1. 1. کنوانسیون منع شکنجه و سایر رفتار یا مجازات های سبعانه، بی‌رحمانه، غیر انسانی و تحقیر آمیز مصوب ۱۹۸۴

1. 1. کنوانسیون منع و مجازات جرم نسل کشی (ژنوساید) مصوب ۱۹۴۸

1. 1. مجموعه اصول حمایت از همه افراد تحت هر گونه اشکال بازداشت یا حبس مصوب ۱۹۹۸ از مجمع عمومی سازمان ملل متحد

1. 1. مقررات مربوط به ادله و تشریفات رسیدگی دادگاه بین‌المللی رواندا مصوب ۱۹۹۵

1. منشور آفریقایی حقوق بشر و ملت ها مصوب ۱۹۸۱ سازمان وحدت آفریقا

Abstract

“Fair trial” of concepts that follow it by any court or any authority that issued the decision It is necessary to ensure that the rights and legitimate freedoms of individuals. The presence of a public hearing, The independence and impartiality of the official investigation, the availability of the institution of proceedings, the need for possible appeal and the like to ensure accurate results and It is also intended to protect the rights Mtdayyn. Specialized courts and administrative bodies are a common On which it can be necessary to defend the principles of fair trial in recent institution. Based on structural and functional similarities between the two institutions would be “necessary” And on the existence of certain features specific administrative bodies can be “about” applying the principles of fair trial revealed There are specific references in the various administrative approval Encyclopedia occasional cases in which important legal Hstnd.lyrghm divisions dedicated to the administrative authorities in Iran, There can be a common issue among the large number of rules and noted the lack of adequate and appropriate attention to the principles of fair trial. In most cases, there is a reference to the principles of fair trial and the There are a few things that point, so it is implied that it is impossible to “guarantee” believed. What was used in this study, the expression of the principles of fair trial, explaining the situation Various administrative bodies like the current procedure in criminal and quasi-legal and finally check the references in the light of the principles of fair trial procedure were analyzed.

Keywords: Msfanh proceedings, courts, quasi-legal administrative, quasi-criminal administrative authorities.

1. 1. – ابن بابویه (شیخ صدوق)، محمد بن علی، فقه الرضا، المؤتمر العالمی الامام رضا (ع)، ۱۴۰۶ هـ ق، ص ۲۶۰؛ شیخ کلینی، الکافی، به تحقیق علی اکبر غفاری، دارالکتب الاسلامیه، ۱۳۶۷، ج ۷، ص۴۱۳، ابن بابویه (شیخ صدوق)، محمد بن علی، المقنع، نشر مؤسسه الامام الهادی (ع)، ۱۴۱۵ هـ ق، ص ۳۹۷، همو، من لا یحضره الفقیه، به تحقیق علی اکبر غفاری، جامعه مدرسین قم، ۱۴۰۴ هـ ق ج ۳، ص۱۴٫ ↑

1. 1. – بهایی، بهاء‌الدین محمد بن حسین، جامع عباسی و تکمیل آن، به تحشیه نظام بن حسین ساوجی، به تصحیح شیخ علی محلاتی حائری، ج. ۲، تهران: منشورات الفراهانی، بی‌تا، صص ۳۵۵-۳۵۲٫ ↑

1. 1. – همان، صص ۳۵۹-۳۵۲٫ ↑

1. 1. – مشکینی اردبیلی، میرزا علی‌اکبر، مصطلحات الفقه، نشر الهادی، ۱۳۸۶، ص۱۵۲ ↑

1. 1. – روایت زیر نمونه‌ای از این تجدیدنظرها را نشان می‌دهد: روزی حضرت علی (ع) به مسجد وارد شد. جوانی نزد ایشان آمده و عرض کرد: « شریح، حق مرا، پایمال کرد. لطفاً به داد من برسید». امام پس از شنیدن ماجرا به نزد شریح آمده و فرمودند: « آیا در چنین ماجرایی، اینگونه حکم می‌دهند؟». پس امام از طریق بازجویی و تفریق بین شهود، حکم مسأله را روشن فرمودند و حکم جدیدی، صادر کردند. ↑

1. 1. – قطعنامه شماره ۲۲۰ الف (۲۱) مجمع عمومی سازمان ملل متحد مصوب ۱۶ دسامبر ۱۹۶۶ و اجرایی ۲۳ مارس ۱۹۷۶٫ ↑

1. 1. – در ماده ۲۳ «لایحه شوراهای حل اختلاف و نهاد قاضی تحکیم» که از سوی دولت هشتم به مجلس ارائه شده بود به دادرسی عادلانه اشاره شده بود. ولی در متن نهایی قانون مصوب ۱۳۸۷ حذف شد. ↑

1. 1. – ماده ۳ اعلامیه جهانی حقوق بشر، ماده ۹ میثاق حقوق مدنی و سیاسی، ماده ۶ منشور آفریقایی حقوق بشر، ماده ۱ اعلامیه آمریکایی، ماده ۷ کنوانسیون آمریکایی و ماده ۵ کنوانسیون اروپایی. ↑

