جفری پفر^[۶] استاد رفتار سازمانی و متخصص منبع انسانی دانشکده ادبیات بازرگانی دانشگاه استنفورد، مزیت رقابتی غایی در بازارهای بین‌المللی را وابسته به چگونگی انتخاب، استخدام و اداره منابع انسانی می­دانند (میرسپاسی، ۱۳۷۸). لذا با توجه به اینکه سرمایه انسانی موثرترین عامل در توسعه ­یافتگی و موتور توسعه ‌می‌باشد و از طرفی میزان پیشرفت هر سازمانی به میزان زیادی وابسته به موفقیت شغلی کارکنانی است که در آن سازمان استخدام ‌شده‌اند و در واقع توانمندی آن ها مرز میان شکست و پیروزی را ترسیم می­ کند و آن ها هستند که به تصمیمات و عملکرد سازمانی شکل داده، راه ­حل ارائه می­ دهند، بهره ­وری را عینیت می­بخشند و کارایی و اثربخشی را معنا می­ دهند و همچنین از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمده­ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی می­گذرانند، طبیعی است که توجه به آن ها از اهمیت زیادی برخوردار است، بدین منظور تناسب شغل و ویژگی­های شخصیتی شاغل و بهبود شاخص­ های آن امری ضروری و محوری برای موفقیت شغلی و تعالی فرد و سازمان به شمار می رود.

از طرفی دیگر، در حال حاضر، خطوط حمل و نقل هوائی، سالانه ۲ میلیارد مسافر را جابه­جا ‌می‌کنند. با توجه به چنین حجم بالائی از جابه­جائی، به نظر می­رسد که مباحث روانشناختی از جایگاه مهمی در شناخت و فهم چگونگی رفتار مسافران و کارکنان شرکت­های ‌هواپیمایی برخوردار باشد )بور^[۷]، ۲۰۰۳). البته درکنار این موضوع عوامل دیگری همچون ایمنی، کارایی و راحتی و آسایش نیز از جمله مواردی است که مشتریان و مدیران یک شرکت ‌هواپیمایی به دنبال آن هستند. با افزایش مسافر­ت­های هوائی در دنیا و رشد روز افزون صنعت هوائی جهان، ریسک­ها و چالش­های آن از جمله موضوعات روانشناختی، نیز افزایش یافته است. از طرفی دیگر کارکنان پروازی با مسایل و مشکلات جسمانی نظیر درد مفاصل و استخوانی، گوش درد، سر درد، کمبود اکسیژن مورد نیاز پوست و دیگر بافت­های بدن و غیره، همچنین فشارهای روحی نظیر ترس و اضطراب ناشی از مسایل درون پروازی و اضطراب جدایی و دیگر فشارهای خانوادگی و اجتماعی متفاوتی روبرو هستند، به­ طوری که عدم توجه ‌به این مسائل نه تنها در کاهش موفقیت شغلی آن ها بلکه بر زندگی شخصی ایشان نیز مؤثر است. ‌بنابرین‏ می­بایست تلاش شود به موازات آن ها راه­کارهای مناسب و مؤثری به کار گرفته شوند. لذا انتخاب صحیح نیروی انسانی با توجه به سرمایه ­گذاری­های کلان روحی و اقتصادی در این بخش از مسائل بنیادی در اثربخشی و عملکرد شرکت­های هواپیمایی محسوب می­ شود. پس توجه هر چه بیشتر به مراحل علمی انتخاب نیروی انسانی بخش هوانوردی، خصوصاًً توجه به ویژگی­های شخصیتی آنان، از مهمترین وظایف مدیران این بخش به شمار می­رود.

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی

بررسی پیش‌بینی موفقیت شغلی بر مبنای ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش(نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش­وابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی

۱-۴-۲ اهداف فرعی

1. 1. بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد نوجویی.

1. 1. بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد آسیب­پرهیزی.

1. 1. بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پاداش­وابستگی.

1. 1. بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پشتکار.

1. 1. بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودراهبری.

1. 1. بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد همکاری.

1. 1. بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودفراروی.

1. تعیین ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش در تبیین میزان موفقیت شغلی کارکنان زمینی و پروازی.

۱-۵ سوال­های تحقیق

۱-۵-۱ سوال اصلی:

آیا ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش­وابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) سهم قابل توجهی از موفقیت کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را تبیین ‌می‌کنند؟

• • 1. سوال­های فرعی:

سؤال اول: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد نوجویی تفاوت معناداری وجود دارد؟

سؤال دوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد آسیب­پرهیزی تفاوت معناداری وجود دارد؟

سوال­ سوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پاداش­وابستگی تفاوت معناداری وجود دارد؟

سؤال چهارم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پشتکار تفاوت معناداری وجود دارد؟

سؤال پنجم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودراهبری تفاوت معناداری وجود دارد؟

سؤال ششم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد همکاری تفاوت معناداری وجود دارد؟

سؤال هفتم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودفراروی تفاوت معناداری وجود دارد ؟

سؤال هشتم: آیا ویژگی­های سرشت و منش سهم قابل توجهی از موفقیت شغلی کارکنان را تـبیین ‌می‌کنند؟

۱-۶ تعاریف نظری

موفقیت شغلی

موفقیت شغلی را به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف کرده ­اند:

• • در دیدگاه غیر روانی هر فردی که درآمد بیشتری دارد، در شغلش موفق­تر است.

• • در دیدگاه روانی موفقیت شغلی عبارت است از احساس فرد از میزان کارایی و تواناییش در انجام کار محوله.

• در دیدگاه عمومی موفقیت شغلی زمانی حاصل می­ شود که فرد بتواند از تمام توانایی­ ها و امکانات خود در رسیدن به هدف­های شغلی استفاده و بهره ­برداری نماید ( شفیع آبادی، ۱۳۸۲).

شخصیت

به طور کلی شخصیت را ویژگی­های فردی که موجب بروز فرایندهای پیوسته­ی احساسی، تفکری و رفتاری است تعریف نموده ­اند (پروین^[۸]،۲۰۰۱ به نقل از حق شناس، ۱۳۸۸).

نظریه سرشت و منش

نظریه سرشت و منش^[۹]، مدل زیستی – روانی^[۱۰] و اجتماعی شخصیت است که توسط کلنینجر^[۱۱] معرفی شده است و ساختار زیستی ژنی زیربنایی شخصیت را توصیف می­ کند. این مدل شامل ابعاد روانی- زیست شناختی سرشت و منش است که در ادامه هر کدام از این ابعاد و خرده مقیاس­های آن ها توضیح داده می­ شود (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).

بعد سرشت:

سرشت دارای سازمان یافتگی کارکردی در مغز است که متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعال­سازی، ابقاء و بازداری رفتار در پاسخ به گروه ­های تعیین شده­ای از محرک­ها ‌می‌باشد و شامل خرده مقیاس­هایی چون نوجویی^[۱۲]، آسیب­پرهیزی^[۱۳]، پاداش­وابستگی^[۱۴] و پشتکار^[۱۵] ‌می‌باشد (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱).

نوجویی

فعال­سازی رفتاری در پاسخ به محرک­های نو (جدید) و نشانه­ های پاداش و رهایی از تنبیه است، تفاوت­های فردی در چنین قابلیتی “نوجویی” نامیده می­ شود.

آسیب­پرهیزی