۴- تلاش برای سرکوب افکار در نتیجه اهمیت فزاینده افکار مزاحم و ناخواسته، می‌تواند به شکل متناقض گونه ای فراوانی وسواس های فکری را افزایش دهد.

و) نظریه شناختی رفتارهای اجباری چک کردن

اخیراًً راچمن(۲۰۰۲) برای رفتار اجباری چک کردن، یک تحلیل شناختی مفصل تری را پیشنهاد ‌کرده‌است. بر اساس این دیدگاه، چک کردن های وسواسی زمانی اتفاق می افتد که افرادی که معتقدند برای جلوگیری از آسیب، مسئولیت ویژه ای دارند، مطمئن نیستند که تهدید ادراک شده، کاهش یافته یا از بین رفته باشد. ‌بنابرین‏ شدت و مدت چک کردن بر اساس متغیر های زیر تعیین می شود: مسئولیت پذیری زیاد، احتمال فزاینده آسیب، افزایش اهمیت مورد انتظار برای آسیب بالقوه. پیشنهاد شده که چک کردن های مجدد(ماهیت وسواس اجباری)ناشی از افزایش متناقض گونه مسئولیت پذیری، احتمال ادراک شده از آسیب، کاهش اطمینان به حافظه خود، و نبود یک اتمام مشخص برای تهدید است. این نظریه به طور خاص چک کردن های وسواسی را به عنوان تلاش هایی برای به دست آوردن قطعیت مطلق درمورد نبود یا احتمال آسیب(یعنی امنیت) در نظر می‌گیرد. به هر حال راچمن(۲۰۰۲) ادعا می‌کند که تلاش های چک کردن برای کسب امنیت، اثرات متناقضی را تولید می‌کند که آن گونه که در زیر می‌آید، رفتار چک کردن را به مکانیزم خود جاودانگی^[۱۱۹] تبدیل می‌کند:

۱- یک جستجوی ناموفق برای قطعیت که احتمال آسیب کاهش یابد یا حذف شود.

۲- چک کردن های مکرر حافظه چک کردن را تیره می‌کند که باعث می شود حتی احتمال دستیابی به قطعیت نیز کمتر شود.

۳- احتمال ادراک شده از آسیب زمانی که فرد احساس مسئولیت می‌کند، افزایش می‌یابد.

۴- پس از چک کردن برای امنیت، حس مسئولیت پذیری افزایش می‌یابد(آبراموویتز^[۱۲۰] و هاتز^[۱۲۱]، ۲۰۰۵).

ز) نظریه شناختی پوردون^[۱۲۲] و کلارک با تأکید بر اهمیت کنترل افکار

پوردون و کلارک(۱۹۹۹) مدلی را ارائه کردند که در آن الف) باورهای معیوب ‌در مورد اهمیت کنترل فکر و ب) سوءتعبیر های منفی ‌در مورد پیامد شکست در کنترل افکار مزاحم و ناخواسته، هسته اصلی آسیب شناسی مشکلات وسواس های فکری در نظر گرفته ‌شده‌اند. نمونه باورهای معیوب عبارتند از: “من باید همه افکاری که وارد ذهنم می شود را کنترل کنم مخصوصا افکار منفی”، ” نداشتن کنترل بر فکر به همان اندازه بد است که بر رفتار کنترل نداشته باشم”، ” من اگر افکار ناخواسته را کنترل کنم فرد بهتری خواهم بود”، ” کنترل بر افکار قسمت مهمی از خود کنترلی است”(پوردون و کلارک، ۲۰۰۲). پیشنهاد شده که چنین باورهایی منجر به الف) گوش به زنگی فزاینده نسبت به افکار مزاحم که باید کنترل شوند و ب) مقاوت فعال در برابر این افکار مثل تلاش برای سرکوب فکر، می‌شوند.

شایان ذکر است که اهمیت کنترل افکار منفی هم در نظریه سالکوویسکیس و هم در نظریه راچمن مدّ نظر قرار گرفته است. برای مثال راچمن(۱۹۹۸) می‌گوید: «یک افزایش افراطی در اهمیت منضم(چسبیده) به افکار مزاحم و ناخواسته مانند یک فکر وسواسی، منجر به تلاش بیشتر و شدید تر برای سرکوبی چنین افکاری می شود». همچنین سالکوویسکیس(۱۹۹۹) به نقش سرکوب فکر در تداوم وسواس های فکری اشاره می‌کند. مانند کلارک و پوردون(۱۹۹۳) این نظریات پیشنهاد می‌کنند که تلاش برای سرکوبی افکار ناخواسته و غیر قابل قبول، ساز و کاری را منعکس می‌کند که فراوانی وسواس های فکری را افزایش می‌دهد. احتمالا این مسئله ‌به این دلیل است که تلاش برای سرکوب افکار معمولا نا موفق است و به شکل متناقض گونه ای فراوانی فکر هدف را افزایش می‌دهد. این مدل از شگل گیری وسواس های فکری مبتنی بر کاری های وگنر^[۱۲۳] و همکاران است(وگنر و همکاران، ۱۹۸۷). وگنر نشان داده که سرکوب عمدی افکار خنثی(خرس سفید) با افزایش در فراوانی این افکار در حین سرکوبی و بعد از سرکوبی همراه است.

