۷-شرایطی که بر اساس آن زیر دستان انگیزه پیدا می‌کنند تا هدف های سازمان را تامین نمایند وقتی بین سازمان و اعضایش منافع متقابلی وجود دارد می توان به اعضا اختیار داد بر حسب اطلاعاتی که دارند نسبت به تامین هدف های سازمان تصمیم گیری کنند در غیر این صورت تصمیم گیری از طریق روش هایی مثل تصمیمی گیری گروهی که در آن رهبری اتخاذ نهایی تصمیم را به گروه واگذار می‌کند زیان آور خواهد بود.

۸-شرایطی که بر اساس آن زیردستان با راه حل های ترجیح داده شده مخالفند:

در چنین شرایطی می توان به اعضای گروه اجازه داد که با یکدیگر به بحث و گفتگو بپردازند تا از طریق تعامل و نزدیکی و هم گرایی بین آن ها به وجود آید این خصوصیات اهمیت کاربرد فرایند تصمیم گیری مثل تصمیم گیری گروهی یا سبک مشاوره ای که در آن اعضای گروه در فرایند حل مسئله تعامل دارند را در مقابل سایر راه حل ها روشن می‌سازد (جاسبی، ۱۳۸۲: ۲۴۸).

۲-۱-۲۷- تئوری رهبر وظیفه ای یا متمرکز بر فعالیت

این تئوری توسط جان آدایر ^[۷۹]ارائه شده است این نگرش براین استوار است که رهبری بیشتر موضوع رفتار مناسب است تا شخصیت یا رد مکان و زمان مناسب حضور داشتن . مدل رهبری آدایر شامل گرایش به وظیفه و گرایش به انسآن هاست که در همه تئوری ها مشاهده می شود . با وجود این مدل وظیفه ای در توجه به فرد و توجه به گروه ها تفاوت قائل است و تأکید می‌کند که رهبری اثر بخش در چگونگی رفتار رهبر برای ارضای نیاز های وظیفه ، گروه و افراد نهفته است این گرایش مدل وظیفه ای را به رویکرد های اقتضایی نظریه پردازان مدرن که به عوامل متنوعی چون وظیفه انسآن ها و موقعیت توجه می‌کنند نزدیک می‌سازد .

می توان جنبه‌های اصلی مدل وظیفه ای را به شرح زیر خلاصه کرد:

۱- نیاز های وظیفه ، گروه و فرد در زمینه وضعیت کلی رهبری ارضا می‌شوند چگونگی این وضعیت بر اولویت هر یک از نیاز هاتاثیر می‌گذارد . رهبر اثر بخش کسی است که از این اولویت ها آگاه است و فعالیت خود را با آن ها سازگار می‌کند .

۲-فعالیت های مربوط به وظیفه که در جهت ارضای نیاز های وظیفه انجام می‌شوند ، عبارتند از فعالیت هایی مانند هدفگذاری ، برنامه ریزی ‌وظیفه‌ها ، تقسیم مسئولیت ها و تعیین معیار های مناسب اندازه گیری عملکرد .

۳-فعالیت های مربوط به نگهداری گروه که در جهت ارضای نیاز های گروه انجام می شود عبارتند از تیم سازی، انگیزش ، ارتباطات ، انضباط و اقدام به عنوان نماینده گروه در برابر کسانی که خارج از مرز های گروه هستند .

۴-فعالیت های نگهداری فرد که در جهت ارضای نیاز های افراد صورت می‌گیرد از جمله عبارتند از راهنمایی مشاوره ، انگیزش و آموزش

برداشت آدایر از رهبری اساساً برداشتی اقتضایی است تو تأکید می‌کند که رفتار رهبر نسبت به نیاز های وظیفه گروه و فرد به وضعیت کلی بستگی دارد ‌بنابرین‏ در هر مورد باید سازگار شود (قاسمی، ۱۳۸۲: ۳۳۰).

۲-۱-۲۸- تئوری های نوین رهبری

اگر چه نظریه های سه گانه پیشین تقریباً پذیرفته شده و درباره آن تحقیقات فراوان انجام شده ، اما هنوز هم اکثراً عقیده دارند که رهبری با مسائلی خاص مواجه است . به طور کلی علاوه بر تئوری های متعدد رهبری که ارائه شده است ، دیدگاه های متعدد دیگری که در حال شکل گیری است که بینش بیشتری در فر آیند رهبری ایجاد می‌کنند . مجموعه تئوری هایی که در این مکتب ارائه گردیده است به صورت ذیل دسته بندی می‌گردد:

۲-۱-۲۹- تئوری جانشین های رهبری^[۸۰]

در این تئوری ویژگی های فردی ، وظیفه ای و سازمان می‌توانند نسبت به توانایی رهبر در اثر گذاری

