانی را مورد بررسی قرار داد. این پژوهش بر روی ۱۶۴نفر از کارکنان و ۱۱ نفر از رهبران این کارکنان که در یک شرکت بیمه مشغول بکار بودند اجرا شد و این آزمون به ارزیابی هوش هیجانی آنان پرداخت . همبستگی بین نمره های مربوط به گروه رهبران در آزمون هوش هیجانی ،با نمره های کارایی آنان که توسط مدیران اداره درجه بندی شده بود( ۵۱/۰=r ) محاسبه شد. همبستگی بین میانگین نمره های گروه در آزمون هوش هیجانی و امتیاز بندی مدیران از عملکرد آنان در ارائه خدمات به مشتریان ( ۴۶/۰=r) بود .در این بررسی، رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد پیچیده بود . مثلاً نمره هوش هیجانی بالاتر رهبر گروه که از طریق آزمون هوش هیجانی اندازه گیری شده بود با امتیاز بندی مدیران از نظر دقت گروه در رسیدگی به شکایات مشتریان ،رابطه منفی ( ۳۵/۰=r) داشت . در حالی که عملکرد امتیاز بندی شده توسط اعضاء گروه همبستگی مثبت و نسبتاً بالایی ( ۵۸/۰=r) با هوش هیجانی داشت.
جمع بندی
مبانی نظری در پژوهش حاضر به منظور رابطه مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان تدوین شده است. در این فصل به منظور آشنایی بیشتر با هوش هیجانی و مولفه های آن و عملکرد به بحث در مورد آنها پرداخته شد. این مباحث شامل ادبیات مربوط به هوش هیجانی و مولفه های آن و عملکرد و مبانی پژوهشی نیز شامل پژوهش های صورت گرفته در مورد هوش هیجانی و عملکرد در داخل و خارج کشور می باشد. در بخش اول به بررسی مبانی نظری هوش هیجانی و مولفه های آن و عملکرد پرداخته شده است. ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است و هر روز بر تکامل و توسعه ی این سازمان ها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافش نیازمند میران خلاقی است که با بهره گرفتن از هوش های چند گانه ی خود، ضمن بسیج امکانات، سازمان ها را به سوی هدفی مشخص رهبری نمایند. امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و روش های سنتی و قدیمی در اداره کردن سازمان ها جای خود را به انواع روش های جدید و توسعه یافته ی آن داده است که در این صورت فرصتی برای استفاده از مهارت های قدیمی به جا نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصت ها مواجه می سازد، زیرا هر اختراع و نوآوری، فرصت استفاده ی بهینه کنند. مدیریت و اداره کردن در موقعیت رشد و توسعه نیازمند شایستگی و کفایت است. البته قبل از آن باید توان، قابلیت و بنیه مدیر افزایش یابد. مدیری که از شایستگی و توان هوشی بالایی برخوردار است، می تواند با به کارگیری هر یک از انواع هوش چند گانه ی خود، چنان اطمینانی را در کارکنان به وجود آورد که آنها تمام وقت و توان خود را صرف تحقق اهداف سازمان نمایند (گریوز،۲۰۰۸). در چنین شرایطی است که سازمان به طور مداوم رشد و توسعه می یابد و این رشد و توسعه منجر به پیشرفت جامعه می گردد. در حال حاضر، هوش هیجانی و تاثیر آن بر رفتار و عملکرد مورد توجه سازمان ها است. در ادامه ی توضیح نظری هوش هیجانی و مولفه های آن به توضیح مبانی نطری عملکرد پرداخته شده است. پس از تعریف عملکرد و عوامل تاثیر گذار بر آن به معرفی مدل هایی برای سنجش عملکرد پرداخته شد. در این پژوهش مدلی که توسط هرسی و گلد اسمیت به نام مدل اچیو (موفقیت) ارائه شده توضیح و مورد بحث قرار گرفت. در بخش دوم نیز به بررسی و مطالعاتی که پیش از این در ارتباط با هوش هیجانی در داخل و خارج کشور صورت گرفته است پرداخته شد.
با توجه به مبانی تئوریکی و تجربی به نظر می رسد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده که شامل مولفه های خود آگاهی، خود مدیریتی، مدیریت رابطه و آگاهی اجتماعی می باشد می تواند موجب بهبود عملکرد شود. بر همین اساس شکل شماره ی ۶- ۲ ، چارچوب این پژوهش را نشان می دهد.
خود مدیریتی
خود آگاهی
آگاهی اجتماعی
هوش هیجانی مدیر
عملکرد برتر کارکنان
مدیریت رابطه