تصور می شود که شکست در کنترل افکار ناشی از اثر متناقض گونه سرکوب فکر و دلایل دیگری چون کاهش خلق ناشی از شکست های اولیه در کنترل فکر، منجر به گسترش تلاش هایی برای بازیابی کنترل می شود. چنین تلاش هایی می‌تواند دیگر باورهای ‌در مورد فکر ( مثل اینکه این فکر ماهیت واقعی مرا آشکار می‌کند)را تقویت کند و مجدداً خلق پایین را تشدید کند(کلارک و پوردون، ۱۹۹۳؛ پوردون و کلارک، ۱۹۹۹).

به علاوه تلاش های ناموفق در کنترل افکار ناخواسته ممکن است باورهای فاجعه آمیز بیشتری ‌در مورد مسئولیت پذیری و اهمیت شخصی مربوط به چنین افکاری را برانگیزد. برای مثال اگر من تلاش کنم و همچنان نتوانم این فکر بد را کنترل کنم ‌به این معنی است که واقعاً این فکر مهم است و من باید ‌در مورد آن کاری انجام دهم. پوردن(۱۹۹۹) پیشنهاد می‌دهد که به دلیل کیفیت ناهمخوان منحصر به فرد وسواس­ها، بیماران وسواسی به احتمال بیشتری در گیر تلاش های سرکوب فکر می‌شوند تا بیماران مبتلا به اختلالات اضطرابی دیگر. به عبارت دیگر محرک وسواسی در مقایسه با پدیده شناختی خود ناهمخوان تری (مانند نگرانی که به نظر می­رسد مقاومت کمتری را بر می انگیزد)، مقاومت و میل شدیدتری را برای سرکوب یا کنترل فکر فراخوانی می‌کند(پوردون، ۱۹۹۹).

مدل های شناختی که تاکنون از آن ها صحبت شد، بیشتر بر مبنای ارزیابی محتوای وسواس ها بنا شده و در آن ها کمتر به فرایند های شناختی دخیل در وسواس پرداخته شده است. یکی از مهم ترین این فرایند ها هم جوشی فکر و عمل می‌باشد(توکلی و قاسم زاده، ۱۳۸۵). در ادامه به مفهوم ونقش این سازه توجه بیشتری خواهیم داشت.

هم جوشی فکر – عمل در اختلال وسواس فکری عملی

مفهوم ” همجوشی فکر و عمل” از دهه ۱۹۹۰ وارد مقالات اختلال وسواس فکری عملی شد. قبل از آن این مفهوم تحت عنوان تفکر سحر آمیز^[۱۲۴] مورد بررسی محققان قرار می گرفت (شفران،توردارسون و راچمن، ۱۹۹۶). تفکر سحر آمیز به عقایدی گفته می شود که با قوانین فیزیکی وتبیین های های مورد پذیرش فرهنگی در باره علت حوادث در تعارض است. هم جوشی فکر وعمل شکل خاصی از تفکر سحر آمیز است که به عنوان پایه و اساس شناختی در اختلال وسواس فکری عملی فرض شده است(امیر و همکاران، ۲۰۰۱). به نقل . در نتیجه ی فرایندی همچون هم جوشی فکر وعمل، افراد وسواسی قدرت کمتری برای نادیده گرفتن افکار منفی خود دارند و با اضطراب زیاد و میل شدید تر به انجام رفتارهای خنثی کننده می پردازند (راچمن و شفران، ۱۹۹۹؛ راچمن، ۲۰۰۳). چند بررسی اهمیت رابطه هم جوشی فکر- عمل واختلال وسواس فکری عملی را نشان داده‌اند(امیر و همکاران، ۲۰۰۱؛ شفران و همکاران، ۱۹۹۶ و …) لی^[۱۲۵] و تچ^[۱۲۶] (۲۰۰۵) عنوان می‌کنند که هم جوشی فکر وعمل اخلاقی در میان کسانی رواج دار که به قوانین اخلاقی خشک پایبند هستند، ‌بنابرین‏ کمتر با نشانه های اختلال وسواس فکری عملی ارتباط دارد. چند یافته پژوهشی به صورت مستقیم از این فرضیه پشتیبانی کرده‌اند: اول: هم جوشی فکر- عمل اخلاقی به صورت گسترده در جمعیت غیر بالینی مشاهده شده است، در حالی که هم جوشی فکر – عمل احتمال چنین نیست (شفران و همکاران، ۱۹۹۶).