1. 1. Lavden ↑

1. 1. Bratone ↑

1. 1. Fidler ↑

1. 1. Karloson & keen ↑

1. 1. Baas ↑

1. 1. vitala ↑

1. 1. Tapsel ↑

1. 1. Stagdil ↑

1. 1. Information Channel ↑

1. 1. Olrich ↑

1. 1. Rabinz ↑

1. 1. Hiks & Gerlet ↑

1. 1. Sanches & Heen ↑

1. 1. Argriis ↑

1. 1. Pedler ↑

1. 1. Mintzberg ↑

1. 1. Politiz ↑

1. 1. Benison ↑

1. 1. Braton ↑

1. 1. Asafo ↑

1. 1. Stone ↑

1. 1. Leadership Style ↑

1. 1. Knowledge of Leadership Styles ↑

1. 1. Stagdil ↑

1. 1. Learning Orientation ↑

1. 1. Seng ↑

1. 1. Supportive Atmosphere of Learning ↑

1. 1. Vest ↑

1. 1. Support the Learning Processes of Individual and Collective ↑

1. 1. Human Resources Information System ↑

1. 1. Organizational Analysis ↑

1. 1. Database ↑

1. 1. Information Management ↑

1. 1. Stagdil ↑

1. 1. Kalinzo & Poras ↑

1. 1. Patnam ↑

1. 1. Gits ↑

1. 1. Henry Fayol ↑

1. 1. Karosli ↑

1. 1. ۱ Muehed & Grifen ↑

1. 1. Terry ↑

1. 1. Kater ↑

1. 1. Hersi & Blanchard ↑

1. 1. Deraker ↑

1. 1. Morhead & Greefein ↑

1. 1. Chapman ↑

1. 1. Stanly ↑

1. 1. Fidler ↑

1. 1. Maksol ↑

1. 1. L -Daft ↑

1. 1. Chapman ↑

1. 1. Stagdil ↑

1. 1. Deyvis ↑

1. 1. Hersi & Belanchard ↑

1. 1. Reddin ↑

1. 1. Kontz ↑

1. 1. Rabinz ↑

1. 1. Group studies ↑

1. 1. Kart rayt & zender ↑

1. 1. Fidler ↑

1. 1. Hersi & Belanchard ↑

1. 1. Michel ↑

1. 1. Leastpreferred Cowolker ↑

1. 1. Ivanz ↑

1. 1. Rabinz ↑

1. 1. Hersi & Belanchard ↑

1. 1. Shermohorn ↑

1. 1. Hersi & Belanchard ↑

1. 1. Telling style ↑

1. 1. Selling style ↑

1. 1. Participating style ↑

1. 1. Delegating style ↑

1. 1. Lotanz ↑

1. 1. Stinson ↑

1. 1. johnson ↑

1. 1. The Leader- Member Exchange ↑

1. 1. Greetner & Kiniky ↑

1. تعریف مفهومی شایستگی:

برای آن که توانمندشدن ممکن شود، افراد باید در کاری که به آن واگذار می­شوند، احساس خودکارآمدی داشته باشند. همچنین برای با اعتماد گام برداشتن به سمت جلو افراد باید به مهارت، دانش، تجربه و سایر توانمندی­های خود اطمینان داشته باشند(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

تعریف عملیاتی شایستگی:

شایستگی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات ۴، ۵ و ۶ به دست می ­آید.

1. تعریف مفهومی خودتصمیم­گیری:

به معنای تبیین رفتار شخص توسط خود فرد ‌می‌باشد(اسپریتزر و دونسن^[۱۰]، ۲۰۰۵)یعنی هر قدر فرد فرصت بیشتری در انتخاب وظایف، چگونگی انجام کار و قبول مسولیت کار خود را داشته باشد، احساس توانمندی بیشتری می­ کند(اسپریتزر، ۲۰۰۷).

تعریف عملیاتی خودتصمیم­گیری:

خودتصمیم­گیری در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳ سوال پرسشنامه توانمندساز­ی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات ۷، ۸ و ۹ به دست می ­آید.

1. تعریف مفهومی اثرگذاری:

این که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود ‌می‌آورد. هرقدر اعتقاد کارمند بر این تاثیر بیشتر باشد، انگیزه­ بیشتری برای انجام آن احساس می­ کند(همان).

تعریف عملیاتی اثرگذاری:

تاثیر در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۳ سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپیرتزر در سوالات ۱۰، ۱۱، ۱۲ به دست می ­آید.

بهره ­وری منابع انسانی:

تعریف مفهومی: بهره ­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، مؤثر و کارآمد از مهم­ترین عامل موفقیت سازمان، یعنی منابع انسانی است(محمدی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی: بهره ­وری منابع انسانی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به ۵۲ سوال پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت در هفت بعد(توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، سازگاری محیطی و اعتبار)به دست می ­آید.

تعریف مفهومی و عملیاتی ابعاد بهره ­وری منابع انسانی:

تعریف مفهومی توان: توانایی و قابلیت به انجام رساندن موفقیت­آمیز یک تکلیف(محمدی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی توان: تعریف عملیاتی توان در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۱تا۸) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی شناخت شغل: هریک از کارکنان از آنچه باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت کافی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آن ها باشد(همان).

تعریف عملیاتی شناخت شغل: تعریف عملیاتی شناخت شغل در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۹تا۱۵) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی حمایت سازمان: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت­آمیز کار به آن نیازمندند(همان).

