سیستم های کاربردی

ککاربرد دانش

خدمات کاربران نهایی

استراتژی سازمان

دانش سازمان

سیستم های مرتبط فنی

محتوای دانش

سیستم های فنی

شکل(۲-۱۱-) مدل ساختاری مدیریت دانش(debowski2006)

۲-۱-۸-۱۰- مدل KAFRA

مدلKAFRA در نتیجه تحقیقات گسترده ای بوده است که اکونومی در سال۲۰۰۲ در سه کشور نیجریه، هند و گامبیا انجام داده است. هدف این تحقیقات، دستیابی به مدلی برای مدیریت دانش بوده است که ضمن توجه به فرایندهای درون سازمانی عوامل برون سازمانی را نیز در نظر گیرد. ویژگی مدلKAFRA این است که تمام عناصر آن(شامل عوامل محیطی، متغییرهای سازمانی، فناوری اطلاعات، فرایندهای دانش و منابع دانش) در ارتباط متقابل با هم مطرح می‌شوند. عوامل محیطی دربرگیرنده متغییرهایی از قبیل رقبا، مشتریان، سهام‌داران و نظایر آن ها‌ است. این عوامل متغییرهای سازمانی از قبیل فرهنگ، رهبری و سیستم های حقوق و دستمزد و جبران خدمت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در این مدل، فناوری اطلاعات به دلیل نقش مهمی که در برنامه های مدیریت دانش ایفا می‌کند، به صورت جداگانه مورد توجه قرار گرفته است. این متغییرها در عین تأثیرپذیری از عوامل محیطی بر آن نیز تاثیر می‌گذارند.

در مدلKAFRA فرایندهای مدیریت دانش از قبیل ایجاد، ذخیره، توزیع و انتقال و به کارگیری دانش تحت تاثیر متغییرهای سازمانی و فناوری اطلاعات قرار می گیرند. این فرایندها در یک رابطه متقابل، تا حدود زیادی کیفیت متغییرهای درون سازمانی و فناوری اطلاعات را تحت تأثیر قرار می‌دهند. هدف اصلی در مدلKAFRA بهبود توانمندسازی منابع دانش سازمانی است. منابعی که مزیت های رقابتی پایدار و تمام مزایای دیگر مدیریت دانش در آن نهفته است. این منابع می‌توانند فرایندهای دانش را به شدت تحت تأثیر قرار دهند(اکونومی،۲۰۰۳).

منابع دانش

شکل(۲-۱۲-) مدلKAFRA(اکونومی،۲۰۰۳)

۲-۱-۸-۱۱- مدل نوناکا و تاکه اوچی

نوناکا و تاکه اوچی(۱۹۹۵) بیان می‌کنند که برای اولین بار پولانی(۱۹۶۶) در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم ‌کرده‌است. بر همین اساس آن ها بیان می‌کنند که دانش آشکار(صریح) می‌تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها، فرمول، مشخصات، دستورالعمل ها و نظایر آن تسهیم شود. این نوع دانش می‌تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود. از طرف دیگر دانش پنهان(ضمنی) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات، تجارب، ارزش ها و مطلوب های افراد می‌باشد. مدل های ذهنی، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می گیرند. در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می نمایند. ‌بنابرین‏ فرایند تولید دانش سازمانی می بایست به عنوان یک فرایند مستمری باشد که در آن به طور سازماندهی شده ای دانش ایجاد شده توسط افراد تقویت و هدایت گردد. بر اساس این مدل، مراحل زیر برای انتقال(تبدیل) این دو نوع دانش می بایست در سطوح مختلف سازمان انجام شود:

آشکارسازی

دانش آشکار فردی دانش پنهان فردی

دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی

تبدیل کردن تتانهبغ اجتماعی کردن

درونی کردن

شکل((۲-۱۳-) مدل حلزونی نوناکا و تاکه اوچی(۱۹۹۵)

الف) راهبرد اجتماعی سازی( پنهان به پنهان)

در این راهبرد دانش پنهان انتقال می‌یابد و مجددا به دانش پنهان تبدیل می شود. در راهبرد اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدل های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت گری و … می‌باشد. برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن خدمت، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان فکری، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار و … اشاره کرد.

ب)راهبرد برونی سازی(پنهان به آشکار) در این نوع راهبرد، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می‌گردد. این فرایند به افراد اجازه می‌دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید را به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره ها، تشبیهات، فرضیات و مدل ها به دانش صریح تبدیل می‌شوند. شخص، زمانی که از ارتباطات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می‌کند. اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند. در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزرسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکه اوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می‌کنند زیرا در اینجا است که دانش ضمنی تجدید می شود و طراحی های آشکار ظهور می‌کند.

ج) راهبرد ترکیب سازی(آشکار به آشکار) در راهبرد ترکیب سازی، دانش تجزیه شده موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده تری تبدیل می شود به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش(مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلعات از طریق فناوری ها و ابزارهایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه بندی دانش صریح ایجاد شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می شود. نمونه هایی از راهبرد ترکیب سازی، سیستم های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می‌باشند.

د) راهبرد درونی سازی(آشکار به پنهان) راهبرد درونی سازی شیوه ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل می‌گردد. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می‌کند. درونی سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن احیا کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه، سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا مؤسسه‌ داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید، مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده‌اند(رضائیان و همکاران،۱۳۸۸)

۲-۱-۸-۱۲- مدل هیستینگ

مدل هیستینگ(۲۰۰۰) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است: خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می شود، به وجود می‌آید. در این سامانه باید دانش های الزم به آسانی برای استفاده همگاه ذخیره شود.