۲-۱۲) نوع صنعت

صنعت از عواملی است که در تحقیق های مختلف به آن پرداخته شده است. پشتوانه نظری اتخاذ شده در برخی تحقیق ها بر مبنای نظریه های اقتصاد دوگانه است که در آن صنعت به دو بخش محوری و پیرامونی تقسیم می شود. بخش های محوری به صنایعی گفته می شود که بافت سیاسی و اقتصادی هر کشوری را در بر گرفته و بیشترین منابع مالی را به خود اختصاص داده است. از ویژگی های بخش های محوری صنعت می توان به فعالیت های تولید کالاهای با ارزش، تولید کالاهای انحصاری یا منابع مادر، تجارت کالا به صورت عمده و سوددهی بالا اشاره کرد. بخش های پیرامونی به صنایعی گفته می شود که ویژگی های بیان شده قبلی را ندارند. این نوع صنایع، بخش های کشاورزی کم بازده، صنایع تولیدی کم ارزش، خدمات غیر تخصصی یا نیمه تخصصی را در بر می گیرند. همچنین این شرکت ها فاقد دارایی و قدرت سیاسی لازم برای سوددهی هستند(احمدپور و سلیمی، ۱۳۸۶).

بر مبنای این نظریه، شرکت های صنایع پیرامونی در درجه بالاتری از عدم اطمینان محیطی قرار دارند و از این رو مدعی هستند که این شرکت ها هم تمایل و هم امکان بیشتری برای هموارسازی سود را دارند. به همین دلیل هموارسازی سود در بخش پیرامونی به طور قابل ملاحظه ای از بخش محوری بیشتر است. همچنین برخی محققین اعتقاد دارند که نوع صنعت می‌تواند به طور قابل ملاحظه ای تحت تاثیر محیط اقتصادی جامعه مورد مطالعه باشد(احمدپور و سلیمی، ۱۳۸۶).

۲-۱۳) پیشینه تحقیقات انجام شده در خصوص اقلام تعهدی و نقش آن

۲-۱۳-۱) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

دچو و دیچو^[۶۲](۲۰۰۲) نقش اقلام تعهدی را جهت اندازه گیری بهتر سنجش عملکرد شرکت ها در یک سری زمانی بررسی کردند. به دلیل آن که اقلام تعهدی نیازمند مفروضات و پیش‌بینی جریان های نقدی آتی است، ‌بنابرین‏ کیفیت اقلام تعهدی و سود با افزایش در خطای پیش‌بینی مقدار اقلام تعهدی کاهش می‌یابد. آن ها در نهایت چنین نتیجه گیری می‌کنند که ویژگی های هر شرکت همانند قدرمطلق میزان اقلام تعهدی، طول چرخه عملیاتی، انحراف معیار از فروش، جریان های نقدی اقلام تعهدی و سود و اندازه شرکت را می توان به عنوان ابزاری برای ارزیابی کیفیت سود به کار گرفت.

بال و روبین^[۶۳](۲۰۰۳) در تحقیقی با عنوان ویژگی های سود حسابداری، اشاره می‌کنند که در تعیین کیفیت اقلام تعهدی(کیفیت سود) تاثیر تصمیمات اتخاذ و اجرا شده به وسیله مدیران بیشتر از استانداردهای گزارشگری است. زیراکه کیفیت این اقلام تحت تاثیر رویه ها و خط مشی های مدیریت قرار دارد و مدیریت با توجه به اهداف خود می‌تواند کیفیت آن ها را بالا یا پایین نشان دهد و با این کار هزینه سرمایه شرکت را تحت تاثیر قرار دهد.

دیچو و رأس^[۶۴](۲۰۰۵) با مقایسه نحوه پایداری سود بر حسب رویکرد ترازنامه ای و رویکرد صورت سود و زیانی نشان داد که پایداری سود تحت تأثیر مقدار و علامت اقلام تعهدی قرار می‌گیرد. اقلام تعهدی پایداری سود را نسبت به جریان های نقدی با اقلام تعهدی بالا بهبود می بخشد، اما در شرکت های با اقلام تعهدی پایین، میزان پایداری کاهش می‌یابد.