1. 1. – اصل ۲ مجموعه اصول. ↑

1. 1. – بند ۱ ماده ۹ میثاق حقوق مدنی و سیاسی، ماده ۶ منشور آفریقایی، ماده ۲۵ اعلامیه آمریکایی، بندهای ۲ و ۳ ماده ۷ کنوانسیون آمریکایی و بند ۱ ماده ۵ کنوانسیون اروپایی. ↑

1. 1. – بند ۲ ماده ۹ و شق (الف) بند ۳ ماده ۱۴ میثاق حقوق مدنی و سیاسی، بند (ب) پاراگراف ۲ قطعنامه کمیسیون آفریقایی، اصل ۱۰ مجموعه اصول، بند ۴ ماده ۷ و شق (ب) بند ۲ ماده ۸ کنوانسیون آمریکایی، بند ۲ ماده ۵ کنوانسیون اروپایی و بند ۲ اصل ۱۱ مجموعه اصول. ↑

1. 1. – اصول ۱۳ و ۱۴ و بند ۱ اصل ۱۷ مجموعه اصول، قاعده ۴۲ قواعد دیوان بین‌المللی یوگسلاوی و قاعده ۴۲ قواعد دیوان بین‌المللی رواندا، اصل ۵ اصول بنیادین نقش وکلا. ↑

1. 1. – بند ۱ اصل ۱۶ مجموعه اصول. ↑

1. 1. – ماده ۳۶ کنوانسیون وین در خصوص روابط کنسولی و بند ۲ اصل ۱۶ مجموعه اصول. ↑

1. 1. – اصل ۲۴ مجموعه اصول، قاعده ۲۴ قواعد حداقل استاندارد، قاعده ۲۹ قواعد اروپایی مربوط به زندان. ↑

   

1. 1. – اصل ۱۹ مجموعه اصول، قاعده ۹۲ قواعد حداقل استاندارد و قاعده ۹۲ قواعد اروپایی مربوط به زندان. ↑

1. 1. – ماده ۳۶ کنوانسیون وین در خصوص روابط کنسولی، قاعده ۳۸ قواعد حداقل استاندارد، قاعده ۴۴ قواعد اروپایی مربوط به زندان، بند ۲ اصل ۱۶ مجموعه اصول، ماده ۲ مجموعه رفتار مقامات اجرای احکام، ماده ۱۰ اعلامیه حقوق انسانی افرادی که جزو اتباع کشور محل سکونت خود نیستند. ↑

1. 1. – بند ۳ ماده ۹ میثاق حقوق مدنی و سیاسی، بند ۱ ماده ۱۰ اعلامیه ناپدیدشدگی، بند (ج) پاراگراف ۲ قطعنامه کمیسیون آفریقایی، بند ۵ ماده ۷ کنوانسیون آمریکایی، ماده ۱۱ کنوانسیون آمریکایی ناپدیدشدگی، بند ۳ ماده ۵ کنوانسیون اروپایی، بند ۲ ماده ۵۹ اساسنامه دیوان کیفری بین‌المللی، بند ۱ اصل ۱۱ مجموعه اصول. ↑

1. 1. – بند ۴ ماده ۹ میثاق حقوق مدنی و سیاسی، اصل ۳۲ مجموعه اصول، ماده ۲۴ اعلامیه امریکایی، بند ۶ ماده ۷ کنوانسیون آمریکایی، بند ۴ ماده ۵ کنوانسیون اروپایی، شق (الف) بند ۱ ماده ۷ منشور آفریقایی. ↑

1. 1. – Habeas Corpus ↑

1. 1. – Amparo ↑

1. 1. – چنین تشریفاتی باید سریع و ساده بوده و در صورتی که فرد بازداشت شده توان مالی نداشته باشد، به صورت رایگان ارائه شود. نک: بند ۲ اصل ۳۲ مجموعه اصول. ↑

1. 1. – Degrading Punishment ↑

1. 1. – ماده ۱۰ میثاق حقوق مدنی و سیاسی، ماده ۵ کنوانسیون آمریکایی، ماده ۲۵ اعلامیه آمریکایی و مواد ۴ و ۵ منشور آفریقایی. ↑

– قابلیت خودانعکاسی (خوداندیشی): افراد اندیشه ها و رفتارها را با استانداردهای از قبل تعیین شده مقایسه می‌کنند و ‌بر اساس این مقایسه، ادراک خودشان دربارۀ توانایی انجام وظایف را بهبود می بخشند (شاوران، ۱۳۹۰). از طریق این قابلیت افراد ‌در مورد تجربه هایشان احساسی ایجاد می‌کنند، باورهای شناختی خود را کشف می‌کنند و در ارزیابی خود و تغییر افکار و متعاقب آن رفتارشان درگیر می‌شوند (شماعی زاده، ۱۳۸۴).