تعریف عملیاتی حمایت سازمان: تعریف عملیاتی حمایت سازمان در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۱۶تا۲۳) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کارمربوط است. انگیزه اتمام موفقیت­آمیز کاری که در دست دارند(همان).

تعریف عملیاتی انگیزش یا تمایل: تعریف عملیاتی انگیزش یا تمایل در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات (۲۴تا۳۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی بازخورد: منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدید­های رسمی دوره­ای است(همان).

تعریف عملیاتی بازخورد: تعریف عملیاتی بازخورد در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۳۳تا۴۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی اعتبار: منظور، معتبر بودن تصمیات مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیراست(همان).

تعریف عملیاتی اعتبار: تعریف عملیاتی اعتبار در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۴۳تا۴۶) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

تعریف مفهومی سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می ­تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می­دهد(آیتی، ۱۳۸۹).

تعریف عملیاتی سازگاری محیطی: تعریف عملیاتی سازگاری محیطی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به سوالات(۴۷تا۵۲) پرسشنامه بهره ­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت به­دست می ­آید.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

در این فصل از پژوهش به بررسی ادبیات و مبانی نظری و در انتها پیشنه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور در رابطه با توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی پرداخته شده است. در بخش اول توانمندسازی روان­شناختی، تعاریف، مدل‌ها، ابعاد، رویکردها، اصول، اهداف و… آن به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و در بخش دوم در مفهوم شناسی بهره ­وری منابع انسانی، سعی شده است که ادبیات، تاریخچه و تعاریف بهره ­وری و انواع مدل‌ها و همچنین عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی قرار گیرد و در ادامه فصل به بررسی ارتباط بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی پرداخته شده، همچنین در بخش سوم به تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در زمینه توانمندسازی روان­شناختی و بهره ­وری منابع انسانی اشاره شده است.

تاریخچه توانمندسازی

در این فرض لازم نیست عدم تسلیم کالا نقض اساسی تلقی شود، و در واقع با این قاعده حق فسخ به موارد نقض غیراساسی گسترش یافته است. با وجود این می‌توان گفت که کنوانسیون مورد فوق را در حکم نقض اساسی تلقی ‌کرده‌است. اعطای مهلت اضافی در صورتی حق فسخ ایجاد می‌کند که تعهد به تسلیم مبیع اجرا نشده باشد. همچنین چون مطابق کنوانسیون تسلیم کالای غیر منطبق هم تسلیم محسوب می‌شود، هرگاه کالا واقعاً تسلیم مشتری شده باشد، (هرچند مطابق قرارداد نباشد) باز هم اعطای مهلت موجب حق فسخ نیست (صفایی و همکاران، ۱۳۸۴: ۲۵۷).

اعطای مهلت در این گونه موارد در ماده ۴۷ پیش‌بینی شده است. بند ۱ این ماده مقرر می‌دارد: «مشتری می‌تواند جهت ایفای تعهدات بایع، مهلتی اضافی و معقول تعیین کند».

برای تحقق حق فسخ ‌در مورد اعطای مهلت باید شرایط زیر وجود داشته باشد:

۱) مبیع مذکور در قرارداد تسلیم مشتری نشده باشد.

۲) مشتری مطابق بند ۱ ماده ۴۷ یک مهلت اضافی برای تسلیم مبیع به فروشنده بدهد.

۳) فروشنده در آن مهلت مبیع را تسلیم مشتری نکند و اعلام کند که قصد تسلیم مبیع را ندارد.

ب) شرایط اعمال حق فسخ از طرف مشتری:

برای اینکه مشتری بتواند قرارداد را فسخ کند باید شرایط زیر وجود داشته باشد:

۱) یکی از موجبات حق فسخ که در کنوانسیون پیش‌بینی شده است وجود داشته باشد؛ یعنی یا نقض اساسی صورت گرفته باشد و یا ‌در مورد عدم تسلیم مبیع، خریدار به فروشنده مهلت اضافی داده و آن مهلت منقضی شده باشد (بند ۱ ماده ۴۹).

۲) مشتری فسخ قرارداد را به فروشنده اعلام کند (ماده ۲۶).

۳) مشتری در مهلت معقولی (مقرر در بند ۲ ماده ۴۹) حق فسخ خود را اعمال نماید.

۴) اگر مشتری مبیع را تحویل گرفته، قادر به رد مبیع به فروشندگان در همان وضعیتی که آن را دریافت داشته است باشد (بند ۱ ماده ۸۲).

‌در مورد شرط اول قبلاً بحث و بررسی صورت گرفت. در رابطه با شرط دوم منظور این است که چون در کنوانسیون انفساخ وجود ندارد، فسخ باید از ناحیه کسی که این حق برای وی در نظر گرفته شده است صورت گیرد. به علاوه فسخ باید به وسیله اخطاری به فروشنده اعلام شود تا وی با اطلاع از فسخ قرارداد، در جهت کاهش هزینه و خطراتی که کالا را تهدید می‌کند اقدام کند. همچنین فسخ قرارداد در کنوانسیون نیاز به حکم دادگاه ندارد، اما باید در مهلت معقولی صورت گیرد.