فرانسیس و دیگران^[۶۵](۲۰۰۵) با بررسی نحوه قیمت گذاری کیفیت اقلام تعهدی به عنوان ریسک اطلاعات مربوط به سود نشان دادند که هر چه کیفیت اقلام تعهدیکه انحراف معیار خطای رگرسیونی مربوط به اقلام تعهدی جاری و جریان های نقدی تعریف می شود؛ پایین تر باشد ، هزینه بدهی و سرمایه آن شرکت ها بالاتر می رود. این موضوع به نوعی نشان دهنده تأثیر کیفیت اقلام تعهدی در تصمیم گیری افراد است.

چمبرز^[۶۶] (۲۰۰۵) نشان داد که سرمایه گذاران تلاش می‌کنند تا پایداری اقلام تعهدی و جریان های نقدی را پیش‌بینی کرده ولی قادر به انعکاس آن در قیمت‌ها نیستند . بر این اساس در بعضی شرکت‌ها پایداری اقلام تعهدی بیش از واقع و برای بعضی دیگر کم تر از واقع برآورد می شود. وی این مورد را از طریق طبقه بندی شرکت ها بر حسب اقلام تعهدی و نحوه قیمت‌گذاری شرکت ها در هر طبقه نشان داد.

جنکینز و همکاران^[۶۷](۲۰۰۶) در مطالعه خود عوامل مؤثر بر کاهش کیفیت سود را در سال‌های پس از ۱۹۹۰ میلادی بررسی کرده‌اند. به منظور ارزیابی کیفیت سود، از دو معیار اقلام تعهدی اختیاری و ضریب واکنش سود استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد افزایش معنی دار دامنه اقلام تعهدی اختیاری و کاهش معنی دار ضریب واکنش سود، نشان دهنده کاهش کیفیت سود در طول دوره نمونه است.

اگنوا(۲۰۰۸) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین کیفیت اقلام تعهدی با بازده سهام پرداخت و نشان داد که بین کیفیت اقلام تعهدی با بازده آتی سهام ارتباط منفی و معناداری وجود دارد. طبق یافته های آن ها ارتباط مثبت زیادی بین اندازه اقلام تعهدی با بازده سهام وجود دارد؛ ضمن اینکه بین اندازه جریان های نقدی با بازده سهام ارتباط منفی وجود دارد.

آلوک و همکاران^[۶۸](۲۰۰۹) در تحقیقی به بررسی کیفیت سود و ضریب پاسخ سود، در شرایطی که افزایش با ثبات در سود همراه با افزایش با ثبات در درآمد، پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که شرکت های با رشد سود همراه با افزایش درآمد از کیفیت سود بالاتری نسبت به شرکت‌های با رشد همراه با کاهش هزینه برخوردار می‌باشند. همچنین شرکت‌های با افزایش در آمد عملکرد عملیاتی آتی بالاتری دارند.همچنین نتایج تحقیق نشان داد شرکتهایی که دارای رشد همراه با درآمد هستند، ضریب پاسخ سود بالاتری دارند.

هیرشلیفر و همکاران(۲۰۱۰) به بررسی رابطه بین اقلام تعهدی و جریان های نقدی با اندازه بازده سهام پرداختند.طبق یافته های آن ها ارتباط مثبت زیادی بین اندازه اقلام تعهدی با بازده سهام وجود دارد؛ ضمن اینکه بین اندازه جریان های نقدی با بازده سهام ارتباط منفی وجود دارد.

یو و لیسانا(۲۰۱۱) در تحقیق خود نشان دادند که شرکت های با سطح اقلام تعهدی پایینتر نسبت به شرکت های دارای سطح اقلام تعهدی بالاتر دارای بازده سهام مورد انتظارکمتری هستند. آن ها اظهار می دارند که این یافته ها با تحقیقاتی که نشان می‌دهد شرکت های دارای اقلام تعهدی کمتر ریسک بیشتری دارند، در تناقض است.

قسمت اول : تسهیم دانش

۲-۱ مفهوم دانش و انواع آن

اهمیت مقوله دانش در دهه های اخیر رشد روزافزونی داشته است . که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان می‌باشد . امروزه سازمان ها یکی از راه های تمایز خود از سازمان های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمان خود جست و جو می‌کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند . ‌بنابرین‏ شناخت و آشنایی با مفهوم دانش در چارچوب سازمان ها بیش از اندازه لازم و ضروری به نظر می‌رسد (نقی زاده و همکاران ، ۱۳۸۸) .