۲-۲۰ تأثیر زمینه‌های فرهنگی و اجتماعی بر روی باورهای خودکارآمدی

بندورا (۱۹۸۶) مشاهده کرد که تعدادی از شرایط وجود دارد که تحت آن ها باورهای خودکارآمدی نمی تواند نقش تأثیرگذار، پیش‌بینی کننده یا میانجی گرانه را در کارکرد انسانی انجام دهد. برای مثال در ساختار و سیستم های متعصبانه، دانش آموزان ممکن است دریابند که مقدار تلاش مهارت آمیز برای نتایج طراحی شده را فراهم نیاورده اند. در چنین مواردی دانش آموزان ممکن است مهارت ضروری و خودکارآمدی بالا را برای پیشرفت دارا باشند ولی دست به کار نشوند، ‌به این دلیل که فاقد مشوق های ضروری هستند، همچنین در صورتی که مدارس فاقد معلمان مؤثر و تجهیزات ضروری و منابع مورد نیاز برای رسیدن دانش آموزان به عملکرد مناسب تحصیلی باشند، خودکارآمدی روی عملکرد تأثیر نمی گذارد. بندورا معتقد است وقتی فشارهای اجتماعی و منابع نامناسب در عملکرد تحصیلی مداخله کنند، خودکارآمدی ممکن است از عملکرد واقعی تجاوز کند. زیرا مشکل ندانستن آنچه باید انجام دهند نیست، بلکه مشکل این جاست که آن ها توانایی انجام آنچه را که نمی دانند، ندارند (پاجاریز، ۱۹۹۶).

۲-۲۱ نقش باورهای خودکارآمدی در انگیزش رفتار و انتخاب اهداف آگاهانه

باورهای خودکارآمدی شخصی در نظم دهی انگیزش فرد نقش مهمی ایفا می‌کند (والترز^[۱۳۵]، ۱۹۹۸). مطالعات متعدد نشان داده است که باورها به طور کلی و باورهای خودکارآمدی به طور اخص در نظم دهی انگیزش و هدایت عمل و رفتار انسان مکانیزم کلیدی و باارزشی است (پاجاریز، ۱۹۹۴ به نقل از حسن آبادی، ۱۳۸۱).

بندورا (۱۹۹۳) میان سه نوع برانگیزانندۀ شناختی و باورهای خودکارآمدی، ضمن تفاوت قائل شدن، ارتباط برقرار ‌کرده‌است: اسنادهای علی در نظریۀ اسناد، انتظارات پیامد در نظریۀ ارزش و تعیین هدف های آگاهانه در نظریۀ هدف. او برانگیزاننده های شخصی شناختی را به صورت شکل زیر بازنمایی ‌کرده‌است.

هدف های آگاهانه

برانگیزاننده های

شناختی پیش نیاز

عملکرد

انتظارات پیامد

باورهای علی

شکل ۲-۴: برانگیزاننده های شخصی شناختی

افرادی که خودشان را سطح بالایی اثربخش می پندارند، شکست هایشان را به تلاش ناکافی نسبت می‌دهند و برعکس آنهایی که به توانایی خود شک دارند، کوشش های خود را کاهش داده و به سرعت راه حل های سطوح پایین تر را انتخاب می‌کنند (بندورا، ۱۹۹۳). در نظریه انتظار- ارزش، انگیزش به وسیلۀ این انتظار که رفتار پیامد خاصی را ایجاد خواهد کرد و این پیامد دارای ارزش می‌باشد، نظم دهی می شود (ویگفیلد^[۱۳۶]، ۱۹۹۷). همان‌ طور که افراد دربارۀ نتایج احتمالی عملکردشان می اندیشند، به باورهایشان دربارۀ آنچه که آن ها می‌توانند انجام دهند، نیز فکر می‌کنند. افراد برای اینکه از روی عملکرد خود دربارۀ خودکارآمدی خود قضاوت کنند، تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرد. سختی کار، میزان تلاش، شرایط مطلوب و نامطلوب، میزان کمک بیرونی که دریافت کرده‌اند، حالات عاطفی و بدنی آن ها در حین انجام کار و چگونگی شکست و موفقیت آن ها از جملۀ این عوامل است و همچنین نگرش مثبت و منفی فرد به خود و نحوۀ فراخوانی موفقیت ها و شکست ها، قضاوت دربارۀ خودکارآمدی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. باورهای افراد ‌در مورد لیاقت هایشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدیدآمیز تجربه می‌کنند، اثرگذار است. کسانی که اعتقاد دارند می‌توانند این فشارهای بالقوه را تحت کنترل خویش درآورند، الگوهای فکری نگران کننده را به ذهن راه نمی دهند و در نتیجه مضطرب نمی شوند. برعکس کسانی که به کارآمدی خود برای کنترل بالقوۀ تهدیدها معتقد نباشند، تهدیدها منجر به فشار روانی و اضطراب می‌گردد (بندورا، ۱۹۸۹ به نقل از یاراحمدی و همکاران، ۱۳۸۹). اهداف انتخاب شده ممکن است تغییر کنند. این تغییر به کاربرد آن اهداف و میزان موفقیت فرد در رسیدن به آن ها بستگی دارد. برخی از اهداف اصلی برای مدت طولانی تری ثابت می ماند و وقتی افراد به هدف خود می‌رسند، این امکان وجود دارد که هدف تازه ای برگزینندو به میزانی که آمادگی فرد برای تجدید نظر در خود و اهدافش بیشتر باشد، تلاش بیشتری می‌کند. انشان ها تلاش می‌کنند اهدافی را انتخاب کنند که می دانند، توانایی انجام آن ها را دارند و از انتخاب اهداف فراتر از حدود توانایی خود اجتناب می ورزند (بندورا، ۱۹۹۳).