بند ۲: اعمال حق فسخ برای فروشنده

حق فسخ پیش‌بینی شده برای فروشنده در ماده ۶۴ همانند حق فسخی است که برای خریدار در ماده ۴۹ پیش‌بینی شده است. این حق از لحاظ قواعد عمومی فسخ مانند عدم نیاز به حکم دادگاه، لزوم اعلام فسخ، آثار فسخ شبیه فسخ از ناحیه خریدار است. ‌بنابرین‏ تکرار مطالب لازم نیست و فقط مواردی که بین دو نوع فسخ تفاوت وجود دارد بررسی می‌شود.

الف) موارد ایجاد حق فسخ برای فروشنده

۱) در صورتی که نقض تعهد از ناحیه خریدار نقض اساسی تلقی شود (ماده (الف) (۱) ۶۴).

۲) فروشنده برای اجرای تعهد به خریدار مهلت معقولی اعطا کند (مطابق ماده ۶۳) و او در آن مهلت به تعهد خود عمل نکند (ماده ۶۴ (ب) (۱)). این مورد فقط ‌در مورد تعهد به پرداخت ثمن و قبض مبیع قابل اعمال است.

ب) شرایط اعمال حق فسخ برای فروشنده:

شرایط اعمال فسخ از سوی بایع عبارتند از:

۱) وجود یکی از موارد فسخ مطابق ماده (۱) ۶۴ کنوانسیون

۲) اعمال فسخ توسط فروشنده از طریق اخطار موضوع ماده ۲۶

۳) رعایت مهلت‌های مندرج در ماده (۲) ۶۴ برای اعمال فسخ

فسخ قرارداد به حکم دادگاه نیاز ندارد و با اعلام فروشنده واقع می‌شود و تفاوتی نمی‌کند که کالا تسلیم مشتری شده باشد یا خیر. بند ۲ ماده ۶۴، محدودیت‌های زمانی برای اعلام فسخ قرارداد پیش‌بینی نموده که بسیار پیچیده است. آنچه مسلم است تا زمانی که خریدار به طور کامل ثمن را پرداخت نکرده است، فروشنده حق فسخ دارد. ‌بنابرین‏ اگر پرداخت ثمن به صورت اقساط باشد، تا پرداخت تمام اقساط آن فروشنده حق فسخ را از دست نمی‌دهد.

نتیجه گیری و پیشنهادات:

از آنچه به تفصیل آمد بر می‌آید که دادن پول شایع ترین وسیله جبران خسارت در حقوق ایران است. این شیاع را ملاحظات عملی دامن می‌زند و به طور معمول، هم دادگاه ترجیح می‌دهد که از دشواری اجرای شیوه های دیگر بپرهیزد و هم دو طرف مایلند که به طور قاطع و روشن بدانند که حق و تکلیف آنان در برابر هم چیست؛ با وجود این، رسم و معادله و پرداخت پول را نباید قاعده اجباری دانست در واقع هدف جبران کامل خسارت است و در این راستا حتی پرداخت مثل مال تلف شده بر قیمت آن ترجیح دارد. از سوی دیگر طبق ماده ۳ قانونی مسئولیت مدنی، اختیارات وسیعی به قاضی در انتخاب شیوه جبران خسارت داده شده است و با الغاء خصوصیت از آن با توجه به وحدت بنیادین مسئولیت قهری و قراردادی می‌توان آن را در مسئولیت قراردادی نیز جاری دانست.

از بررسی روش‌های جبران خسارت کنوانسیون چنین بر می‌آید که در کنوانسیون بیع بین‌المللی کالا (۱۹۸۰ وین) اصل بر جبران کامل خسارت و اعاده وضع سابق تا حد ممکن است. روش پرداخت معادل پولی خسارت در جبران خسارت اصل است. قاضی رأساً و یا با تراضی طرفین در انتخاب روش جبران خسارات آزاد است لکن اصل انتخاب مناسب ترین روش، همیشه حاکم است. طرفین قرارداد می‌توانند با تراضی هر نوع روش جبران خسارت را که مغایر با مفاد قواعد آمره نباشد انتخاب نمایند و این انتخاب برای قاضی لازم الاتباع است. روش پولی جبران خسارت از طریق بازفروش کالا که در کنوانسیون ‌بر اساس نظریه نمایندگی پذیرفته شده است در حقوق ایران هم می‌تواند با مبنای مربوط به تأمین خواسته و توقیف و فروش اموال خوانده یعنی وثیقه عام بودن اموال مدیون و اختیارات گسترده قاضی ‌بر اساس ماده ۳ قانون مسئولیت مدنی پذیرفته شود. روش تقلیل ثمن مقرر در کنوانسیون در حقوق ایران نیز در صورت تحقق خیار عیب یا خیار تبعض صفقه قابل اعمال است. ‌در مورد حق درخواست رفع عیب (تعمیر کالا) در کنوانسیون خریدار می‌تواند در کنار سایر حقوق پیش‌بینی شده برای او، در صورتی که عیب کالا موجب نقض اساسی قرارداد نشده باشد، از فروشنده درخواست کند که آن را رفع کند. البته باید توجه داشت با توجه به نوع کالا، عیب باید مستند به ماده ۳۹ کنوانسیون در مدت زمان معقول ارائه گردد در نهایت می‌توان گفت در زمینه روش‌های جبران خسارت ناشی از نقض قرارداد هماهنگی بسیاری بین مقررات ایران و کنوانسیون بیع بین‌المللی کالا وجود دارد و سیستم حقوقی ایران در پیوستن ‌به این کنوانسیون از حیث موضوع مورد معامله با مانع عمده‌ای رو به رو نیست. مگر در خصوص خسارت تأخیر تأدیه وجه نقد که شرایط استحقاق مطالبه آن در حقوق ایران متفاوت از ضوابط کنوانسیون در این خصوص به نظر می‌آید مگر این که گفته شود در کنوانسیون فقط اصل استحقاق آمده است اما شرایط آن همانند موارد دیگری نظیر محاسبه خسارت و دوره زمانی محاسبه به انتخاب انسب قاضی یا حقوق داخلی صالح طبق قواعد حل تعارض حقوق بین الملل خصوصی واگذار گردیده است که در این صورت این مانع هم مرتفع خواهد شد.