پژوهشگران معتقدند که شناخت مفهوم دانش مستلزم درک تفاوت و تمایز بین سه مفهوم داه ، اطلاعات و دانش می‌باشد . تمایز بین سه مفهوم داده ، اطلاعات و دانش به اختصار در ذیل آمده است :

– داده^[۲۸] : داده ها حقایق اصولی و پایه ای هستند که به شکل خام بوده و در ساخت دانش و اطلاعات به کار می‌روند .

– اطلاعات^[۲۹] : داده ای است که از طریقی که برای افراد با معنی و با مفهوم باشد تحت یک فرایند قرار گرفته و برای هر کسی که بخواهد در دسترسی او قرار می‌گیرد . در واقع اطلاعات داده ای است معنی دار و هدفمند .

– فراداده^[۳۰] : داده هایی درباره اطلاعات هستند . فراداده شامل خلاصه های توصیفی و طبقه بندی های پیشرفته ای از داده و اطلاعات می‌باشد . یعنی فراداده شناخت حوزه یا زمینه ای است که اطلاعات در آن حوزه یا زمینه به کار گرفته می‌شوند .

– دانش : اطلاعاتی است که در استفاده جهت تولید به کار گرفته شود . دانش ترکیب سازمان یافته ای است که از داده و اطلاعات که از طریق قوانین ، فرآیندها و عملکردها و تجربه حاصل شده است

– فهم افزاری : درک کامل و روشنی از ماهیت و اهمیت موضوعی خاص است . فهم ابزاری یک قدرت شخصی و درونی است که تجربیات قابل فهم را از طریق ارتباط دانش ویژه با مفاهیم کلی منتقل می‌کند . این فهم ابزاری به عنوان خرد یا فرزانگی می‌تواند نام گذاری شود (باقری و اخوان ،۱۳۸۹ ).

پژوهشگران از جهات مختلف نحوه شکل گیری دانش را مورد بررسی قرار داده‌اند . در شکل ۲-۱ زنجیره دانش بلینگر و اسمیت^[۳۱] (۲۰۰۱) نشان داده شده است .

داده

اطلاعات

دانش

خرد

شکل ۲-۱ : زنجیره دانش بلینگر و اسمیت

منبع : بلینگر و اسمیت ( ۲۰۰۱)

با توجه به پیچیدگی های موجود در دانش ، تعاریف متعددی در زمینه دانش توسط صاحب نظران ارائه شده است . برای نمونه داونپورت و پروساک^[۳۲] (۱۹۹۸) از اندیشمندان مشهور حوزه دانش ، “دانش را ترکیب منعطف و قابل تبدیل از تجارب ، ارزش ها ، اطلاعات معنی دار و بینش های متخصصان که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می‌دهد تعریف کرده‌اند” (ص ۵) .

بر طبق گفته هیوسمان و گودمن^[۳۳] (۱۹۹۸) دانش عبارت است از اطلاعات همراه با تجربه ، حقیقت ، قضاوت ، شهود و ارزش ها که ترکیب منحصر به فردی را تشکیل می‌دهد و به سازمان ها و افراد کمک می‌کند تا موقعیت های جدید را ارزیابی و تغییرات را مدیریت کند .

پولانی^[۳۴] (۱۹۶۷) دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف ‌کرده‌است و از طرفی دیگر دانش را یک نوع فرایند دانستن توصیف می‌کند .

هریک از تعاریف ارائه شده بعدی از ابعاد دانش را نشان می‌دهد . بر این اساس می توان بیان کردکه بر طبق عدلی (۱۳۸۴) “دانش مفهومی است پیچیده ،سیال و انعطاف پذیر که توانایی منحصر به فرد بشری را نشان می‌دهد و نتیجه درک جامع و تحلیل اطلاعات است ” (ص ۱۰) .

یکی از مهمترین طبقه بندی ها ‌در مورد دانش ، توسط پولانی (۱۹۶۷) ارائه شده است . او بین دو نوع دانش پنهان و آشکار تمایز قائل شد . بعد از او نوناکا و تاکوچی^[۳۵] (۱۹۹۵) معتقد بودند بسته به اینکه دانش ، از لحاظ فیزیکی در کجا قرار دارد ، به دونوع تقسیم می شود : دانش پنهان^[۳۶] (ضمنی) ، دانش آشکار^[۳۷] (صریح) .

این طبقه بندی دانش مشهورترین طبقه بندی در زمینه دانش می‌باشد که مبنای کار بسیاری از پژوهش ها و بررسی ها قرار گرفته و پژوهشگران بسیاری این نوع طبقه بندی را در پژوهش های خود استفاده کرده‌اند .