۲-۲۲ امیدواری

۱- ماهیت پویا و تکاملی استراتژی‌های سازمان به علت تغییرات سریع در دنیای کسب و کار

۲- نبود استراتژی‌های مدون سازمانی در بسیاری از شرکت‌ها

۳-ماهیت کیفی مسائل منابع انسانی (انگیزش، تعهد و …) و علل دیگر(دیوید۲۰۰۵ ، به نقل از پارساییان ۱۳۸۴ :۵۷).

این مشکلات جدی است اما با توجه به اینکه استراتژی‌های منابع انسانی محملی در راستای کسب اهداف سازمانی است و لازمه اجرای استراتژی‌های منابع انسانی این همراستایی است بایستی از رویکردهایی به منظور ایجاد همراستایی بهره برد. در زیر به برخی از این رویکردها اشاره می‌شود:

الف- درک نحوه شکل‌گیری استراتژی‌های کسب و کار: متولی تدوین استراتژی منابع انسانی بایستی از نزدیک و همگام با سطوح عالی مدیریت در تنظیم استراتژی‌های کسب و کار مشارکت داشته باشد تا بتواند درباره سمت گیری راهبرد های کسب و کار اطلاعات لازم را به دست آورد.

ب- به مشارکت طلبیدن ذینفعان: به مشارکت طلبیدن مدیران ارشد، مدیران صف، کارکنان و سایر ذینفعان و لحاظ کردن نقطه نظرات ایشان در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی از دیگر رویکردهای ایجاد همسویی و همراستایی با اهداف سازمانی است. این مشارکت علاوه بر ایجاد همسویی باعث ایجاد یک چرخه مثبت در جهت استقرار استراتژی‌های منابع انسانی خواهد شد. مشارکت دادن ذینفعان در تدوین استراتژی‌ها به انسجام و همراستایی کمک می‌کند و این همراستایی باعث ایجاد تعهد به استراتژی‌ها و تعهد حاصله موجب استقرار آن ها خواهد شد و بدین صورت چرخه حاصله ادامه پیدا می‌کند.

ج – درک مسائل کلیدی کسب و کار:

یکی از مهمترین پیش نیازهای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی آگاهی متولیان تدوین از دانش کسب و کار و مسایل سازمانی است. از جمله مسائل سازمانی که استراتژی‌های منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند عبارتند از: حرکت سریع به سوی بازارهای جدید، مهندسی با کیفیت بالا، افزایش جریان نقدینگی، ایجاد تنوع، توسعه محصول و بازار، کاهش هزینه، ایجاد فرهنگ عملکردگرا، کاهش زمان تولید محصول، ساماندهی پیرامون نیازهای مشتری و …

د- استفاده از مکانیزمی جهت ایجاد همسویی:

به منظور ایجاد مکانیزمی جهت برقراری این پیوند و در نهایت ایجاد همسویی میان استراتژی‌ها می‌توان از مکانیزم تدوین استراتژی بر مبنای قابلیت‌های سازمانی بهره برد. به طور خلاصه این مکانیزم ‌به این صورت عمل می‌کند که مدیران منابع انسانی با بررسی کسب و کار و سایر ابعاد سازمان مسائل سازمان را استخراج نموده و در گام بعد با شناسایی قابلیت‌های لازم جهت برطرف نمودن مسائل و حصول اهداف سازمانی، استراتژی‌های منابع‌انسانی را تدوین می‌نمایند و در ادامه از فرایندهای مختلف منابع انسانی که به نوعی جعبه ابزار مدیریت منابع انسانی هستند جهت ایجاد آن قابلیت‌ها و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی بهره می‌برند(عبدالهی ،۱۳۸۸ :۳۲-۳۱).