جدی بودن بیش از حد استاد: موقعیت آموزشی منظم همراه با محبت و احترام متقابل، نسبت به محیط های خشک و تهی از عواطف تأثیر بیشتری در یادگیری خواهد داشت.

– پاسخگوی شماره «۸»: «استادمون متأسفانه کمی سختگیر بودن و اصلاً گذشت نداشتن. وقتی کسی مریض می شد یا یه کمی دیر میومد برخورد بدی داشتن. ‌بنابرین‏ انگیزه آدم رو ازش می گرفت و می گفتیم کلاس نریم بهتر از اینه».

– پاسخگوی شماره «۱۱»: «استادمون شخصیت یکنواختی داشتن که هیچ وقت خنده بر لبانش نبود و در هیچ صورتی نمی خندید و هیچ ارتباط غیرکلامی با دانشجویان نداشتن».

۴-۳-۳) مضمون های فرعی مشکلات آموزش تربیت بدنی:

کمبود امکانات، کمبود زمان، برنامه ریزی نامناسب، ضعف در مدیریت کلاسداری.

کمبود امکانات :

امکانات محیط آموزشی، اعم از نیروی انسانی و تجهیزات، وضع اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی خانواده، نگرش والدین و مربیان نسبت به تحصیل و آموزشگاه و هزاران عامل محیطی دیگر می‌تواند در کیفیت و کمیت یادگیری شاگردان مؤثر باشد.

– پاسخگوی شماره «۵»: « فضای کلاسمون کوچک بود، آدم نمی توانست تمام انرژی اش را خالی کند. در نتیجه کمبود امکانات هم راحت نمی تونستیم ورزش کنیم و می ترسیدیم که به هم برخورد کنیم».

– پاسخگوی شماره «۱۵»: «به علت ناکافی بودن زمین ها و وسایل ورزشی، بعضی وقت ها ما می رفتیم پیست والیبال بازی کنیم، دانشجویان تربیت بدنی میومدن مارو بیرون می انداختن. ما هم مجبور می شدیم بریم آمادگی جسمانی کار کنیم».

کمبود زمان:

وقتی که در کلاس‌های تربیت بدنی با محدودیت زمان روبرو باشیم، ممکن است آموزش برخی حرکات و موضوعات به علت کمبود وقت نادیده گرفته شود و یادگیری های لازم صورت نگیرد.

– پاسخگوی شماره «۴»: « به نظر من یکی از مواردی که قابل ذکر هست، اینه که مدت زمان کلاس

های تربیت بدنی کم است. چون برای چنین درسی که واسه آدم تأثیرات خوبی دارد باید مدت زمانش

بیشتر از این ها باشه».

– پاسخگوی شماره «۷»: « تعداد ساعاتی که به ورزش اختصاص می‌دهند باید بیشتر باشه که متأسفانه زیاد نبود و زمان ورزش کردن خیلی کم بود و زمان زود به پایان می رسید».

برنامه ریزی نامناسب:

– پاسخگوی شماره «۱»: رفتار استاد در کلاس طوری بود که زیاد به نظم و انضباط اهمیت نمی داد. هرکس هروقت می خواست در کلاس حضور پیدا می کرد و هروقت هم می خواست کلاس رو ترک می کرد. وقتی در کلاس سر و صدا می شد استاد برای ساکت کردن کلاس زیاد تلاش نمی کرد».

– پاسخگوی شماره «۸»: وقتی استاد از دانشجو ها برای نرمش دادن انتخاب می کرد دانشجو حرکات

را به طور مرتب و اصولی یاد نمی داد و ما هم به صورت پراکنده نرمش هارو انجام می دادیم و نظم

کلاس بهم می‌خورد».