برطبق گفته نوناکا (۱۹۹۴) دانشی که بتواند : به صورت رسمی در آید ، مستند شود ، بایگانی شود ، کدگذاری شود و به آسانی در بین افراد انتقال داده شود دانش آشکار نام دارد . این دانش شامل رویکردهای نظری ، کتاب ها ، پایگاه داده و غیره می‌باشد . در مقابل به دانشی که به آسانی منتقل و بیان نمی شود و معمولاً در حیطه دانش شخصی و تجربی قرار می‌گیرد دانش ضمنی گفته می شود . این دانش در چارچوب ارتباطات بالای انسانی ، مشارکت در دانش ، تدریس ، برقراری روابط استاد-شاگردی در فضای صمیمی و روابط کاری ، از طریق کنفرانس ها و انجمن های علمی قابل انتقال است (حبیبی ، ۱۳۸۷ ) .

به دلیل اهمیت ویژه دانش پنهان در کسب مزیت رقابتی ، سازمان ها تلاش می‌کنند تا دانش پنهان موجود در سازمان را به دانش آشکار تبدیل کنند و چه بسا ممکن است این امر یعنی تبدیل دانش پنهان به آشکار را در برنامه های استراتژیک مدیریت دانش قرار دهند (کوماراسوامی و چایتل^[۳۸] ، ۲۰۱۲ ) .

۲-۲ مدیریت دانش

امروزه سازمان ها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی تواند آن ها را در دنیای رقابتی نگهدارد . لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند . مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می‌تواند دانش موجود را گردآوری کرده و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است . اخیراًً مدیریت دانش ، به خاطر کاربرد وسیع نظریه ها و روش های آن در رسیدگی به امور دانشی مؤسسات و شرکت ها ، به طور جدی مورد توجه محافل دانشگاهی و شرکت های تجاری و تحقیقاتی قرار گرفته است (باقری و اخوان ، ۱۳۸۹) .

آمبروس و هارلند^[۵۹] (۱۹۹۱) ، ۲۰۰۸ نفر از کارکنان را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که توجه کارکنان ‌در مورد چگونگی تعیین درآمدشان نقش بسیار مهم تری در مقایسه با سطح درآمد در تعیین عملکرد شغلی و خشنودی شغلی آن ها داشته است چه چیزی توزیع رویه ای را عادلانه می‌سازد؟ لونتال (۱۹۸۰) مطرح ‌کرده‌است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود:

توزیع امکانات برای همه افراد، در طول زمان یکسان و بدون جهت گیری یا سوء نیت باشد، بر اساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل اصلاح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. (نعامی و شکر شکن، ۱۳۸۵) .

در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم.

فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کا و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها وخط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیاری زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند.

با توجه ‌به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند که اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است ‌بنابرین‏ پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه احتمالاً عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد (گرنبرگ، ۲۰۰۲، ۳۲۵).

با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آن ها از پرداخت ها،؛ ترفیع و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند. (رابینز^[۶۰]، ۲۰۰۱، ۱۷۰).

به نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کارگرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می‌آورند:

1. 1. قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.

1. 1. قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.

1. 1. قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

1. 1. قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

1. 1. قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.

1. قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی و روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می‌دهند.

به عبارت ساده تر تئوری لونتال عدالت رویه ای را برای فرض یک فرایند منصفانه و عادلانه بر شش معیار متمرکز می‌داند:

• • فرآیندها بایستی دائماً در بین مردم و در دل زمان استفاده شوند.

• • دوری فرآیندها از تعصب

• • اطمینان از اعتبار و صحت اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم گیری.

• • ایجاد مکانیزم هایی برای اصلاح تصمیمات نادرست.

• • مطابقت فرآیندها با استانداردهای رایج اخلاقی

• اطمینان ‌از بکارگیری عقاید ‌گروه‌های مختلف ذی نفع در تصمیم گیری (کولکویت و جرومو^[۶۱]، ۲۰۰۲).

همچنین گرین برگ (۱۹۸۷) علاوه بر موارد فوق به دو مورد دیگر نیز اشاره می کند:

• • رویه ها باید به افراد فرصت هایی برای انتخاب عامل تصمیم گیرنده بدهند

• • رویه ها باید ساختار قدرت تصمیم گیری را مشخص نمایند. (گرنبرگ^[۶۲]، ۱۹۸۷).