۲-۲۳-پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی

برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است. از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری ‌بر مبنای‌ روش‌ها، جهت دستیابی ‌به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش‌بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیت‌های یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می‌دهند.برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمان‌ها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می‌گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به مأموریت‌، چشم انداز، ارزش‌ها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیت‌ها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سال‌های زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌کند برنامه‌ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخش‌های مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین کار^[۳۷] از طریق اهداف، مسئولیت‌ها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنمایی‌های زیر می‌تواند مؤسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیک یاری کند.اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیک با آمادگی مؤسسه‌ برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیت‌ها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفت‌های اجرای برنامه باید بازبینی شود.برنامه‌ریزی استراتژیک ازطریق روش های مختلفی در سازمان‌ها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمان‌ها وموسسات به ارمغان می آورد، (دسلر ، گری ^[۳۸]۲۰۰۵ ) این مزایا عبارتند از:

• • تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با مأموریت‌ سازمان با توجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛

• • توسعه حس مشارکت در برنامه ها

• • اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان

• • تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی

• • فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛

• • پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛

• • ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یک چشم انداز مشترک؛

با توجه به نظر مصاحبه‌شوندگان نظارت و ارزیابی باید به صورت مستمر از تمامی افراد صورت گرفته، ثبت‌شده، و در همان زمان بازخورد داده شود.

محیط و جو مدرسه

محیط و جو مدرسه هم از لحاظ فیزیکی و ظاهری و هم از لحاظ روانی باید مساعد برای دانش‌آموزان و معلمین و کادر مدرسه باشد.

تمامی برنامه هایی که مدیر برای فضای مدرسه اجرا می‌کند درنهایت باید به یک چیز ختم شود؛ رضایت کادر و دانش‌آموزان از محیط مدرسه.

مصاحبه‌شونده شماره ۴ با بیان خاطره‌ای این مطلب را این‌گونه عنوان می‌کند: «در بعضی از مواقع من داشتم در محیطی که کلاس‌های ما تعدادی میز و نیمکت داشتند و کلاسی هم بود که میز و نیمکت نداشته، فرش پهن بوده و آنجا [کلاس] برگزار می‌شد؛ ولی موفقیت آن کلاسی که میز و نیمکت نداشته بیشتر بوده؛ اینجا محیط و پذیرش محیط را هم توسط دانش‌آموزان و هم اولیای مدرسه مثل دبیر و این‌ها خیلی مؤثر است.»

همچنین مصاحبه‌شونده شماره ۱ درباره جو مدرسه ‌این‌گونه می‌گوید: «در محیط‌های فرهنگی و آموزشی مهم‌ترین عاملی که می‌تواند رضایتمندی را در افراد ایجاد بکند، این است که به افکارش احترام بگذاریم و این احساس را طرف ایجاد بکنیم که اینجا متعلق به خودت است.»

مدیریت بحران

مدیریت بحران در مدرسه در دو موقعیت نمود دارد:

۱٫ اتفاقات غیرمترقبه؛ مثل زلزله، آتش‌سوزی، آسیب‌دیدگی افراد و…

۲٫ بحران‌های ناشی از برخوردها و تنش‌های شدید میان افراد

مصاحبه‌شونده شماره ۲ در رابطه با بحران‌هایی که می‌تواند در مدرسه اتفاق بیفتد می‌گوید: «در مدرسه هرروز یک بحران اتفاق می‌افتد. دو تا دانش‌آموز می‌زنند چشم همدیگر را کور می‌کنند، دبیر با دانش‌آموز درگیر می‌شود، ولی دانش‌آموز می‌آید، ماشاالله با این سیاست آموزش‌وپرورش طلبکارانه، خیلی راحت به مدیر توهین می‌کند، خیلی راحت جلو بچه‌اش به معلم توهین می‌کند.»

در این رابطه علاوه بر دانستن علوم و آگاهی‌های عمومی برخورد با حوادث غیرمترقبه، داشتن صبر و حوصله کمک بسیاری در رفع بحران خواهد کرد.

مصاحبه‌شونده شماره ۹ در این رابطه می‌گوید: «در مقابله با مشکلاتی که پیش می‌آید مسائل غیرمترقبه، به‌هر حال بحث صبوری و پرطاقت بودن، یا مشکلاتی که در تعامل با همکار پیش می‌آید یا دانش‌آموز در حیطه کاری خودمان یا والدین به‌هر حال صبورانه برخورد کردن…»

مدیریت دانش

باآنکه مدیریت دانش به صورت سیستمی در سازمان‌های آموزشی نهادینه نشده است؛ اما مدیران مدارس با توجه به ارتباطات زیادی که با یکدیگر دارند به خوبی می‌توانند تا حد قابل‌قبولی این اتفاق را در بین خود رقم بزنند.