ضعف در مدیریت کلاس داری:

یکی از عواملی که امروزه معلمان، مدیران و سیاست گذاران آ.پ به عنوان موضوعی مهم و اساسی

بدان توجه دارند، عامل مدیریت کلاس است که از دیرباز به عنوان پیچیده ترین موضوع در بهبود

کیفیت آموزش شناخته شده است.

– پاسخگوی شماره «۱۴»: «استادمون به کلاس زیاد اهمیت نمی داد. کلاً می‌رفت با همکارانش صحبت می کرد و دانشجویان را به حال خودشان رها می کرد. در واقع رو دانشجویان نظارت نداشت».

– پاسخگوی شماره «۱۵»: «استادمون کنترل آن چنانی بر کلاس نداشت. بچه ها بی نظم بودند. وقتی

که استاد رو به تخته بود از کلاس خارج می شدند یا باهم در حال بازی کردن با گوشی بودند یا اینکه

مطلب دیگری را می خواندن. استاد نتونسته بود خوب مدیریت کند».

۴-۴-۴) مضمون های فرعی مهارت های اجتماعی:

تقویت ارتباط اجتماعی، رعایت نظم و انضباط، تمایل به کار گروهی، افزایش دانش عمومی، احترام گذاشتن به دیگران، رعایت حقوق دیگران، کمک به دیگران، همدلی و افزایش اعتماد به نفس.

تقویت ارتباط اجتماعی:

انسان به طور طبیعی یا برحسب ضرورت، اجتماعی است و برای رفع نیازهای خود، به ارتباط اجتماعی نیازمند است. کلاس‌های تربیت بدنی یکی از محیطهایی است که باعث تقویت این ارتباط اجتماعی می شود.

– پاسخگوی شماره «۸»: « یکی از خاصیت های کلاس عمومی این است که با آدم های جدید و دنیای آن ها آشنا می‌شویم و باعث تقویت ارتباط اجتماعی خودمون هم می شود».

– پاسخگوی شماره «۲»: « چون تو این کلاس ها افراد از رشته‌های متفاوت میان، روابط اجتماعی

آدم تقویت می شود. مثلاً اینکه برخی دوست یابی را اصلاً بلد نیستند و نمی تونند با یک فرد غریبه

رابطه برقرار کنند. این جلسه ها کمک کننده هست. یکی دو جلسه که پیش میره افراد از لحاظ روابط

تقویت می‌شوند».

رعایت نظم و انضباط:

نظم دادن و منضبط ساختن دانش آموزان یکی از وظایف اساسی تعلیم و تربیت است و تربیت بدنی به عنوان جزئی لاینفک از آن وسیله ای بسیار مؤثر و عالی جهت هماهنگی در امور، نظم پذیری، رعایت قوانین و مقررات و منضبط ساختن دانش آموزان می‌باشد.

– پاسخگوی شماره «۵»: « استادمون همیشه برخورد خوبی داشتن. به همین خاطر دانشجویان همیشه نظم را رعایت می‌کردند و وقتی کسی می خواست از گروه خارج بشه قبلش به استاد اطلاع می‌داد».

– پاسخگوی شماره «۹»: « در تربیت بدنی دانشجویان زیاد خسته می‌شوند و دلشون می‌خواهد که برن یه گوشه ای استراحت کنند اما استاد اجازه نمی داد و فقط خودش یه تایمی رو برای استراحت اختصاص می‌داد. چون از همون اول استادمون خوب مدیریت داشتند، دانشجویان هم بالطبع آن خودشون رو جمع می کردن و همیشه در کلاسمون نظم و انضباط رعایت می شد».

تمایل به کار گروهی:

ورزش کودکان را با اهمیت کار گروهی آشنا می‌کند و به آن ها می آموزد که چگونه اعمال آن ها بر دیگران اثر می‌گذارد.

– پاسخگوی شماره «۳»: « در کلاس چون گروهی کار می‌کردیم این خود در یادگیری کار گروهی مؤثر بود. چون کار گروهی دوستانه انجام می گرفت و شیرینی و لذت خاص خودش را داشت، لذت کار گروهی را به جیم زدن های از کلاس ترجیح می دادیم ».

– پاسخگوی شماره «۱۳»: « وقتی تو کلاس تربیت بدنی با استاد و همکلاسی هامون به صورت دسته

جمعی ورزش می‌کردیم هم از آن لذت می بردیم و هم تأثیرش را واقعاً احساس می‌کردیم. کار گروهی به آدم حس خوبی می‌دهد ».

افزایش دانش عمومی:

– پاسخگوی شماره «۲»: « چون در کلاس های عمومی دانشجویان از رشته‌های مختلف حضور دارند، موقع حرف زدن با یکدیگر، از رشته‌های همدیگر نیز اطلاعاتی کسب می‌کنیم ».

– پاسخگوی شماره «۵»: « چون درس تربیت بدنی یک درس عمومی بود که دانشجویان از رشته‌های متفاوت در آن حضور داشتن، در عین یادگیری مطالب درس تربیت بدنی، با رشته ها و دروس آن ها هم آشنا می شدیم ».