• عدالت تعاملی^[۶۳]

نوع سوم از عدالت در سازمان ها، عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا^[۶۴]، ۱۹۹۹، ۳۹)

بحث های عدالت مراوده ای (تعاملی)، به دنبال مباحث مرتبط با عدالت رویه ای مطرح گشتند و جنبه انسانی اعمال سازمانی را در بر می گیرند بدین معنا که این جنبه از عدالت بر نحوه رفتار مدیریت یا سایر افراد کنترل کننده پاداش ها و منابع سازمانی با کارکنان تمرکز می کند. عدالت مراوده‌ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است. (سیتر^[۶۵]، ۲۰۰۳).

‌بنابرین‏ عدالت مراوده ای (تعاملی)، جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می‌گیرد. (چارارش و اسپکتور،^[۶۶] ۲۰۰۱).

به دیگر سخن عدالت تعاملی به جنبه میان فردی تصمیم گیری به خصوص به رفتار عادلانه فرد تصمیم گیرنده در فرایند تصمیم گیری اشاره می‌کند. افراد تصمیم گیرنده در برخورد با افرادی که به گونه ای مناسب در تصمیم گیری تاثیر می‌گذارند و یا فرایند مناسبی را برای سیاست تصمیم گیری وضع می‌کنند، از لحاظ تعاملی به شیوه عادلانه رفتار می‌کنند. ‌آن طور که فولگر و کروپانزانو نقل می کند، عدالت تعاملی به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می‌گیرد، اشاره دارد. (وندی^[۶۷]، ۲۰۰۷).

رفتارعادلانه میان فردی مستلزم این است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام وادب با آن ها برخورد نمایند. قانون گذاری منصفانه در خصوص روند ها مستلزم آن است که مدیران به درستی با افراد ارتباط برقرار کنند و با احترام و ادب با آن ها برخورد نمایند.

قانون گذاری منصفانه در خصوص روندها مستلزم آن است که مدیران از تعصبات فردی پرهیز کنند، به طور مداوم از معیارهای تصمیم گیری استفاده کنند، بازخورد به هنگامی را به کارکنان ارائه نمایند و برای تخصص خود دلایل موجه داشته باشند. (کرینتر و کینیچی^[۶۸]،۲۰۰۱، ۲۵۷).

‌بنابرین‏ زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد از این رو پیش‌بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش در عوض سازمان درکل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخود احساس کند همچنین نگرش های منفی وی عمدتاًً نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می‌گردد. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸) .

شکل ۲-۲-رابطه متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری (میرسپاسی، ۱۳۷۶)

مطالعات حاکی از آن‌اند که بهبود اساسی بلندمدت در بهره‌وری می‌بایست توأم با بهبود کیفیت زندگی کاری باشد. بدین ترتیب، در رویکرد توسعه اجتماعی که شفاف‌ترین رویکرد به توسعه است، کیفیت زندگی کاری به‌طورکلی بر مبنای عوامل اجتماعی مانند کاهش فقر، افزایش اشتغال، گسترش آموزش‌وپرورش، عدالت اجتماعی و یکپارچگی تعریف می‌شود (جواهری و همکاران، ۱۳۸۹).

ضیایی بیگدلی (۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی نقش جو اجتماعی سازمان کار بر کیفیت زندگی کاری کارگران کارخانه‌های ‌صنعتی استان آذربایجان شرقی انجام داد. در تحلیل نهایی متغیرهای مؤثر بر کیفیت زندگی کاری مشخص شد که کاهش فشار کاری، ارتقای شغلی و نیز تعهد حرفه‌ای ارتباط معنی‌داری باکیفیت زندگی کاری دارند

طلایی و همکاران (۱۳۹۰)، تحقیقی باهدف تحلیل عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی استان یزد انجام دادند. حجم نمونه آماری به دلیل کوچک بودن جامعه آماری، منطبق با جامعه آماری ۱۴۴ نفر انتخاب گردید. این پژوهش از نوع توصیفی و به شیوه پیمایشی اجرا گردید. عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری آزمودنی‌ها از پرسشنامه استاندارد ریچارد والتون^[۹۰] استفاده شد که پایایی آن ۸۴/۰ برآورد گردید. یافته های تحقیق نشان‌داد سطح نمرات مؤلفه‌های مختلف کیفیت زندگی کاری ازنظر آماری یکسان نیست که با بررسی و مقایسه های چندتایی بین مؤلفه‌ها (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام، توسعه قابلیت‌های انسانی)، کمترین سطح کیفیت زندگی کاری مربوط به حقوق کافی و منصفانه است و بیشترین سطح کیفیت زندگی کاری مربوط به فرصت امنیت و رشد مداوم، تأمین فرصت کاربرد و بهبود قابلیت‌های انسانی و ایمنی و بهداشت در محیط کار هست. همچنین نتایج نشان‌داد که ابعاد هشت‌گانه کیفیت زندگی کاری در سطحی بالاتر از میانگین قرار دارند و همچنین کیفیت زندگی کاری در گروه‌های مختلف برحسب جنسیت، سن و تحصیلات ازنظر آماری معنی‌دار نیست ولی برحسب نوع استخدام، پست سازمانی و سابقه کار، کیفیت زندگی کاری ازنظر آماری معنی‌دار هست.