مصاحبه‌شونده شماره ۷ این مسئله را این‌گونه تعریف می‌کند: «ما در آموزش‌وپرورش اصطلاحی داریم به اسم تجربه‌گردانی. شاید اینکه بعضی از مدارس خودم رفتم؛ می‌شود از مدارس چیزهایی رو… به‌هر حال یک محیط است، این یک محیط اجتماعی است، نوع نگاه مدیریت، نوع نگاه عوامل و این‌ها یک سری متغیرهای خاصی، یک سری تصمیم‌گیری‌های خاصی، یک نگاه‌های خاصی، کارهای آموزشی، کارهای جدید، شاید از ده تا موردی که من انجام می‌دهم، پنج تایش یا هشت تایش با شما برابری داشته باشد، یکی دوتایش از شما بالاتر باشد، یک نگاه جدید باشد، ‌به این معنای تجربه‌گردانی، و این‌ها می‌شود استفاده شود.»

همچنین بنا بر نظر مصاحبه‌شونده شماره ۶ استفاده از شبکه های مرسوم اجتماعی امروزه این کار را تسهیل ‌کرده‌است: «به نظرم خوب است، مثلاً در همین تلگرام، هر گروهی یک چیزی می‌داند، مثلاً گروهی راه انداختند که گروه مدیران [مدارس] است، واقعاً نکات خوبی منتقل می‌شود.»

مسئله‌شناسی

مسئله‌شناسی در اینجا نه به عنوان یک فن یا توانایی، بلکه به عنوان یک نگاه و بینش مطرح شده است. بدین معنا که مدیر مدرسه باید به مشکلات و مسائل افراد و مدرسه توجه داشته باشد و مسائل را ریشه‌ای و عمیق و به‌هم‌پیوسته ارزیابی کند. داشتن بینش عمیق فکری و توجه ریشه‌ای (نه ظاهری) به مشکلات می‌تواند بسیاری از مسائل مربوط به دانش‌آموزان، معلمین و مدرسه را حل کند.

مصاحبه‌شونده شماره ۸ در رابطه با مشکل درسی دانش‌آموزانش می‌گوید: «من یک کلاس کنکور هم نگذاشتم، یک کلاس تقویتی هم نگذاشتم، ولی قریب به ۴۰ درصد قبولی ما نسبت به سال گذشته رشد کرد. پس فهمیدم کسی که گفته (شهید رجایی) این اداره آموزش‌وپرورش نیست، بلکه آموزشِ پرورش است، درست گفته است.»

مسئولیت‌پذیری

مسئولیت‌پذیری و تعهد بیش از آن‌که یک عمل باشد، همچون مسئله‌شناسی یک بینش و نگرش به حساب می‌آید؛ و مدیری که تعهد نداشته باشد عملاً در مدرسه هیچ جایگاهی نمی‌تواند داشته باشد.

برای تشخیص تعهد مدیر می‌توان به برخی از افعال وی توجه بیشتری داشت:

۱٫ وقت‌گذاری دائم و دغدغه‌مندی برای امور مدرسه

۲٫ ‌پاسخ‌گویی‌ به دانش‌آموزان و والدین نسبت به مشکلات مدرسه

۳٫ اذعان به اشتباهات خود و تلاش برای جبران آن

مصاحبه‌شونده شماره ۴ درباره ‌پاسخ‌گویی‌ مدیر می‌گوید: «صندوقی بود که حتی خود آن‌ ها (دانش‌آموزان) طوری بود که آن‌ ها بر کار من نظارت داشته بودند، یک دانش‌آموز می‌آمد به من می‌گفت که شما باید دیروز می‌آمدید به مدرسه و به ما پاسخ می‌دادید، چرا نیامدید؟ [می‌گفتم] آن روز من جلسه داشتم و نیامده بودم.»

مشاوره

مدیر آموزشی در مدارس علاوه بر این‌که باید بر وظایف مدیریتی خود واقف و تسلط داشته باشد، با توجه به ارتباط مستمری که با معلم و دانش‌آموزان دارد، باید تا حدودی توانایی انجام مشاوره‌های درسی و خانوادگی را نیز داشته باشد.

مصاحبه‌شونده شماره ۳ اذعان دارد: «مدیر باید هم به دانش‌آموزها مشاوره بدهد، یعنی قدرت مشاوره‌ای‌اش خوب باشد، هم به اولیا مشاوره بدهد و هم به همکاران.»

البته مصاحبه‌شوندگان ‌به این نکته توجه دادند که مدیر در حد عمومی باید به افراد مشاوره بدهد و برای بحث‌های تخصصی، به متخصص امر ارجاع دهد.

هماهنگی

هماهنگی بین افراد به‌ خصوص در هنگام ایجاد اختلافات سلیقه‌ای در اجرای امور وظیفه‌ای است که تنها مدیر باید آن را انجام دهد، و اگر مدیر از عهده این کار برنیاید در هیچ‌کدام از مأموریت‌های خود موفق نخواهد بود و به‌بیان‌دیگر، نمی‌تواند مدیر باشد.

مصاحبه‌شونده شماره ۳ در این‌باره می‌گوید: «دانش‌آموزی، اگر از کلاس آمده بیرون، با معلم مشکلی پیدا کرده، آن انتهای کار مدیریت است، وقتی‌که به آنجا می‌رسد باید همه‌چیز حل‌وفصل شود.»