احترا م گذاشتن به دیگران:

احترام به دیگران، ارزش قائل شدن برای تفاوت های فردی و بازی منصفانه، پیامدهای تربیت بدنی مطلوب هستند.

۲-۲-۱۸-۲-۱-۱- اصل اول:

هر بانک برای مدیریت نقدینگی روزانه خود، باید استراتژی درخور پذیرشی داشته باشد.این استراتژی باید به تمام واحدهای بانک ابلا‌غ شود.

۲-۲-۱۸-۲-۱-۲- اصل دوم:

استراتژی و رویه های مهم مربوط به مدیریت نقدینگی باید به تصویب هیئت مدیره بانک برسد. هیئت مدیره باید مطمئن شود که مدیریت ارشد اجرایی، اقدامات ضروری را برای نظارت و کنترل ریسک نقدینگی انجام می‌دهد. هیئت مدیره بانک باید به طور مداوم از نقدینگی و هر گونه تغییرات مهم در وضعیت نقدینگی جاری و آینده بانک، سریعاً اطلا‌ع پیدا کند.

۲-۲-۱۸-۲-۱-۳- اصل سوم:

هر بانک برای مدیریت و اجرای مؤثر استراتژی نقدینگی خود باید دارای تشکیلا‌ت مدیریتی با جایگاه مناسب باشد. این ساختار، وظایف اعضای مدیریت ارشد اجرایی را شامل می شود.مدیریت ارشد اجرایی باید مطمئن شود که نقدینگی به صورت کارامد مدیریت شده و روش‌ها و سیاست‌های مناسبی برای محدود کردن و کنترل ریسک نقدینگی در پیش گرفته می شود. بانک‌ها به صورت مداوم، بر اساس شرایط و وضعیت نقدینگی موجود، باید در فواصل زمانی مشخص، به بررسی و دسته بندی توان نقدینگی خود بپردازند.

۲-۲-۱۸-۲-۱-۴- اصل چهارم:

به منظور اندازه گیری، نظارت، کنترل و گزارشگری ریسک نقدینگی، هر بانک باید سیستم اطلا‌عاتی مناسبی را مستقر سازد. گزارش‌ها باید بهنگام برای هیئت مدیره، مدیریت ارشد اجرایی و سایر کارکنان مرتبط، تهیه شود.

۲-۲-۱۸-۲-۲- نظارت و اندازه گیری خالص وجوه مورد نیاز

۲-۲-۱۸-۲-۲-۱- اصل پنجم:

هر بانک باید فرایندی را برای نظارت و اندازه گیری مستمر خالص وجوه مورد نیاز خود ایجاد کند.

۲-۲-۱۸-۲-۲-۲- اصل ششم:

هر بانک باید بر مبنای سناریوهای متنوع به تحلیل توان نقدینگی خود بپردازد.

۲-۲-۱۸-۲-۲-۳- اصل هفتم:

هر بانک باید به منظور تصمیم گیری‌های صحیح، مفروضات به کار گرفته شده در مدیریت نقدینگی را به طور پیوسته بازنگری کند.

۲-۲-۱۸-۲-۳- مدیریت دسترسی به بازار

۲-۲-۱۸-۲-۳-۱- اصل هشتم:

هر بانک باید باید به صورت تعریف شده و در فواصل زمانی معین، برای حفظ و برقراری ارتباط با صاحبان بدهی، ایجاد تنوع در ساختار بدهیها و اطمینان از توانمندی بانک در خصوص نقد کردن داراییها را مورد بررسی و بازنگری قرار دهد.

۲-۲-۱۸-۲- ۴- برنامه ریزی برای پیشامدهای احتمالی

۲-۲-۱۸-۲- ۴-۱- اصل نهم:

هر بانک باید برنامه هایی برای رویارویی با پیشامدهای احتمالی مختلف تدوین کند. این برنامه ها شامل استراتژی اداره کردن بحران‌های نقدینگی و روش های جبران شکافهای کوتاه‌مدت در جریان‌های نقدی است که به دلیل قرار گرفتن در شرایط غیر منتظره به وجود آمده است.

۲-۲-۱۸-۲-۵- مدیریت نقدینگی ارز

۲-۲-۱۸-۲-۵-۱- اصل دهم:

هر بانک باید برای مدیریت نقدینگی ارزهای عمده ای که بر مبنای آن ها فعالیت می‌کند سیستم کنترل، نظارت و اندازه گیری داشته باشد. هر بانک باید افزون بر ارزیابی مجموع نیازهای نقدی خود به تفکیک ارزهای مختلف و بررسی تطابق زمانی غیر قابل قبول، بین سررسید مجموع ارزها با سررسید تعهدات ارزی، استراتژی مشخصی برای تحلیل جداگانه هر ارز داشته باشد.

۲-۲-۱۸-۲-۵-۲- اصل یازدهم:

‌بر اساس تحلیل انجام شده در اصل دهم، هر بانک بایددر صورت نیاز میزان عدم تطابق زمانی جریان‌های نقدی (ورود و خروج وجه نقد) در یک دوره زمانی معین را برای مجموع ارزها و به تفکیک ارزهای عمدهای که بر مبنای آن ها فعالیت می‌کند، به صورت دقیق و منظم در یک چارچوب تعریف شده مورد بررسی و بازنگری قرار دهد.