نیک‌سیرت (۱۳۹۱)، در پژوهش خود به بررسی تأثیر احساس‌خطرشغلی بر بهره‌وری و کیفیت ‌زندگی کاری کشاورزان روستایی شهرستان بهاباد پرداخت. نتایج پژوهش نشان‌می‌دهد که احساس‌خطرشغلی کشاورزان سبب کاهش بهره‌وری و همچنین کاهش کیفیت ‌زندگی کاری کشاورزان شده است. در واقع کشاورزانی که به میزان کمتری در شغل خود احساس خطر می‌کنند، بهره‌وری بیشتری ‌داشته‌اند و کیفیت زندگی کاری‌شان نیز بهتر بوده است.

اردلان و همکاران (۱۳۹۲)، پژوهشی باهدف بررسی رابطه هوش معنوی^[۹۱] باکیفیت زندگی کاری و بلوغ معلمان ابتدایی ناحیه ۲ شهر شیراز انجام دادند. یافته های این پژوهش نشان‌داد بین هوش معنوی باکیفیت زندگی کاری و ابعاد آن (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام، توسعه قابلیت‌های انسانی) رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. همچنین هوش معنوی پیش‌بینی کننده معنادار کیفیت زندگی کاری و بلوغ معلمان می‌باشند.

با توجه به موارد ذکرشده نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در قالب شکل زیر ترسیم می‌شود:

شکل ۲-۳- نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری

همان طور که در نفشه ادبیات فوق مشاهده می‌شود، تاکنون پژوهشی پیرامون تأثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری در پرتو متغیر واسطه‌ای عدالت سازمانی در بیمارستان شهید رهنمون یزد انجام‌نشده است. در پژوهش حاضر به منظور اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه مدل والتون^[۹۲] (۲۰۰۱) شامل ۸ مؤلفه پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیت‌های انسانی (۲۴ سؤال) استفاده شد.

۲-۳-رهبری تحول‌گرا^[۹۳]

۲-۳-۱-تاریخچه و تعاریف رهبری در مکاتب مختلف

شروع رهبری از ظهور زندگی اجتماعی پدیدار شده است. عده‌ای کنار یکدیگر قرار می‌گیرند وزندگی اجتماعی را ‌آغاز می کنند و در رابطه با یکدیگر بر هم اثر می‌گذارند (دسلر^[۹۴]،۱۳۷۰). قدمت واژه رهبری به ۱۳۰۰ سال قبل از میلاد مسیح بازمی‌گردد و سابقه‌ای دیرینه دارد. در طول سالیان دراز، رهبری در شکل‌های مختلف تعریف و خلاصه‌شده است و این تعاریف به تعداد کسانی است که درصدد ارائه تعریفی از آن برآمده‌اند (افجه، ۱۳۸۵). مروری بر تعاریف ارائه شده توسط نویسندگان مختلف روشن می‌کند که بسیاری از محققان حیطه مدیریت بر این مسئله توافق دارند که رهبری عبارت است از: فرایند نفوذ در فعالیت‌های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (هرسی و بلانچارد^[۹۵]، ۱۹۶۹، ص ۱۷۱).

در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ ها است. بر اساس نظریه های جدید مدیریت، نقش مدیر در مقام رهبری شامل روابط متقابل وی با مرئوسان است. اهمیت و ضرورت رهبری ازآنجا ناشی می‌شود که مدیر باید نیازمندی‌های روانی و اجتماعی افراد را با مقاصد سازمان وفق دهد و رسالت وی بر دوپایه تعالی و تولید استوار است و در واقع فرایند رهبری تابعی از متغیرهای رهبر، پیرو و موقعیت است (نصر اصفهانی، ۱۳۸۸). ازاین‌رو رهبری عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت محیط است و باکمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند؛ رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در چارچوب زمانی معینی به دست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند (گلمن^[۹۶]، ۲۰۰۰).