تعامل با افراد با سطوح مالی، فرهنگی، اجتماعی و مذهبی مختلف و همراه کردن ایشان با برنامه های مدرسه، به‌نوعی سخت‌ترین کار مدیر مدرسه است. ایجاد تعامل بین معلم، دانش‌آموز و والدین کلید موفقیت مدیر محسوب می‌شود.

1. 1. اجتناب مالیاتی با فعالیت­های مسئولانه اجتماعی رابطه دارد.

1. اجتناب مالیاتی با بدهی­های احتمالی ناشی از فعالیت­های غیر مسئولانه ‌پاسخ‌گویی‌ اجتماعی رابطه دارد.

نکته: از آنجایی که در این پژوهش اجتناب مالیاتی با سه روش مجزا محاسبه می­ شود و نیز برای فعالیت­های مسئولیت اجتماعی سه متغیر در نظر گرفته شده است، برای هر فرضیه نه حالت آزمون خواهد شد.

۳-۱- روش تحقیق

تحقیق حاضر از شاخه تحقیقات شبه تجربی و نوع پس رویدادی (با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته) است که ‌بر اساس اطلاعات واقعی بازار سهام و صورت­های شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انجام می‌گیرد. اطلاعات اساسی این تحقیق، قیمت بازار سهام و اطلاعات مربوط به صورت­های مالی شرکت­ها است. به همین منظور برای جمع ­آوری داده ­های تحقیق از بانک اطلاعاتی نرم­افزار تدبیرپرداز و ره آورد نوین و صورت های مالی حسابرسی شده شرکت ها و سایت بورس اوراق بهادار تهران استفاده می شود.

۳-۲- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. زیرا در این تحقیق قیمت بازار سهام به عنوان یکی از داده ­های مورد نیاز در نظر گرفته شده است و دسترسی به اطلاعات قابل اتکا درباره ارزش بازار سهام برای شرکت­های خارج از بورس میسر نیست. ضمناً دسترسی به اطلاعات مربوط به شرکت­های پذیرفته شده در بورس از طریق آرشیوهای بورس، پایگاه ­های اینترنتی و همچنین بانک­های اطلاعاتی بسته­های نرم افزاری مختلف، به راحتی امکان پذیر است.

قلمرو زمانی تحقیق حاضر مربوط به اطلاعات مالی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی سال های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۱می باشد که می­بایست شرایط زیر را داشته باشند:

۱- پایان سال مالی شرکت‌های نمونه منتهی به پایان اسفند ماه باشد.

۲- شرکت­های هلدینگ، بانک­ها، بیمه و سرمایه گذاری و واسطه گری، عضو نمونه نباشند.

۳- ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام شرکت های نمونه طی قلمرو زمانی تحقیق منفی نباشد.

۴- شرکت‌های نمونه نباید وقفه معاملاتی بیش از ۳ ماه داشته باشند.

۵- شرکت هایی که در دوره تحقیق تغییر سال مالی نداده باشند.

۶- اطلاعات مورد نیاز شرکت های نمونه در دسترس باشد.

۳-۳- حجم نمونه و روش اندازه گیری

با توجه به محدودیت­های ذکر شده روش نمونه گیری به صورت نمونه گیری از جامعه محدود و در دسترس ‌می‌باشد و از بین کلیه شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تعداد ۱۴۰ شرکت که محدودیت­های مذکور را نداشته اند؛ به عنوان نمونه برگزیده شدند.

جدول ۳-۱: جدول نمونه گیری تحقیق

کل شرکت ها
۵۰۴
عدم رعایت شرط اول
(۱۲۳)
عدم رعایت شرط دوم
(۶۷)
عدم رعایت شرط سوم
(۸۳)
عدم رعایت شرط چهارم
(۷۲)
عدم رعایت شرط پنجم
(۱۹)
شرکت های نمونه
۱۴۰

۳-۴- ابزار جمع‌ آوری اطللاعات

در این تحقیق برای جمع‌ آوری اطلاعات و داده ها از روش کتابخانه ­ای استفاده شده است. در گام اول، مبانی نظری و پیشینه تحقیق عمدتاًً از مقالات متعدد اخذ شده از اینترنت و نیز کتاب­ها و مجلات تخصصی فارسی و انگلیسی جمع‌ آوری شد. سپس به منظور جمع‌ آوری داده ­های مورد نیاز از قبیل ارزش بازار سهام، اطلاعات منعکس شده در صورت­های مالی در قالب داده های نرم افزار ره آورد نوین و اطلاعات سایت www.RDIS.IR به صورت مستند استفاده گردید. اطلاعات مربوط به وجوه نقد پرداخت شده بابت مالیات از صورت جریان وجوه نقد مندرج در صورت­های مالی حسابرسی شده شرکت­های نمونه تحقیق و اطلاعات مربوط به وضعیت مالیاتی این شرکت ها (برگه های تشخیص و قطعی مالیات) از یادداشت ذخیره مالیات هر شرکت،از طریق سایت رسمی مذکور استخراج گردید. همچنین جهت استخراج سایر اطلاعات مالی مورد نیاز مربوط به متغیرهای تحقیق، از طریق صورت سود و زیان و ترازنامه و یادداشت های توضیحی مربوطه استفاده گردید.