۲-۲-۱۸-۲-۶- کنترل‌های داخلی برای مدیریت ریسک نقدینگی

۲-۲-۱۸-۲-۶- ۱- اصل دوازدهم:

هر بانک باید برای نظارت بر فرایند مدیریت ریسک نقدینگی خود دارای سیستم کنترل داخلی مؤثر و کارامد باشد. اجزای اصلی و اثربخش سیستم کنترل نقدینگی باید به صورت مستقل و منظم، مورد بازنگری و ارزیابی قرار گیرد و برای اطمینان، هر قسمت از سیستم کنترل داخلی که لا‌زم است، به طور مناسب اصلا‌ح شود یا ارتقا یابد. نتایج این بررسی‌ها باید در اختیار مسئولان نظارتی قرار گیرد.

۲-۲-۱۸-۲-۷- نقش افشای کافی (اطلا‌عات) در بهبود وضعیت نقدینگی

۲-۲-۱۸-۲-۷- ۱- اصل سیزدهم:

هر بانک بایدبه منظور هدایت افکار عمومی، ساز و کار مناسبی داشته باشد تا اطمینان ‌یابد که اطلا‌عات لازم درباره سلا‌مت و اعتبار بانک در سطحی درخور پذیرش افشا می شود.

۲-۲-۱۸-۲-۸- نقش ناظران

۲-۲-۱۸-۲-۸- ۱- اصل چهاردهم:

ناظران بایداز استراتژیها، رویه ها، روش‌ها و عملیات اجرایی مربوط به مدیریت نقدینگی، ارزیابی جداگانه ای داشته باشند. آن ها باید بانک‌ها را به داشتن سیستم مؤثری برای اندازه گیری، نظارت و کنترل ریسک نقدینگی ملزم کنند. ناظران برای ارزیابی سطح ریسک نقدینگی هر بانک باید اطلا‌عات کافی و بهنگام دریافت کنند و از وجود برنامه های احتیاطی لازم در خصوص مدیریت نقدینگی مطمئن شوند .( مجید اشرفی ۱۳۹۰، ۳۲-۳۴)

۲-۲-۱۸-۳- راهبردهای تاریخی مدیریت نقدینگی

از نظر تاریخی، پنج نوع راهبرد در رابطه با مدیریت نقدینگی اتّخاذ شده است:

۲-۲-۱۸-۳-۱- نظریه وام های تجاری

مدیریت نقدینگی ابتدا بر مدیریت دارایی ها تمرکز داشت و به شدت با سیاست های اعتباری در هم آمیخته بود. تا پیش از سال ۱۹۳۰ م، بانک ها مطابق با نظریه اعتبارات تجاری فقط اقدام به اعطای اعتبارات کوتاه مدت می‌کردند و بدین ترتیب، خود را در وضعیت مناسب نقدینگی قرار می‌دادند.

۲-۲-۱۸-۳-۲- نظریه قابلیت تبدیل

این نظریه بیانگر مفهوم مدیریت دارایی های نقد است. طبق این نظریه، هر نوع دارایی نقد برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای نقدینگی مورد استفاده قرار می گرفت . در واقع، بانک می‌توانست با نگهداری تعدادی دارایی نقد (مانند اوراق بهادار دولتی)، و فروش آن ها در بازار دست دوم، هر زمان آمادگی ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای نقدینگی و برداشت سپرده ها را داشته باشد. کاربرد این نظریه با رشد و گسترش اوراق بهادار دولتی بعد از سال ۱۹۳۰ همراه بود. بانک های کوچک، به جای تکیه بر وام، ‌به این راهبرد تمسک کردند؛ اما این رهیافت مدیریت نقدینگی کم هزینه نبود، چون فروش دارایی ها به معنای از دست دادن درآمدهای آتی است

۲-۲-۱۸-۳-۳- نظریه درآمد قابل پیش‌بینی

این نظریه که از سال ۱۹۵۰ مورد استفاده قرار گرفت، پیشنهاد می‌کند: نیازمندی های نقدینگی از محلّ درآمدهای پیش‌بینی شده وام ها تأمین شود. مطابق این نظریه، بانک ها به سرمایه گذاری دارایی های نقد ترغیب می‌شوند؛ ولی این بار به صورت ساختار یافته (به نحوی که سررسید وام ها و دارایی ها هم زمان شود.) مبنای این نظریه ویژگی های جریانات ورودی و خروجی دارایی های نقد و وام ها می‌باشد.

۲-۲-۱۸-۳-۴- نظریه مدیریت بدهی ها

بر اساس این نظریه، بانک ها برای رفع نیازهای نقدینگی خود به استقراض از بازار پول و سرمایه اقدام می‌کنند. هنگامی که بانک ها با نیازهای آنی مواجه می‌شوند، به جای فروش دارایی ها، به استقراض وجوه دست می‌زنند. ‌به این راهبرد، نقدینگی خریداری شده نیز می‌گویند.