۳-۵- روش تجزیه تحلیل داده ها

در این تحقیق برای آزمون فرضیه ­ها از الگوی رگرسیون خطی چند متغیره استفاده می­ شود و همواره درجریان آزمون فرضیه ­ها، آن ها از چند جنبه زیر مورد بررسی و آزمون قرار می­ گیرند:

الف) بررسی مفروضات اساسی الگوی رگرسیون خطی.

ب) آزمون معنی دار بودن فرضیه‌ها.

پ) آزمون معنی دار بودن متغیر مستقل.

ت) آزمون معنی دار بودن ضریب همبستگی.

ث) آزمون خود همبستگی بین مشاهدات.

از آنجا که با توجه به حجم داده ­ها و به منظور ارتقای دقت در انجام آزمون­های فوق از نرم افزارآماری SPSS استفاده می­ شود، لذا در این بخش به منظور ممانعت از تطویل بحث های فنی و آماری نیازی دیده نشد که به تشریح جزئیات و فرمول های آماری پرداخته شود ولی هدف از به کارگیری آزمون­های فوق، به طور مجزا تشریح می­­شود.

­­

الف – بررسی مفروضات اساسی مدل رگرسیون خطی

مفروضات اساسی الگوی رگرسیون خطی به شرح زیر است:

• 1. 1. خطا ها دارای توزیع نرمال هستند.
  1. 1. جمله خطا یعنیε دارای میانگین صفر است.
  1. 1. جمله خطا یعنیε دارای واریانس ثابت ^۲δ است.
  1. بین خطا ها همبستگی وجود ندارد.

باقیمانده های الگوی رگرسیون به صورت زیر تعریف می‌شوند:

e_i =y_i – ŷ_i i=1,2,…,n

که در آن y_iیک مقدار مشاهده و ŷ_iمقدار برازش شده متناظر آن است. چون تلقی از باقیمانده به صورت انحراف بین اندازه مشاهده و مقدار برازش شده ‌می‌باشد، لذا یک معیار یا اندازه از تغییراتی است که به وسیله مدل رگرسیون توضیح داده نشده است. همچنین ‌می‌توان باقیمانده­ها را مقادیر شناخته شده خطا دانست، ‌بنابرین‏ هر انحراف از مفروضات ‌در مورد خطاها باید در باقیمانده­ها نمایان شود. در نتیجه تحلیل باقیمانده­ها یک شیوه تاثیرگذار برای کشف انواع نامناسبت­ها در مدل ‌می‌باشد(مونتگمری و پک ،۱۳۸۴، ص۱۲۰).

برای آزمون مفروضات ۱ و ۲ از نمودار هیستوگرام باقیمانده­ها که توسط نرم افزارSPSS ارائه
می­ شود، استفاده می­گردد. در این نمودار ‌می‌توان نرمال بودن توزیع خطاها را بررسی نمود. ضمناً مقدار میانگین و واریانس خطاها (فرضیه ۳) نیز در این نمودار نمایش داده می­ شود. برای آزمون آخرین مفروضه فوق از نمودار نقطه­ای باقیمانده‌ها استفاده می­ شود. چنانچه در این نمودار، باقیمانده‌ها به هم نزدیک نباشند و به عبارت دیگر پراکنده باشند، بیانگر این است که هیچگونه ارتباطی بین خطاها وجود ندارد.

ب – آزمون معنی دار بودن فرضیه‌ها

به منظور بررسی معنی دار بودن الگوی رگرسیونی مورد استفاده در تحقیق و تعیین وجود رابطه معنی دار بین متغیرهای مستقل و وابسته مدل، از آماره F استفاده می شود. با بهره گرفتن از آماره F به دنبال رد فرض H₀ و در مقابل پذیرش فرض H₁ هستیم. در فرض H₀ بیان می شود که همه ضرایب الگوی رگرسیونی برابر با صفر است و در مقابل، فرض H₁ بیانگر این است که همه ضرایب الگوی رگرسیونی برابر با صفر نیست. نرم افزار EVIEWS مقدارآمارهF و سطح معنی داری را ارائه می‌دهد. چنانچه سطح معنی داری کمتر از۵% باشد ‌به این معنی است که درسطح اطمینان ۹۵% فرض H₀ رد خواهد شد. رد فرض H₀ به منزله معنی دار بودن الگوی رگرسیونی مورد استفاده در تحقیق است.

پ –آزمون معنی دار بودن متغیر مستقل